За вчинення провини несумісної з продовженням роботи. Вчинення аморальної провини як підстави для звільнення працівника. Оформлення трудової книжки під час звільнення за вчинення аморальної провини

Звільнити працівника за аморальну провину за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - дуже складно. Складнощі виникають не лише з кваліфікацією неправомірних дій працівника як аморального проступку, а й з тим, що далеко не кожного працівника можна звільнити з цієї підстави. Розповідаємо, як правильно оформити таке звільнення.

Розірвати трудовий договір із працівником за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - у зв'язку з скоєнням працівником аморального проступку, несумісного з продовженням роботи з посади, можна лише за дотриманні певних умов. Зокрема, звільнити за такі дії можна лише співробітника, який виконує виховні функції. В інших випадках необхідно або вибрати іншу підставу для розірвання трудового договору, або обмежитися м'якшим дисциплінарним стягненням. А якщо для стягнення немає підстав, вжити інших заходів - поговорити з порушником «до душі» або звернутися до поліції.

Звільнення на підставі «аморальний проступок» можливе й у ситуації, коли аморальний проступок скоєно за місцем роботи у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Причому у другому випадку винного теж можна звільнити з цієї підстави, проте процедура розірвання трудового договору буде дещо іншою.

Наприклад, вчителя було помічено в рукоприкладстві - він кілька разів бив учнів лінійкою по руках. Ці дії, безумовно, можна розцінити як аморальний провина, несумісний із продовженням роботи (п. 8 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однак у цьому випадку краще використовувати спеціальну підставу для звільнення, передбачене підп. 2 п. 4 ст. 56 Закону № 3266-1 «Про освіту» (далі – Закон про освіту). Звучить воно так: «Застосування, зокрема одноразове, методів виховання, що з фізичним і (чи) психічним насильством над особистістю учня, вихованця».

Аморальними провинами визнаються як незаконні дії (злодійство, насильство, образа, хуліганство), і просто засуджувані суспільством (наприклад, надмірне вживання спиртних напоїв, грубість стосовно інших, негідне поведінка у побуті).

Працівників, які виконують виховні функції, можна поділити на дві категорії.

По-перше, це педагогічні працівники – викладачі початкових, середніх та вищих навчальних закладів (у тому числі приватних шкіл), установ додаткової освіти, а також вихователі та няні у дитячих садках.

По-друге, інші працівники, у чию трудову функцію входить виховання:

Майстри виробничого навчання;

Тренери спортивних секцій;

Керівники творчих гуртків та студій;

А також співробітники, які займаються виховною або освітньою роботою, крім своєї основної діяльності (наприклад, начальники органів внутрішніх справ та їх заступники з виховної роботи – наказ МВС Росії № 120 «Про комплексне реформування системи виховної роботи в органах внутрішніх справ»).

Гувернери та няні, які працюють у приватних осіб, також виконують виховну функцію, визначену їх трудовим договором та посадовою інструкцією.

Співробітники, які хоч і працюють у дитячих установах, але не виконують виховних функцій, не можуть бути звільнені за вчинення аморального проступку.

Наприклад, прибиральниця школи грубо накричала на п'ятикласника і штовхнула його за те, що той успадкував у коридорі, який вона щойно помила, внаслідок чого школяр упав і забив ногу. Співробітницю було звільнено за вчинення аморальної провини, несумісної з продовженням роботи, проте суд поновив її на колишній посаді.

Суддя пояснив роботодавцю, що прибиральниця, працюючи в школі, не виконувала виховних функцій, а отже, її звільнення з цієї підстави є незаконним.

Звільняючи працівника за п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, факт провини педагога необхідно підтвердити письмовими доказами. Якщо його свідком стали керівник чи колеги вчителя, можуть скласти про це акт. В інших випадках необхідна письмова скарга від учня або його батьків із зазначенням конкретних обставин і додатком підтверджуючих документів (наприклад, медичного висновку). Отримавши таку скаргу, потрібно зібрати комісію та провести дисциплінарне розслідування (ст. 55 Закону про освіту). Після закінчення розслідування керівник організації приймає рішення про звільнення працівника чи інші заходи, які потрібно до нього застосувати.

Щоб звільнити працівника за аморальний проступок, не пов'язаний з виконанням трудових обов'язків, роботодавець повинен мати достатні докази, наприклад копію поліцейського протоколу, постанову суду про накладення адміністративного стягнення, свідчення свідків.

Питання про тяжкість аморального провини - дуже складна проблема, що вимагає всебічної оцінки обставин, особистості винного та інших факторів. Тому доцільно винести її на обговорення спеціально створеної комісії та оформити рекомендації комісії протоколом. На підставі цього документа керівник організації та обиратиме міру дисциплінарного стягнення.

Звільнення за п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ відноситься до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватися порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 та 193 ТК РФ.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця від часу виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ).

Потрібно мати на увазі, що якщо інцидент стався не за місцем роботи (наприклад, викладача було викрито у жорстокому поводженні з власними дітьми або в бійці з сусідом), звільнення не вважатиметься дисциплінарним стягненням (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). І тут оформляється розірвання трудового договору за п. 8 год. 1 ст. 81 ТК РФ без процедури накладання дисциплінарного стягнення. Трудовий договір з таким працівником можна розірвати не пізніше одного року від дня, коли роботодавець дізнався про провину (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

У цій статті йдеться про звільнення за досконалий дисциплінарний провина (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо необхідний алгоритм:

1. Збираємо документи, що підтверджують факт вчинення винних дій працівником (службові, доповідні записки, акти, письмові пояснення свідків, скарги постраждалих, медичний висновок). Зразок доповідної записки.

2. Вимагаємо від працівника письмові пояснення про причини та мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Зразок пояснювальної записки працівника. Якщо після двох робочих днів працівник не представив пояснення - складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Непредставлення працівником пояснень перестав перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у довільній формі. Доводимо його до працівника під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт становимо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Приклад наказу про застосування міри дисциплінарного стягнення.

4. Видаємо наказ про звільнення за формою № Т-8 (затверджено постановою Держкомстату Росії № 1). Даємо працівникові ознайомитись із цим наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання. Якщо працівник відмовиться від ознайомлення із наказом, складаємо відповідний акт. Зразок наказу про звільнення.

5. Вносимо запис до трудової книжки про звільнення у зв'язку з скоєнням працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 8 год. 1 ст. 81 ТК РФ), та особисту картку працівника (форма № Т- 2).

6. Видаємо трудову книжку працівникові руки останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Проводимо повний розрахунок із працівником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Розірвання трудового договору із працівником за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ провадиться з ініціативи роботодавця. Тому працівника не можна звільнити під час його хвороби чи відпустки (ст. 81 ТК РФ).

Хто може бути звільнений за аморальну провину? Однією з підстав звільнення з ініціативи роботодавця є скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального провина, несумісного із продовженням цієї роботи (п. 8 год. 1 ст. 81 ТК РФ). У цьому поняття «аморальний провина» законодавством не визначається, роботодавець сам визначає, у разі дії працівника вважатимуться аморальними. Відповідно до загальноприйнятих правил тлумачення понять російської термін «аморальність» — психологічна і соціально-етична категорія, з допомогою якої позначається орієнтація людини, що виражається у неприйнятті моральних підвалин суспільства, нігілістичному ставленні до моральних норм, духовному розпаді особистості.

Складнощі при звільненні за аморальну провину

До письмової скарги може бути додано медичний висновок, що підтверджує заподіяння шкоди фізичному чи психічному здоров'ю, висновок психолога. Зверніть увагу: оскільки порушення педагогічним працівником навчального закладу норм професійної поведінки чи статуту навчального закладу є дисциплінарним порушенням (ст.

55

Закону про освіту) звільнення за п. 1 та 2 ст. 336 ТК РФ здійснюється після застосування заходів дисциплінарного впливу, у порядку, зазначеному у ст. 193 ТК України. Недотримання роботодавцем порядку звільнення, передбаченого нормами Трудового кодексу та Закону про освіту, тягне за собою поновлення працівника в судовому порядку.

На підтвердження наведемо рішення Карабудахкентського районного суду. О. працювала у середній загальноосвітній школі № 5 (далі – школа) вчителем образотворчого мистецтва.

3. аморальний вчинок

Інфо

Тобто пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, і навіть перебування їх у відпустці. При цьому у цьому випадку звільнення за п. 8 ч. 1 ст.

Коли роботодавцю соромно за свого працівника

Увага

Незважаючи на те, що до осіб, які займаються навчанням і вихованням, пред'являються підвищені вимоги до дотримання моральних та етичних норм поведінки, у кожному конкретному випадку роботодавцю слід провести оцінку вчиненої провини, розібратися, що спричинило її вчинення, і врахувати пропорційність вчиненої провини такою мірою дисциплінарної. стягнення як звільнення. До працівника можна застосувати й інший вид дисциплінарного стягнення: зауваження чи догану.

Звільнення за аморальну провину (Давидова Є.В.)

Т.) до ВАТ «Футбольний клуб «Балтика» (далі – Клуб) про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення компенсації моральної шкоди, видачу дубліката трудової книжки. Суд встановив таке. Т. працював у Клубі на посаді головного тренера.

Наказом від 26.02.2007 № 12 його було звільнено за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Як підставу звільнення у наказі названо те, що Т.

повідомив в інтерв'ю, опублікованому в газеті «Калінінградський спорт», відомості про витрати Клубу, що не відповідають дійсності, про додаток до трудового договору. Директор Клубу вважав, що Т. грубо порушив умови трудового договору, обмовив його, поширюючи в засобах масової інформації неправдиву інформацію, підриваючи цим авторитет Клубу. Заслухавши сторони та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що неприпустиме звільнення за п. 8 ч. 1 ст.

Аморальна поведінка та звільнення за це

Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ» зразковий перелік працівників, щодо яких застосовується дана підстава звільнення. З юридичної точки зору цей перелік є відкритим, що дозволяє на практиці доповнити його. Хоча процес виховання відбувається не тільки у сфері освіти, а й на провадженні, у кримінально-виконавчій системі, та й мало де ще, ця підстава звільнення все ж таки сфокусована на працівниках освітніх установ. Це логічно, тому що саме їх вплив на формування особистості вихованців та учнів найбільш істотно і значуще, а їх особиста поведінка та моральний образ є зразком для наслідування. Незважаючи на те, що поняття «аморальний проступок» використовується в праві, в жодному нормативному правовому акті немає його визначення.

Аморальна провина

Від того, де здійснено аморальну провину (за місцем роботи або в побуті), залежить процедура звільнення. Відповідно до п. 47 Постанови N 2, якщо аморальна провина вчинена працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, такий працівник може бути звільнений за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК РФ протягом місяця з дня виявлення провини. Якщо ж аморальний проступок вчинений працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, трудовий договір може бути розірваний з ним не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.
Нагадаємо, що через ч. 4 ст.

Новини

ТК РФ виходячи з недостатньо перевірених фактів. Крім цього, звільняючи за вказаною підставою, слід враховувати тяжкість вчиненого аморального проступку, обставини, за яких він скоєний, і т. п. Підстави, названі в наказі, швидше за все, відносяться до поширення відомостей, що ганьблять, факт поширення яких повинен бути доведений, чого Клуб не зробив.

У своєму інтерв'ю Т. висловлював свою суб'єктивну думку, погляд на ситуацію у Клубі. Його виступ є здійсненням гарантованих Конституцією РФ кожному громадянину прав на свободу думки і слова, що жодною мірою не відноситься до аморального провини. Висловлювання, що мають характер критики керівника Клубу, також не можна вважати аморальною провиною. На підставі вищевикладеного суд визнав, що передбачені законом підстави для звільнення Т. за п. 8 ч. 1 ст.

Кар'єра

Дисциплінарне розслідування порушень педагогічним працівником освітньої установи норм професійної поведінки та (або) статуту даної освітньої установи проводиться тільки за скаргою, що надійшла на неї, поданою в письмовій формі. Копія скарги передається цьому педагогічному працівнику (ст. 55 Закону РФ «Про освіту»). Якщо керівник освітньої установи отримав таку скаргу від учня або його батьків, йому необхідно зібрати комісію та провести дисциплінарне розслідування, після завершення якого ухвалити рішення про звільнення чи інші заходи покарання. Підтвердити аморальну поведінку у побуті можуть документи, складені правоохоронними органами (протокол про адміністративне правопорушення, ухвалу у справі про адміністративне правопорушення, рішення суду та ін.). Нормативна база 1 Гусов К.М., Толкунова В.М. Трудове право Росії: навч.

Звільняємо працівника за аморальну провину: алгоритм та документи

Пленуму Верховного Суду СРСР від 01.11.1985 № 15 «Про практику застосування судами законодавства, спрямованого на посилення боротьби з пияцтвом та алкоголізмом» були зазначені як орієнтири аморальні провини. Це «розпивання спиртних напоїв або поява в громадських місцях у нетверезому стані, що ображає людську гідність та суспільну моральність»; «залучення неповнолітніх до пияцтва, доведення їх до стану сп'яніння»; «Виготовлення, зберігання, придбання, збут самогону або інших міцних спиртних напоїв домашнього вироблення». Судіть самі, що з цього списку засуджується на сьогоднішній день… То хто ж і яким чином оцінюватиме вчинок працівника з позиції моралі? Чий рівень моралі має бути мірилом? Відповідь цілком очевидна – роботодавець.

Окремі підстави звільнення освітян

Стомпелева» на відшкодування витрат на послуги представника 1500 крб. Під час перегляду за скаргою В. даної справи в порядку нагляду президія Ярославського обласного суду наголосила: викладача школи могла бути притягнута до дисциплінарної відповідальності та за провину, яка не є порушенням трудової дисципліни у сенсі, що визначається ст. 192

Трудового кодексу РФ, але не сумісний з особливим статусом та рівнем відповідальності особи, яка виконує педагогічні та виховні функції. Також було наголошено, що публічна образа колег по роботі у стінах школи – це порушення не лише правил внутрішнього розпорядку, а й прийнятих у суспільстві норм поведінки, не сумісне з діяльністю викладача.

В.В. Підгруша, суддя Конституційного Суду Республіки Білорусь, заслужений юрист Республіки Білорусь

У випадках, передбачених трудовим законодавством, підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи наймача може бути вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи. Саме така підстава наведена законодавцем як додаткова підстава припинення трудового договору з деякими категоріями працівників у п. 3 ст. 47 Трудового кодексу Республіки Білорусь у.

Таким чином, звільнення працівника з даної підстави може мати місце лише у разі скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням здійснюваної ним роботи.

Насамперед потребує пояснення поняття «аморальна провина».

Загальноприйнятим є судження, що аморальним визнається провина, яка не відповідає вимогам моралі.

У Тлумачному словнику російської читаємо наступне: аморальний - суперечить моралі, аморальний.

Як підстава для звільнення за п. 3 ст. 47 ТК може бути не всякий аморальний провина, лише несумісний із продовженням цієї роботи, тобто. роботи, змістом якої є виховання як основний зміст виконуваних працівником трудових функцій.

Таким чином, слідуючи позиції, зайнятої вченимипрацівниками та судовою практикою, за змістом п. 3 ст. 47 ТК підставою звільнення є провина, що характеризується в сукупності наступними ознаками:

• порушує норми моралі, дотримання яких є трудовим обов'язком працівника;
• несумісний із продовженням роботи, пов'язаної з виконанням виховних функцій;
• є винним.

У судовій практиці радянського періоду до таких провин вчителів (як найбільш значної категорії працівників, що виконують виховні функції) відносилися участь у церковному хорі, дотримання релігійних обрядів, відвідування церкви, народження дитини матір'ю, яка не перебуває в зареєстрованому шлюбі, виготовлення, зберігання та збут самогону.

В даний час вчинення особами, які виконують виховні функції, подібних «провин» під дію п. 3 ст. 47 ТК не підпадає.

Звідси випливає не менш важливе питання: хто може бути звільнений за п. 3 ст. 47 ТК? У Трудовому кодексі наведено лише непрямі ознаки, які стосуються суб'єкту, через вказівку на здійснювані ним трудові функції. Законодавчу прогалину в цій частині заповнено роз'ясненням, що міститься в ухвалі Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» із змінами, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду від 25 вересня 2003 р. № 2 (далі – постанова № 2). Відповідно до п. 43 постанови № 2 звільнення за п. 3 ст. 47 ТК припустимо щодо лише тих працівників, у трудову функцію яких виховна входить як основна, зокрема, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ.

Перелік працівників, наведений у п. 43 постанови № 2, не є вичерпним.

Цей перелік, що доповнюється судовою практикою, повинен відповідати критерію, що випливає з норми закону, суть якого полягає у змісті трудової функції працівника, а не змістовної спрямованості діяльності організації в цілому.

У силу розпоряджень п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК трудовою функцією визнається угода про роботу за однією або декількома професіями, спеціальностями або посадами із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача, функціональних обов'язків, посадової інструкції.

Тому не є спеціальними суб'єктами звільнення за п. 3 ст. 47 ТК особи, хоч і працюють у навчально-виховних та подібних їм організаціях, але виконують технічні чи інші функції, не пов'язані з вихованням (коменданти, секретарі, бухгалтери, завгоспи та ін.).

Приклад 1

Д., працюючи нічним сторожем у С-ській середній школі К-ського району, скоїла крадіжку вінків з цвинтаря. Відділом освіти К-ського району її було звільнено за п. 3 ст. 47 ТК за здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи. Суд визнав звільнення незаконним, оскільки позивачка була працівником, виконуючим виховні функції, і відновив Д. на роботі.

Насправді й у літературі у свій час широко дискутувалося питання можливості звільнення за п. 3 ст. 47 ТК керівників організацій, керівників структурних підрозділів, які виконують виховні функції. Відповідь фактично міститься у п. 43 постанови № 2. Оскільки виховна функція для керівника не є основною, то вона не може належати до спеціальних суб'єктів, які підпадають під дію п. 3 ст. 47 ТК.

Тим часом на практиці на хвилі переведення керівників на контрактну форму найму зустрічалися випадки укладання контрактів, в яких містилося вказівку на можливість припинення трудового договору з керівником із зазначеної вище підстави.

За великим рахунком, включення до контракту додаткових підстав припинення трудового договору можливе.

У п. 11 постанови № 2 пояснюється, що дію договору до закінчення його терміну може бути припинено на підставах, встановлених Трудовим кодексом, іншими законодавчими актами чи договором. Незважаючи на розпливчастість наведеного роз'яснення, воно уточнено через вказівку, що підстави для припинення трудового договору, передбачені контрактом, повинні відповідати законодавчим актам. У такому разі на допомогу слід закликати ту саму ст. 47 ТК, яка передбачає можливість звільнення керівників за п. 1 у зв'язку із втратою довіри. Не зайвим буде звернення до п. 1 ст. 23 ТК, згідно з яким визнається недійсною умова трудового договору, що погіршує становище працівника порівняно із законодавством. Більше того, із ч. 4 ст. 7 ТК слідує принцип пріоритетності норм законодавства про працю рівної юридичної сили, що містять більш пільгові умови для працівників.

Тому можна погодитися з думкою О.С. Курилевой у тому, що умова договору, у якому керівника передбачено підставу звільнення по п. 3 ст. 47 ТК, є недійсним як погіршує становище працівника. Очевидно, що звільнення з такої підстави, застосоване щодо керівника, має визнаватись незаконним.

Отже, визначальним під час вирішення питання у тому, чи підпадає працівник під дію п. 3 ст. 47 ТК, є встановлення змістовної спрямованості його трудової функції - це має бути професійна виховна діяльність.

У п. 43 постанови № 2 пояснюється, що звільнення за п. 3 ст. 47 ТК допустимо щодо працівників, які вчинили аморальний проступок, несумісний із продовженням виховної діяльності, вчинений як у зв'язку, так і не у зв'язку з її здійсненням.

Противники такого розширювального тлумачення норм закону стверджують, що внаслідок поширення дії норми п. 3 ст. 47 ТК на поведінку працівника, що виконує виховні функції поза його трудової діяльності і не у зв'язку з такою, необґрунтовано створюється правова основа для втручання у життя працівників сфери освіти та інших працівників, виконують виховні функції. При цьому основу такого висновку, як стверджує К.Л. Томашевський, лежить не виправдання аморальної поведінки зазначених осіб у побуті чи інших непедагогічних сферах (за це вони можуть притягуватися до іншої, наприклад адміністративної, відповідальності), а незв'язаність цієї поведінки з їхньою трудовою діяльністю та трудовими відносинами. На думку К.Л. Томашевського, буквальне дотримання цього роз'яснення може призводити до таких абсурдних ситуацій, коли, наприклад, викладача, який пройшов у неробочий час вулицею в не зовсім тверезому стані і зустрів на шляху свого студента, формально можна буде звільнити за п. 3 ст. 47 ТК, тому це роз'яснення необхідно взагалі виключити з постанови № 2.

Викладена вище позиція вимагає фактично зміни правозастосовчої практики, яка в даний час орієнтована на те, щоб вважати приводом для звільнення аморальний проступок, не сумісний з продовженням виховної роботи, здійснений не тільки на роботі, але і в побуті. З урахуванням конкретних обставин можливе звільнення за п. 3 ст. 47 ТК у зв'язку з засудженням за скоєння злочину до покарання, що не виключає продовження роботи, за появу в громадських місцях у стані сп'яніння, що ображає людську гідність та суспільну моральність, за залучення неповнолітніх до пияцтва; за фізичний вплив на учнів, пияцтво тощо.

Приклад 2

Суд Г-кого району М-ської області рішенням від 15 червня 2000 р. відмовив у позові про відновлення на роботі вчительці Ш-ської середньої школи, звільненої за п. 3 ст. 47 ТК у зв'язку з осудом за побиття з ревнощів П. у її будинку.

Цей матеріал публікується частково. Повністю матеріал можна прочитати в журналі «Відділ кадрів» № 6 (65), червень 2006 р. Відтворення можливе лише з

провина, не сумісна з продовженням роботи, пов'язаної з виконанням виховних функцій, може бути підставою, відповідно до п.3 ст.254 КЗпП, для припинення трудового договору (контракту). З такої підстави можуть бути звільнені вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих закладів. Як аморальний провина працівника, виконує виховні функції, можна розцінити появу їх у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх у пияцтво, неправомірне поведінка у побуті тощо. Припинення трудового договору (контракту) по підставі не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими законом. Однак при вирішенні питання про підстави такого звільнення слід враховувати час, що минув з моменту скоєння відповідного провини, подальша поведінка працівника та інші обставини (п.43 пост. Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992).

Недитяча замітка

Портал PhDRuвже опублікував нотатки про звільнення зі скорочення штату та . А тепер до уваги читачів блогу пропонується замітка про звільнення за пунктом 8 частини першої статті 81 Трудового Кодексу Російської Федерації - звільнення (дострокове розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації) «за скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням цієї роботи»незалежно від того, де вчинено аморальну провину: за місцем роботи або в побуті.

У наш час когось звільняють у зв'язку із скороченням кадрів, когось у зв'язку із закінченням терміну договору, а хтось звільняється за власним бажанням або "за власним бажанням". Проте, спеціально для педагогічних працівників існує «чудовий»пункт 8 частини першої ст. 81 ТК РФ із занесенням наступного запису до трудової книжки:

Дане положення ТК РФ застосовується виключно до педагогічних працівників вузів та установ підвищення кваліфікації післявузівської освіти, які виконують виховні функції, що визначається локальними нормативними актами, посадовими інструкціями та трудовим договором: викладачам, тьюторам, кураторам. Детального переліку працівників, що виконують виховні функції, як і переліку аморальних провин (не суперечать суспільній моралі, аморальних), не існує. Проте, згідно з п. 46 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 «судам слід виходити з того, що з цієї підстави допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ». У цьому немає значення, чи здійснюється виховна діяльність щодо неповнолітніх, чи осіб, досягли 18-річного віку, тобто. більшості студентів у вищих навчальних закладах. Не застосовується дане положення до навчально-допоміжного, технічного та адміністративного персоналу: лаборантів, методистів, адміністративних та підсобних співробітників вузів. Форма власності вузу (ГОУ ВПО чи НОУ ВПО) у разі значення немає.

Примітно, що цей «аморальний»вчинок відбувається не тільки тоді, коли зграйки зацілованих студенток без трусиків вдаються з письмовою скаргою до ректорату з натяками на ст. 133 КК РФ (спонукання до дій сексуального характеру, за принципом «в рот за залік»), але і коли відбувається банальний трах викладу з його студенткою після спільного проведення часу (причому «аморальність»вчинку встановлюється на основі факту, чи виконував викладач виховно-педагогічну функцію чи ні щодо студента/ки в момент коітусу), а також у разі мордобою після бенкету, що став публічно відомого випадку знаходження викладача у нетверезому вигляді або в стані наркотичного, або іншого токсичного сп'яніння у громадському місці або на роботі (що співвідноситься з пунктом 1 частини четвертої статті 56 Закону «Про освіту» «поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння»), грубої та нецензурної лайки викладача у місці, як за місцем роботи, і поза нею. Крім того, як «аморального вчинку»може бути розцінено вчинення деяких адміністративних чи кримінальних правопорушень у вузі або поза стінами вузу, а також вчинків, що ображають людську гідність та суспільну моральність, наприклад, непристойне приставання до жінок у громадських місцях. Так, одного доцента звільнили з таким формулюванням за порушення правил дорожнього руху, мовляв, поганий приклад студентам подає…

Окремо слід згадати спільно розпивання зі студентами алкогольних напоїв (залучення неповнолітніх до пияцтва, доведення їх до стану сп'яніння, див.: п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду СРСР від 1 листопада 1985 р. N 15 «Про практику застосування судами законодавства, спрямованого на боротьби з пияцтвом і алкоголізмом »// Бюлетень Верховного Суду СРСР. 1986. N 1), жорстоке поводження з тваринами, негідне поведінка в побуті (наприклад, викладач б'є дружину, катує своїх дітей) або написання академічних робіт (рефератів, курсових, дипломних робіт) та дисертацій) на замовлення для учнів інших вузів (що не є службовим підробленням, а цілком легальною діяльністю), що також призводить до застосування пункту 8 частини першої статті 81 ТК РФ.

Крім того, дострокове розірвання договору з працівником з ініціативи адміністрації як вид дисциплінарного стягнення застосовується і при використанні викладачем негуманних методів виховання (фізичне чи психічне насильство над студентами, образа чи нецензурна лайка щодо студентів, шантаж), що співвідноситься з пунктом 2 ст. 336 ТК РФ «застосування, зокрема одноразове, методів виховання, що з фізичним і (чи) психічним насильством над особистістю учня, вихованця». Ця законодавча норма дослівно повторюється і пункті 2 частини четвертої статті 56 Закону РФ «Про освіту». Усі ці випадки дають підстави для звільнення педагогічного працівника навчального закладу з ініціативи адміністрації цієї установи до закінчення терміну дії трудового договору (договору).

Звільнення викладача за пунктом 8 частини 1 статті 81 ТК РФ за аморальний вчинок, вчинений за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, припустимо за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого статтею 193 ТК РФ:

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.
Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяцяз дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше шести місяцівз дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Стаття 194. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

Також не можна скоротити працівника під час його непрацездатності чи відпустки (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При цьому, як зазначив у ухвалі від 17.03.04 № 2 Пленум Верховного Суду РФ, звільнення за п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ може наслідувати і в тому випадку, коли аморальний проступок скоєний працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, але не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем (п.п. 46, 47 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (в ред. Постанов Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2008 N 63, від 28 вересня 2010 N 22) «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» . Також відповідно до частини п'ятої статті 81 ТК РФ, «звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 8 частини першої статті 81 ТК РФ, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного рокуз дня виявлення провини роботодавцем». Однак, враховуючи, що розірвання трудового договору за пунктом 8 частини першої статті 81 ТК РФ може бути здійснено і у випадку, коли аморальний проступок скоєно працівником за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення у зазначеному випадку не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими Кодексом, оскільки в силу частини першої статті 192 Кодексу дисциплінарні стягнення застосовуються лише за невиконання або неналежне виконання працівником з вини покладених на нього трудових обов'язків. Щоб звільнити працівника за аморальну провину, не пов'язану з трудовими обов'язками, роботодавець повинен мати достатні докази, наприклад копію міліцейського протоколу, постанову суду про накладення адміністративного стягнення, свідчення свідків, публікацію в ЗМІ.

У разі встановлення адміністрацією освітньої, виховної чи іншої установи факту вчинення педагогічним працівником аморального проступку, керівнику надається право на власний розсуд, з урахуванням усіх обставин, ухвалити рішення про розірвання трудового договору з цим працівником. На практиці, в більшості випадків, або ті, що провинилися, йшли по «Власне бажання», або їм влітала догана. Дійсно, згідно з частиною першою статті 192 ТК РФ «за вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав». Таким чином, вчинення викладачем «аморальна провина»не обов'язково тягне за собою звільнення і адміністрація вишу може обмежитися зауваженням чи доганою. При цьому згідно з пунктом 1 ст. 336 ТК РФ "повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи"є підставою для припинення трудового договору з педагогічним працівником і спричиняє дострокове розірвання договору з викладачем, тобто його звільнення. Це положення повністю відтворюється у пункті 1 частини четвертої статті 56 Закону «Про освіту». Однак у практиці мають місце випадки зниження порушників на посаді, що судовими інстанціями визнається неправомірним, бо в даному випадку як службовий "переміщення"працівника можливий лише переведення на посаду, не пов'язану з виконанням виховної функції.

Відповідно до частини четвертої статті 192 ТК РФ, «при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він був скоєний». При всьому розширеному тлумаченні скоєння аморальних провин викладачами факт скоєння даних вчинків має бути доведений на основі показань свідків, належним чином оформлених актів. У цьому неприпустимо звільнення викладача за цією статтею ТК РФ виходячи з загальної суб'єктивної оцінки поведінки тієї чи іншої особи, або виходячи з неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо. Дуже часто суди у цивільних справах (позовах позивачів до вузів, трудовий договір з якими було припинено у зв'язку з вчиненням ними аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи - пункт 8 частини першої статті 81 ТК РФ) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди визнають незаконним звільнення на тій підставі, що факт скоєння аморальної провини не доведений незаперечними доказами відповідно до ст. 67 ЦПК РФ: матеріалами службового розслідування, свідченнями свідків та інших. У судовій практиці часто трапляються випадки, коли викладачі було відновлено на роботі, оскільки суди дійшли висновку, що докази скоєння аморального проступку сфабриковані чи були некоректно розглянуті роботодавцем.

Коротше, ця «аморалка»така ж зручна стаття, як і «хуліганка»в КК РФ - годиться під багато випадків, що розходяться із загальноприйнятими моральними нормами і несе значною мірою оціночний характер. Одне тільки тішить – виправити трудову книжку не так вже й дорого коштує. Не в совку живемо!

У Пітері таке нечасто трапляється: зазвичай у системі ВПО все закінчується чи заявою «з власного»чи не-переобранням за конкурсом… Правда Інтернет-професор Шуйський (http://shuisky-vf.narod.ru/ ) скаржився, що його за хибним звинуваченням у домаганнях до студенток звільнили з Гірського (за справжність фактів не ручаюся). Хоча за фактом, він лише критикував начальство на одному з форумів його типовузика. Так що на практиці такою статтею переважно загрожують неугодним викладачам вузів, щоб вони звільнилися. "за власним бажанням", або звільняють майстрів ПТУ ССНУ, що побили учнів або влаштували мордобій після спільних «поливів». Такі справи…

Водночас читають: