План праці грає величезну роль при плануванні діяльності торгового підприємства. Головне завдання при складанні плану – забезпечення безперервного зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати, економного та продуктивного використання робочої сили, підвищення кваліфікаційного та культурного рівня працюючих.

Кадрове планування має вирішувати питання підвищення ефективності праці, розвитку здібностей працюючих та створення гідних людини умов праці. Кадрове планування має дати відповідь такі питання: скільки працівників, який кваліфікації, коли і де потрібні; яким чином можна залучити потрібний та скоротити зайвий персонал без заподіяння соціальної шкоди; як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей; як забезпечити розвиток кадрів до виконання нових робіт; як підтримувати знання працівників відповідно до запитів підприємства; яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи; визначення системи оплати праці та стимулювання праці.

План праці включає такі основні розділи.

1. Планування потреби у персоналі - визначається потреба у персоналі шляхом порівняння між майбутньою потребою та її наявністю за прогнозом. Виходячи з цього плануються заходи щодо досягнення або підтримки кількісної та якісної відповідності між потребою та наявністю. Ці заходи складаються з:

Вивчення та оптимізації організації праці та технологічних процесів;

Залучення, перерозподілу, вивільнення та розвитку (навчання) персоналу;

Спеціалізації та кооперації персоналу, покращення соціального обслуговування.

2. Планування чисельності працюючих - визначення мінімальної кількості працюючих, необхідного до виконання запланованого обсягу продажу продукції і на послуг. При визначенні чисельності необхідно врахувати плинність, розширення виробництва, відходи на пенсію на навчання, заклики до армії тощо. - Додаткову потребу в персоналі.

3. Планування фонду оплати праці - ФОП є сумою коштів необхідних підприємству та його підрозділам на оплату всіх видів робіт виконуваних працівниками підприємства. При плануванні ФОП визначають системи оплати праці працівників ( мінімальну ставку, тарифну сітку, розцінки за відрядну роботу).

4. Планування ефективності праці - ефективність живої праці створює цінності та вимірюється кількістю цінностей створених в од. часу одним робітником.

5. Планування трудомісткості продукції – характеризує витрати людської праці.

Планування соціального розвитку- визначення соціально-демографічної структури персоналу, забезпеченості працівників побутовими, житловими, культурними благами, оцінка рівня важкої праці, травматизму, виробничих захворювань. додаткова інформаціяпро соціально-психологічний клімат у колективі виходить у результаті інтерв'ювання, анкетування та тестування працівників.

Одним із найважливіших факторів успішної комерційної роботи підприємства є ефективне використаннякадрових ресурсів. Аналіз показників з праці та заробітної плати, у зв'язку з цим, є одним із найважливіших етапів загального аналізу діяльності суб'єктів господарювання.

Аналіз складу, руху та ефективності використання персоналу підприємства починається з вивчення кількості працівників, їх складу за групами та рухами всередині підприємства.

Для характеристики кадрових ресурсів торговельного підприємства використовують цілу систему показників.

Кількісна характеристика персоналу вимірюється насамперед такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та вибули за цей день працівників.

Явочна чисельність включає лише працівників, які з'явилися працювати.

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як приватна від поділу суми всіх спискових даних за кожен день на календарне число днів у місяці.

З метою ефективності управління процесами формування та використання персоналу на підприємствах торгівлі застосовується класифікація за такими основними ознаками:

· Персонал управління

· Торгово-операційний персонал

· Допоміжний персонал

Розподіл персоналу торговельного підприємства за категоріями працівників є найбільш загальну формуфункціонального поділу їхньої праці.

· За посадами та професіями. На підприємствах торгівлі у складі персоналу управління виділяють керівників (менеджерів), спеціалістів тощо; у складі торгово-операційного персоналу – посади (професії) продавців, касирів, контролерів-касирів тощо; у складі допоміжного персоналу – професії фасувальників, вантажників, прибиральників тощо.

· За спеціальностями. У складі посад фахівців виділяють економістів, фінансистів, товарознавців, бухгалтерів тощо; у складі продавців виділяють спеціальності продавців продовольчих товарів, продавців непродовольчих товарів тощо.

· За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій та спеціальностей залежно від рівня знань, уміння та трудових навичок підрозділені на низку кваліфікаційних категорій (продавці та касири – на 3, спеціалісти – на 4, вантажники – на 6 тощо).

· За статтю та віком. Відповідно до чинним порядкомобліку на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки віком до 30 років, від 30 до 60 років, понад 60 років; а жінки відповідно до 30 років, від 30 до 55 років, понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийнято і детальніше угруповання працівників за віком.

· За стажем роботи в торгівлі. Чинною практикою обліку передбачається угруповання працівників торгових підприємств зі стажем роботи у торгівлі до 1 року; від 1 до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угруповання також може бути деталізовано.

· По відношенню до власності. Залежно від цієї ознаки на підприємствах торгівлі виділяють працівників – власників його майна та найманих працівників.

· За характером трудових відносин. За цією ознакою працівники торгових підприємств поділяються на постійних та тимчасових.

Рух працівників для підприємства (оборот) характеризують такі показники:

· Коефіцієнт обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

· Коефіцієнт обороту з вибуття - це відношення всіх вибулих працівників до середньооблікової чисельності працівників;

· Коефіцієнт плинності кадрів - це ставлення вибули з підприємства з неповажних причин (за ініціативою працівника, через прогули та ін) до середньооблікової чисельності (визначається за певний період).

Управління персоналом пов'язане з розробкою та реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:

· Задоволення потреби підприємства в кадрах;

· Забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного та посадового просування кадрів;

· Ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Продуктивність праці – це ефективність, результативність використання кадрового ресурсу підприємства. Для вимірювання продуктивності праці використовуються два показники: вироблення та трудомісткість.

Основні фактори підвищення продуктивності праці можна класифікувати за трьома напрямками:

1. фактори, що створюють умови для зростання продуктивності праці: рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів та ін.)

2. фактори, що сприяють зростанню продуктивності праці: матеріальне та моральне стимулювання, вдосконалення оплати праці, впровадження науково та технічно обґрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології та ін.

3. фактори, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці на підприємстві: механізація та автоматизація виробничих процесів, Поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення шлюбу, вдосконалення управління та організації праці та ін.

Цей план займає центральне місце у комплексному процесі планування для підприємства.

При розробці плану має бути передбачено збільшення продуктивності праці, перевищення темпів зростання продуктивності праці в порівнянні з темпом зростання заробітної плати, правильне поєднання чисельності працюючих за категоріями та виробничими підрозділами.

Основними запланованими показниками є:

w продуктивність праці;

w фонд заробітної плати;

w середня заробітна плата одного робітника (працюючого) за категоріями.

Продуктивність праці характеризується показником вироблення і трудомісткості. У плані розраховується середньорічний, середньоденний та середньогодинний вироблення одного працюючого.

Запланований дійсний (ефективний) фонд робочого дня одного робочого розраховується з урахуванням балансу робочого дня.

Чинники, які впливають рівень продуктивність праці, можна розділити такі групи:

ü зміна обсягу та структури виробничої програми;

ü підвищення технічного рівня організації виробництва та праці;

ü покращення якості продукції;

ü народногосподарські фактори (зміна цін на сировину та матеріали, зміна постачальників).

Чисельність ППП планується про кожну категорію працюючих:

w робітники, в т.ч. основні та допоміжні;

w керівники;

w спеціалісти;

w службовці;

Планування чисельності робочих передбачає розрахунок облікового та явочного їх числа. Чисельність основних виробничих робітників визначається за трудомісткістю та фондом робочого часу; за продуктивністю; за нормами обслуговування устаткування.

Чисельність допоміжних робітників визначається за трудомісткістю, нормами обслуговування, за робочими місцями та у відсотковому відношенні до чисельності основних робітників (30-35%).

Чисельність керівників, спеціалістів та службовців може бути визначена з використанням нормативів при відсотковому відношенні до чисельності робітників відповідно до структурної схеми управління підприємством.

Чисельність молодшого обслуговуючого персоналу розраховується за нормами обслуговування або кількістю робочих місць з урахуванням змінності робіт.

Планування фонду заробітної плати здійснюється на основі Інструкції про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, затвердженої Постановою Держкомстату РФ від 10.07.1995 р. № 89, яка визначає склад виплат працівникам підприємства.

Джерелами фінансування виплат працівникам підприємства є: чистий прибуток, кошти спеціального призначення, кошти роботодавця, цільові фінансові надходження.

Фонд заробітної плати та фонд виплат соціального характеру складають фонд оплати праці.

Рівень заробітної плати працюючих на підприємстві характеризують показники середньогодинної, середньоденної, середньомісячної та середньорічної заробітної плати.

Показники середньої заробітної плати використовуються для розробки плану праці та заробітної плати, а також аналізу зростання заробітної плати працюючих.

Мета аналізу продуктивності праці полягає в тому, щоб визначити ступінь виконання плану за цим показником, виявити динаміку рівня продуктивності праці, розробити заходи щодо використання резервів зростання продуктивності праці. Мета аналізу планування фонду оплати праці та середньої заробітної плати полягає у вишукуванні коштів для підвищення матеріальної зацікавленості працюючих у кінцевих результатах своєї праці, що дозволить організації успішно досягати поставлених цілей.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

План з праці

План

Завдання та зміст плану з праці

Значення і роль плану праці визначаються наступними моментами:

витрати на утримання персоналу складають значну частину витрат підприємства, визначають ціну реалізації продукції та її конкурентоспроможність;

персонал фірми є найважливішим чинником виробництва. Саме від нього залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби та предмети праці, наскільки успішно працює підприємство загалом. Тому на кожному підприємстві повинна розроблятися та здійснюватися кадрова політика, яка є вихідною базою для планування персоналу;

нині зростає колективний та інвестиційний характер праці. Це виявляється у розробці та реалізації для підприємства значної частини різних інноваційних проектів, у яких задіяно велика кількістьпрацівників. Ефективність цих проектів багато в чому залежить від того, наскільки скоординовані зусилля виконавців, що може бути забезпечене лише на планомірній основі;

рівень оплати праці нашій країні невиправдано низький. Відповідно низький питома вагавитрат на оплату праці у собівартості продукції. Основну частку у собівартості займають матеріальні витрати. Підвищити рівень заробітної плати можна лише на основі раціонального планування праці.

Метою розробки плану праці є визначення раціональної (економічно обґрунтованої) потреби підприємства у персоналі та забезпечення ефективного його використання в планованому періоді часу.

До основних завдань, які вирішуються у процесі планування праці, ставляться такі:

створення здорового та працездатного трудового колективу, здатного виконати намічені планом цілі;

формування оптимальної статево-вікової та кваліфікаційної структури трудового колективу фірми;

підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу фірми;

вдосконалення організації праці;

стимулювання праці;

створення сприятливих умов праці та відпочинку для персоналу;

підвищення продуктивності та якості праці;

забезпечення оптимального співвідношення між чисельністю персоналу, заробітною платоюта продуктивністю праці в запланованому періоді;

ротація персоналу (прийом, звільнення, переведення в іншу роботу);

оптимізація коштів на утримання персоналу тощо.

Процес планування праці є складовою загального планупідприємства. Однак, якщо планування матеріально-речових факторів виробництва не становить особливої ​​складності, то планування персоналу є найскладнішим. Це зумовлено тим, що кожен член трудового колективу фірми має свої потенційні трудові можливості, риси характеру і в цьому плані він неповторний. Отже, трудовий колективяк об'єкт планування не є сумою працівників фірми, а характеризується синергетичним ефектом, оцінити який надзвичайно складно.

У плані праці розраховуються показники продуктивності праці; визначається трудомісткість виготовлення одиниці виробленої продукції і запланованого обсягу товарного випуску, чисельність які працюють у розрізі різних категорій персоналу, планована величина витрат за утримання персоналу фірми та її структурних підрозділів, чисельність вивільняються (звільняються) і працівників; намічаються заходи щодо вдосконалення організації праці, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, формування та використання кадрового резерву; готуються вихідні дані для планування фонду оплати праці та фонду заробітної плати, середньої заробітної плати працівників фірми тощо.

План праці розробляється з урахуванням плану виробництва та реалізації продукції, оскільки чисельність персоналу безпосередньо пов'язані з обсягами своєї продукції і послуг. У той самий час потреба у персоналі залежить від рівня обгрунтованості застосовуваних для підприємства норм і нормативів часу, обслуговування, чисельності, керованості та ефективності.

Фінансовий план характеризує економічні можливості та результативність господарської діяльності, визначають розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці, та впливають на величину витрат на утримання персоналу фірми. У свою чергу величина витрат на утримання персоналу впливає на рівень витрат фірми та відображається у плані з витрат.

План інновацій підприємства містить заходи щодо вдосконалення організації праці, а також інші інновації (нововведення), прямо чи опосередковано пов'язані із зменшенням чи збільшенням чисельності персоналу та витрат на його утримання у запланованому періоді. На основі цього розділу формуються вимоги до кваліфікаційно-професійного рівня персоналу фірми, виходячи з планованих змін у техніці, технології, організації виробництва, праці та управління.

Планування чисельності працюючих

Розглянемо технологічний процес планування праці та чисельності працюючих.

Технологічний процес планування праці та чисельності є послідовністю взаємопов'язаних процедур, які мають певний набір вихідних даних, алгоритм розрахунку показників і закінчений результат, в процесі планування виконуються такі планові розрахунки:

аналізується виконання плану з праці та чисельності за попередній період;

розраховуються планові показники продуктивність праці;

визначається нормативна трудомісткість виготовлення одиниці виробленої продукції, робіт і товарного випуску;

розраховується плановий баланс робочого дня одного працюючого;

розраховується потреба в персоналі та його планова структура

плануються витрати на оплату праці.

Метою плану праці є розрахунок планової чисельності працюючих і витрат на оплату їх праці, що включаються до собівартості продукції (робіт, послуг).

Для цього потрібно спочатку розрахувати фонд ефективного часу одного робітника.

Таблиця 4.1 - Розрахунок фонду ефективного часу 1-го робітника на рік

Календарний фонд встановлюється за календарем на рік.

Кількість вихідних та святкових дніву перервному виробництві (меблеве виробництво, лісопильне виробництво, виробництво шпону) встановлюється також за календарем.

У безперервному виробництві (виробництво плит) святкових днів немає, а кількість вихідних розраховується відповідно до прийнятого режиму роботи підприємства.

Номінальний фонд дорівнює різниці між календарним фондом та неробочими днями (святкові та вихідні).

Чергова та навчальна відпустка, неявки з дозволу адміністрації плануються на рівні звітних даних.

У плані передбачаються заходи щодо покращення умов праці, що дозволяє знизити тривалість неявок через хворобу.

Неявки через неповажні причини не плануються.

Фонд ефективного часу в годинах визначається множенням цього фонду днями на середню тривалістьробочого дня.

Середня тривалість робочого дня визначається як різниця між номінальною тривалістю робочого дня та внутрішньозмінними втратами (у плані передбачається їх зниження, якщо в результаті аналізу з'ясувалося, що вони непродуктивні).

Чисельність робітників може бути визначена такими методами:

1. За робочими місцями або нормами обслуговування за такою формулою:

де m- Число робочих місць;

C- Число змін роботи;

T рм- Середній фонд ефективного часу 1 робочого місця;

T р- Плановий фонд ефективного часу 1 робітника.

2. За трудомісткістю продукції, що виготовляється

, ( 13)

де Q- Плановий випуск продукції;

t- трудомісткість виробництва одиниці виробленої продукції, чол. /година.

3. За нормами виробітку

Чисельність робітників розраховується за формулою:

, ( 13)

де Q- Плановий випуск продукції;

Н - норма виробітку продукції;

Планування заробітної плати

Тарифний фонд заробітної плати розраховується за такою формулою:

, (12)

де Ч пл. - планова чисельність робітників;

ТС - середня тарифна ставка;

Годинна тарифна ставка розраховується за формулою:

, ()

де ЗП min - мінімальна заробітна плата, встановлена ​​законодавчо, руб.;

n- середня кількість годин роботи на місяць (приймається з виробничого календаря на конкретний рік);

До mapi - тарифний коефіцієнт i- го розряду.

Річний фонд заробітної плати розраховується за такою формулою:

, ()

де Д- Коефіцієнт доплат до тарифного фонду (приймається як середньоздатний у звітному періоді, якщо в плані не передбачається його зміна);

До р. - коефіцієнт районного регулювання (приймається як середньоздатний у звітному періоді, якщо в плані не передбачається його зміна);

планування праця заробітна плата

Чисельність службовців планується по типовим структурамуправління із використанням галузевих нормативів.

Фонд заробітної плати службовців планується у такій послідовності:

Фонд заробітної плати за окладами розраховується за формулою:

де Ч- чисельність службовців, чол;

Про ср. - середній посадовий оклад, руб.;

12 – кількість місяців на рік.

Річний фонд заробітної плати службовців розраховується за такою формулою:

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Основні положення теорії планування заробітної плати для підприємства. Структура фонду зарплати. Сутність та характеристика методів детального (поелементного) планування, розрахунок окремих елементів. Зведений план праці підприємства "Ревік Про".

курсова робота , доданий 27.06.2013


Форми та системи оплати праці. Організація та планування фонду заробітної плати в сучасних умовах. Аналіз планування фонду оплати праці з прикладу підприємства Московська кондитерська фабрика " Конфоель " . Проблеми у сфері планування зарплати.

курсова робота , доданий 24.04.2014


Поняття та значення плану з праці, його основні показники та вихідні матеріали для складання. Класифікація працівників, розрахунок, планування та аналіз чисельності та складу персоналу. Порядок планування фонду оплати праці торговому підприємстві.

курсова робота , доданий 03.03.2012


Фінансовий план як складова бізнес-плану. Принципи та завдання фінансового планування. Організаційна характеристика підприємства. Аналіз та оцінка планування фінансових та економічних показниківта обґрунтування шляхів їх покращення у СВК "Дружба".

дипломна робота , доданий 02.03.2013


Сутність заробітної плати та її формування; форми та системи оплати праці на підприємстві, склад коштів. методи планування заробітної плати; державне та договірне регулювання оплати праці. Індексація зарплати залежно від інфляції.

курсова робота , доданий 18.08.2013


Класифікація планування, критерії вибору форми планування. Види планування, їх основні риси та відмітні ознаки. Норми та нормативи як частина планування. Технічна підготовка виробництва, проектування технологічних процесів.

контрольна робота , доданий 08.01.2009


Форми та системи оплати праці, склад фонду оплати праці. Методи планування коштів у оплату труда. Організація оплати праці персоналу з прикладу ТОВ "АзовБудКомплект". Аналіз співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

дипломна робота , доданий 04.02.2014


Правові умови планування коштів у оплату праці працівників організацій Республіка Білорусь. Аналіз формування, використання та планування коштів фонду заробітної плати на прикладі ВАТ "8 Березня". Сутність та особливості преміювання праці.

курсова робота , доданий 13.01.2016


Основні засади організації оплати праці. Загальна характеристикаформ та систем оплати праці. Особливості планування фонду заробітної плати в РФ та зарубіжних країнах. Порядок розрахунку заробітної плати працівникам та персоналу швейного підприємства "Томь".

курсова робота , доданий 29.08.2010


Планування обсягу робіт для підприємства у фізичному вираженні. План з прибутку, з праці, з технічного розвитку. Розрахунок витрат праці та заробітної плати робітників. Баланс календарного часу. Обґрунтування планового темпу зростання продуктивність праці.

План з праці та заробітної плати складається з підрозділів: обґрунтування зростання продуктивності праці, розрахунок чисельності працюючих, фонду заробітної плати, потреби у робочій силі та підготовці кадрів.

План праці та заробітної плати розробляють з урахуванням обсягів виробництва (для працівників-сделициков), діючих тарифів (для працівників-повременщиков) і встановлених окладів (для адміністративно-управлінського персоналу).

План з праці та заробітної плати має бути тісно пов'язаний з організацією, нормуванням та оплатою праці, планами виробництва та реалізації продукції, прибутку та рентабельності.

У плані з праці та заробітної плати розраховують продуктивність праці з вироблення валової продукції (товарної продукції в порівнянних цінах) на одного середньооблікового працюючого та за трудомісткістю виготовлення продукції. Продуктивність праці у плані встановлюють у абсолютному вираженні та у відсотках підвищення до попереднього періоду.

Продуктивність праці - найважливіший показникекономічної ефективності трудової діяльності працівників та виробництва в цілому. Рівень продуктивності праці визначається ставленням кількості випущеної продукції чи послуг до витрат праці, наприклад чисельності працюючих. Від рівня та динаміки продуктивності праці залежать розвиток суспільства в цілому та добробут його членів.

Рівень продуктивності праці на підприємствах, як правило, визначається за формулою

де ПТ – рівень продуктивності праці, руб. (т);

ВП - випуск продукції в натуральному або грошовому вираженні, Т (крб.);

НП - чисельність персоналу, чол.

Зростання продуктивність праці обгрунтовується спеціальними розрахунками. Резерви зростання продуктивність праці - це можливість повнішого використання продуктивної сили праці, всіх чинників підвищення його ефективності з допомогою вдосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці та управління.

p align="justify"> До матеріально-технічних факторів відноситься підвищення технічної та енергетичної озброєності праці на основі безперервного розвитку науково-технічного прогресу. Головними напрямами у виробництві є: механізація виробництва з переходом до автоматизації; збільшення одиничних потужностей машин та апаратів з підвищенням енергоозброєності праці; електрифікація виробництва; створення принципово нових технологій, що забезпечують інтенсифікацію виробництва та скорочення витрат живої праці; зниження матеріаломісткості продукції.

Внаслідок дії матеріально-технічних факторів зростає у багато разів продуктивна силапраці та знижується технологічна трудомісткість продукції. Економія чисельності Е чт при зниженні трудомісткості визначається за формулою

де Е чт - економія чисельності;

Т б і Т п - трудомісткість продукції в базисному та плановому періодах (до та після впровадження заходу);

У п - плановий випускати продукцію у цьому варіанті технічного рішення;

Ф п - Плановий фонд робочого часу на одного працюючого;

К н – коефіцієнт виконання норм.

При заміні автомата формування трудомісткість 1 т продукції знижується з 54 до 35 чол.-ч, випуск становитиме 190 т; Ф п - 1760 год; До н - 1,1. Економія чисельності становить 2 чол. [(54 – 35) X 190/(1760 X 1,1)].

До організаційних чинників зростання продуктивність праці належить організація виробничих процесів. Значення мають регіональне розміщення підприємств, організація транспортних зв'язків; рівень спеціалізації та кооперації; раціоналізація матеріально-технічного постачання, енергопостачання, ремонтного обслуговування

Важливу рольграє підвищення якості планування з урахуванням перспективних потреб ринку, що розвивається; організаційно-технічна підготовка виробництва; своєчасне впровадження нової техніки та технології; модернізація діючого обладнання; забезпечення поточних та капітальних ремонтів та безперебійна робота машин, механізмів, обладнання, апаратури, а також чітка організація внутрішньозаводського матеріально-технічного постачання.

Особливе місце посідає організація праці. Це раціональний поділ та кооперація праці між різними категоріями, групами працюючих та окремими виконавцями; організація та обслуговування робочих місць; покращення санітарно-гігієнічних умов праці. Важливу роль відіграє підвищення кваліфікації кадрів; вивчення та системне поширення передових прийомів та методів праці; організація раціональних, науково обґрунтованих режимів праці та відпочинку; зміцнення трудової та виробничої дисципліни; розвиток форм колективної праці, багатоверстатного та багатоагрегатного обслуговування.

Дія соціально-економічних факторів зумовлена ​​тим, що здійснення різноманітних організаційних заходів відбувається внаслідок цілеспрямованої трудової діяльності людей – учасників громадського виробництва. Рушійною силою є інтерес до досягнення певного результату, задоволення матеріальних та духовних потреб учасників виробництва та забезпечення на цій основі зростання продуктивності праці.

Загальну чисельність працюючих у плані з праці та заробітної плати встановлюють як середньооблікова кількість персоналу. Середньообліковачисельність працівників - чисельність всього персоналу підприємства у середньому за запланований період (рік, квартал, місяць), спискова- чисельність персоналу певну дату.

Чисельність персоналу планують за категоріями: робітники, учні, управлінський персонал, спеціалісти, службовці та молодший обслуговуючий персонал та окремо по цехах основного та допоміжного виробництв. Чисельність основних робочих планують за нормами часу (відрядники) та обслуговування (почасники). Потребу робочих допоміжних виробництв визначають за планом обсягу робіт та норм обслуговування з урахуванням вимог охорони праці та техніки безпеки.

Чисельність та склад керівних працівників, фахівців, службовців та МОП підприємства та його цехів встановлюється штатним розкладом, для розробки якого можуть бути використані нормативи управління стосовно структури та характеру роботи підприємства.

Фонд заробітної плати для підприємства планують окремо за категоріями працюючих: робітники, учні, управлінський персонал, фахівці, службовці, молодший обслуговуючий персонал.

До планового фонду заробітної плати включають оплату праці, яка необхідна для виконання завдання, з урахуванням чисельності персоналу, застосовуваних форм і систем оплати праці (часова, відрядна, штатно-окладна), доплат і надбавок, чинного преміального становища та запланованого фонду робочого часу за кожною категорії працівників підприємства