Положення навчально-методичному управлінні університеті. Управління персоналом ВНЗ. Основна та додаткова відпустка

ЗАТВЕРДЖУЮ:

Ректор ФДБОУ ВПО «УДГУ»

“__” ______________20____ р.

ПОЛОЖЕННЯ

ПРО НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНЕ УПРАВЛІННЯ

СМК - ПСП 4.2.201.1-УМУ

Версія 2.0

Дата зміни: «__» _______ 20__ р.

Єкатеринбург – 20__

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Навчально-методичне управління створено з метою керівництва навчально-методичною роботою факультетів та кафедр, організації та здійснення контролю за ходом навчального процесу, контролю за дотриманням ліцензійних нормативів, умов атестації та показників акредитації, координації науково-методичної та науково-дослідної роботи кафедр з проблем вищої школи , узагальнення та пропаганди досвіду щодо вдосконалення освітнього процесу.

Навчально-методичне управління (УМУ) є основним структурним підрозділом університету, діяльність якого будується на поєднанні централізованого керівництва з боку ректорату із самостійністю та ініціативою самого управління.

Навчально-методичне управління знаходиться у безпосередньому підпорядкуванні проректора з навчально-методичного комплексу університету.

Структура навчально-методичного управління, функції відділів, що входять до його складу, формуються відповідно до прийнятих в університеті напрямів навчально-організаційної та науково-методичної роботи.

Фінансування УМУ здійснюється за рахунок коштів, що надходять від бюджетної та позабюджетної діяльностіуніверситету. Витрата коштів здійснюється за кошторисами.

2. Структура та штати Навчально-методичного управління

До складу Навчально-методичного управління входять такі основні підрозділи:

Відділ планування навчального процесу;

Методичний відділ;

Відділ дистанційного навчання.

Штат УМУ комплектується відповідно до штатного розкладу, який затверджує ректор університету. Усі відділи УМУ очолюються начальниками відділів, у підпорядкуванні яких є інженери відділів.

3. Завдання та функції Навчально-методичного управління

Навчально-методичне управління за допомогою своїх відділів:

Організовує перспективне та поточне планування освітнього процесу та контроль за його перебігом;

Вивчає, узагальнює та впроваджує передові технології освітнього процесу та досвід покращення його якості, а також організує наукові дослідження, спрямовані на вдосконалення освітнього процесу;

Здійснює координацію освітнього процесу між усіма рівнями освітніх програм;

Планує та контролює підготовку до видання підручників, навчальних посібників та інших навчально-методичних матеріалів, а також їхнє подання до присвоєння відповідних грифів;

Забезпечує підготовку, перепідготовку та творчий розвиток викладацьких кадрів;

Збирає, узагальнює та забезпечує звітність, необхідну для аналізу освітньої діяльності університету та його підрозділів;

Контролює виконання державних освітніх стандартів у змісті та рівні підготовки випускників університету;

Аналізує, узагальнює досвід та здійснює контроль за розробкою та впровадженням освітніх програм та систем навчання;

Формує заявку за Державним завданням на підготовку фахівців;

Забезпечує виконання вимог щодо ліцензування, атестації та акредитації університету;

Контролює забезпечення університету бланками дипломів, посвідчень та інших документів щодо освітньої діяльності.

3.1. Відділ планування навчального процесу

Відділ планування навчального процесу у своїй діяльності виконує такі функції:

Вивчає досвід планування освітнього процесу інших вишів та розробляє пропозиції щодо вдосконалення планування навчальних занять в університеті;

Розробляє щорічні графіки навчального процесу, контролює їхнє виконання;

Надає допомогу підрозділам університету при розробці навчальних планів професійної освіти;

Організовує роботу зі складання та оформлення семестрових планів відповідно до державних освітніми стандартамипрофесійної освіти, вимогами до обов'язкового мінімуму змісту та рівня підготовки випускників, а також відповідно до навчальних планів професійної освіти;

Розробляє та подає на затвердження проректору по навчальної роботирозклад навчальних занять для студентів університету, а також контролює його виконання;

Надає методичну допомогу деканатам у складанні розкладу екзаменаційних сесій;

Регулярно контролює стан аудиторного фонду університету, розподіляє його для проведення навчальних занять та екзаменаційних сесій;

Здійснює оперативне одноразове надання вільного аудиторного фонду за заявками.

3.2. Методичний відділ

Основними завданнями методичного відділу є планування, організація, координація та контроль навчально-методичної, науково-методичної та науково-дослідної роботи з проблем професійної освіти, вироблення практичних рекомендаційта пропозицій щодо вдосконалення освітнього процесу, узагальнення, пропаганда та розповсюдження передових технологій навчання, розрахунок навчального навантаження кафедр, аналіз та контроль за її виконанням, розрахунок штату ППС кафедр.

Свою роботу методичний відділорганізує у контакті з іншими підрозділами УМУ, деканатами, кафедрами та службами університету.

Методичний відділ:

Координує керівництво проведенням методичної роботи в університеті, забезпечує реалізацію та впровадження освітній процес методичних розробокта рекомендацій Методичної ради університету та методичних комісій факультетів;

Узагальнює та пропагує передові методи та технології навчання шляхом організації консультацій, семінарів, виставок, розповсюдження інформації про досягнення кафедр університету та інших вишів;

Організовує та контролює роботу кафедр університету щодо забезпечення всіх дисциплін навчальних планів обов'язковими методичними матеріалами, сприяє випускаючим кафедрам у створенні на них комплектів навчальних програм з усіх дисциплін відповідних напрямів навчання;

Систематизує та зберігає електронні зразки основної навчально-методичної документації за кафедрами та напрямками;

Організовує та проводить щорічні науково-методичні конференції професорсько-викладацького складу університету;

Організує регулярний обмін методичними матеріалами з родинними вузами, взаємодіє з Навчально-методичними об'єднаннями за напрямами підготовки фахівців, що реалізуються;

Організує планування, проведення та впровадження результатів науково-методичних досліджень із проблем вищої школи в освітній процес;

Здійснює зв'язок із навчально-методичними управліннями (відділами) інших вузів з питань наукових дослідженьщодо вдосконалення освітнього процесу;

Планує та організує роботу щодо підвищення кваліфікації викладачів університету, контролює виконання плану підвищення кваліфікації;

Узагальнює та контролює звітність кафедр та університету з розділу навчально-методичної роботи.

Основними видами звітності є:

Річний статистичний звіт університету за формами ВПО-1 та ВПО-2;

Щорічний модуль університету, що подається до Міністерства освіти і науки РФ;

Моніторинг університету, напрямів та спеціальностей підготовки, що подається до Міністерства освіти і науки РФ;

Загалом у світі чисельність викладацького складу в галузі вищої освітидосягла 6 млн. чол. Приблизно по 40% посідає країни розвинені і менш розвинені і близько 15% — країни перехідного періоду. У середньому співвідношення студент/викладач складає 14:1. Більш високе співвідношення (17:1) у Північній Америці, менш низьке у країнах перехідного періоду (11:1).

Управління персоналом - найважливіша складова менеджменту кожного підприємства та організації. "Кадри вирішують все", але кадри можуть стати і головною причиноюневдач. В управлінні викладацьким персоналом вузу є 4 ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна та посадова структури та оплата праці. Кожна з цих проблем вимагає контролю з боку адміністрації та вироблення принципів рішення, перспективного та поточного управління. У цій публікації буде розглянуто одну проблему — вікову структуру викладацьких кадрів.

Від стану викладацьких кадрів вишу залежить ефективність навчального процесу, престижність та перспективність окремих науково-педагогічних шкіл та вишу загалом. Віковий складперсоналу визначає наступність знань у науково-педагогічній школі, активність освоєння нових галузей знань, широту зв'язків вузу з підприємствами та організаціями. Основна складність проблеми вікової структури полягає в об'єктивному зв'язку прийому нового співробітника з одночасним звільненням одного з працюючих. І тут керівникам вишу, факультету та кафедри проходить вирішувати непрості психологічні питання. Звільняти необхідно давно працюючого викладача, який має багаторічні зв'язки з членами колективу кафедри та факультету, який віддав багато років своєї праці вузу. Приймається на роботу молодик, якого ще необхідно опікуватися, який набиратиметься викладацького досвіду 35 років і стане провідним доцентом кафедри через 5-10 років. Непросто взяти відповідальність за вирішення такої ситуації. На жаль, принципи обрання викладачів, які склалися у вищій школі, не допомагають керівнику вирішувати кадрові проблеми. Дуже рідко практично відбувається реальне конкурсне обрання викладачів, знизилася роль наукових і навчально-методичних розробок під час обрання.

Складена кадрова ситуація у вузах характеризується останніми роками постійним зростанням середнього віку викладачів та відпливом молодих співробітників. До початку 90-х років вважалося дуже престижним залишитися після закінчення вишу для роботи на кафедрі. Претендувати на це могли лише найкращі випускники. Потім економічна ситуація в країні різко змінилася і це виявилося у віковій структурі персоналу вишів. Молодь активно пішла у сферу комерцій та обслуговування, були підвищені заробітки. Кафедри (особливо фундаментальні, загальноінженерні) почали втрачати викладачів середнього віку (3045 років), які змінювали сферу діяльності.

Хотілося б вважати, що ситуація, що склалася в Росії, з престижністю професій є тимчасовою. У розвинених країнах (США, Японія, ФРН та ін.) викладацька праця у вишах вважається дуже престижною. Його соціальний статусдорівнює 84 (при максимальній оцінці 100 балів), тоді як посада працівника торгівлі характеризується оцінкою 50, управлінця - 79, кваліфікованого робітника - 1525 балів. Задоволеність працею у вузі характеризується оцінкою 93, у торгівлі — 52, юридичній галузі — 80, управлінській області — 69. З погляду впливу здоров'я робота у вузі виявляється також найбільш сприятливою. Дослідження в СЦ1А показали, що середній національний показник серцевих нападів серед викладачів вузу дорівнює 71% по відношенню до загального по країні, а в менеджменті — 116%, у юристів — 124%, у працівників торгівлі — 126%.

Слід мати на увазі, що вік викладачів не повинен і не може бути метою кадрової політики. Більше того, викладацький та дослідницький досвід працівника вишу з'являється через 1015 років роботи та збереження найвидатніших професорів та доцентів є запорукою високого науково-педагогічного престижу. Проте активно працююча кафедра, факультет та вуз загалом мають планувати внутрішній процес відтворення кадрів і вживати необхідних заходів для вирощування та залучення найбільш кваліфікованих фахівців.

Підбір кадрів у виші відрізняється значною розподіленістю по кафедрах. Принципи кадрової політики виробляються вченою радою та адміністрацією вишу, але реальний підбір персоналу здійснює кожна кафедра незалежно. Пояснюється це специфічністю наукових та педагогічних завдань кафедр, відмінностями у поточній казовій ситуації, можливістю та необхідністю залучення у конкретний момент нового співробітника. Загальна кадрова проблема вишу розпадається більш ніж на 150 окремих кадрових кафедральних завдань.

Чисельний склад більшості кафедр не перевищує 20 осіб, тому загальна кадрова ситуація у вузі виявляється залежною від рішень великої кількостізавідувачів кафедр. Змінюваність кадрів у вузі зазвичай дуже низька. Практика показує, що звільнення викладачів через переход на іншу роботу (аналогічну за професією) дуже незначні. Найчастіше викладачі працюють у виші доти, доки зберігається фізична можливість. Виходить, що вже на момент прийому нового викладача на кафедру закладається кадрова ситуація на наступні 5-10 років. Якщо прийняти середній термін роботи викладача 40 років (від 25 до 65 років), то колективу в 20 чол. щорічне оновлення становитиме при рівномірному оновленні складу 1 чол. раз в два роки. Кожен окремий працюючий, що залишається на кафедрі після 65 років, або новий співробітник у віці 45-55 років фактично зупиняє рівномірне оновлення складу і тим самим збільшує середній вікзагалом на кафедрі. При рівномірній віковій структурі персоналу розподіл за інтервалами віку має становити: до 30 років – 12%, 30-40 років – 24%, 40-60 років – 50%, старше 60 років – 14%.

Вироблення внутрішньовузівської системи управління віком викладачів передбачає опору на низку типових прийомів. Можна сформулювати типові вікові моделі та типові принципиконтролю над віком. Типові елементиє деякими опорними точками при побудові реальної системи управлінських рішень.

Модель стабільного поновлення базується на підтримці постійного середнього віку викладачів кафедри. У кожному інтервалі віку у цьому випадку підтримується приблизно однакова кількість працюючих.

Модель нерівномірного поновлення допускає наявність групи викладачів одного віку, заміна яких відбувається у короткий інтервал часу (13 роки). У цей період старша вікова група замінюється на значно молодшу, і починається новий віковий цикл кафедри.

Кожна з цих типових моделей може ефективно застосовуватися керівниками кафедр. Для великих кафедр найзручніша перша модель, для малих кафедр – друга.

Жорстка бар'єрна система передбачає запровадження вікових бар'єрів посад працюючих. За такої системи вводиться обмеження віку для посади асистента, доцента, професора та завідувача кафедри. Такий досвід був у низці вузів і передбачав обмеження віку для помічників — 30 років, доцентів — 55 років. Викладач, який досяг граничного віку, не приймався на роботу, і місце звільнялося для молодшого співробітника. У низці країн існує законодавча заборона на роботу штатного викладача у ВНЗ після пенсійного віку.

Жорстка структурна система передбачає виділення регламентованих квот для інтервалів віку працюючих. Ці квоти виділяються на кафедру або факультет як конкретна частка працюючих певного віку, які приймаються на рік на роботу. Наприклад, у складі прийнятих протягом року має бути асистентів — 20%, доцентів — 60%, професорів — 20%. Тим самим гарантується постійна поява молодшої посадової групи, яка орієнтована на приплив молодих кадрів.

Квота може задаватись і прямим виділенням числа місць. Наприклад, може бути виділено певну кількість місць для прийому до професора докторів наук віком до 40 років, доцентів — кандидатів наук віком до 30 років тощо.

М'яка система стимулювання орієнтована на м'який моральний та матеріальний тиск на співробітників з метою підтримки кращої кадрової структури. Вона підтримує працівників у відповідній посадовій групі на шкоду інтересам співробітників інших вікових груп.

Система контролю над середнім віком спирається введення основного контрольованого параметра — середній вік. По кожній кафедрі чи групі кафедр реальний середній вік має від нормативного не більше, ніж на 10%. За виконання цієї умови підрозділ вільно у підборі персоналу, яке порушення передбачає запровадження жорстких адміністративних вимог до оновлення складу.

Управління віковою структуроюперсоналу є найскладнішою психологічною проблемою, оскільки торкається інтересів конкретних людей. Економічно необхідно враховувати низькі оклади у помічників, зростання окладів лише після підвищення наукового ступеня, падіння матеріального забезпечення після переходу викладача на пенсію. Комплекс заходів щодо управління персоналом має згладжувати ці негативні об'єктивні матеріальні особливості.

Всю сукупність заходів, орієнтованих управління вікової структурою персоналу, можна розділити чотирма групи, зорієнтовані різні вікові групипрацюючих. Це фактично кадрові заходи, які «супроводжують» людину в процесі її трудової діяльності.

Перша група заходів (відбір) спрямовано роботу з претендентами. Це студенти старшого курсу чи випускники. Тут необхідна цілеспрямована робота на активізацію наукової діяльності претендента, розвиток внутрішнього прагнення до наукової та викладацької діяльності (не можна захотіти чогось, якщо воно погано відомо), допомога у проходженні зарубіжного студентського стажування, залучення до студентських науковим конференціям. Можливе підписання контракту від імені факультету або вишу з доплатою зі стипендіального фонду та гарантією подальшої роботи у виші.

Друга група заходів (нарощування кваліфікації) орієнтована на молодих співробітників і покликана сказати сприяння якнайшвидшому зростанні наукової кваліфікації. Тут необхідна постійна опіка з боку шве дуючого кафедрою, наукового керівника з метою вибору актуального спрямуваннянаукової роботи, підготовки кандидатської дисертації, оформлення публікацій, підготовки навчальних посібників.

Молодому співробітнику необхідно в стислий термін пройти період до офіційного наукового визнання, що дозволить підвищити його посадовий оклад та дасть можливість зачати активну самостійну наукову та викладацьку роботу.

З конкретних заходів виділених вище груп можна назвати:

Цілеспрямований добір майбутніх працівників кафедри серед студентів старших курсів;

Підтримка студентських наукових товариств;

Активне залучення обдарованих студентів до наукової та самостійної додаткової роботи;

Участь ВНЗ у міських програмах відбору талановитої молоді;

Сприяння участі студентів у студентських конкурсах та конференціях;

Введення звання «Видатний випускник року;

Виділення гарантованих місць для помічників по кафедрах.

2. Нарощування кваліфікації:

Організація посиленого контролю з боку адміністрації факультету та вишу за зростанням наукової кваліфікації молодих викладачів;

Організація спілок молодих вчених;

Організація сумісництва для аспірантів;

Виділення ліміту внутрішньовузівських друкованих потужностей для публікації матеріалів студентів та молодих викладачів;

Введення доплат (до 100%) для молодих викладачів за активну діяльність, за поєднання викладацької діяльності з науковою, за поєднання викладання з навчанням в аспірантурі;

Розширення умов та варіантів внутрішньовузівського сумісництва для молодих викладачів;

Введення системи контрактів з викладачами, які відряджаються за кордон для навчання та підвищення кваліфікації;

тимчасове підвищення оплати праці викладачеві з наступним гарантованим тимчасовим закріпленням у штатах;

Виділення із позабюджетних коштів щорічних грантів для молодих співробітників у кожній посадовій групі викладачів;

Моральне та матеріальне заохочення молодих викладачів через конкурси на кращого викладача факультету та вишу;

Випереджальне підвищення на посаді для молодих працівників при зростанні наукової кваліфікації (після передзахисту чи захисту дисертації).

3. Сприяння самостійному розвитку:

Проведення регулярних колективних семінарів, засідань (наукових та урочистих) на кафедрах;

Залучення до організації загальновузівських заходів;

Залучення до вироблення важливих вузівських рішень;

Сприяння участі у російських та міжнародних конкурсах індивідуальних грантів та наукових праць;

Випереджальне підвищення на посаді після передзахисту докторської дисертації;

Висунення до участі у міських та федеральних комісіях, експертизах;

Сприяння розширенню наукових та викладацьких контактів провідних доцентів та професорів.

4. Психологічна підтримка:

Перехід кваліфікованих викладачів після пенсійного віку на скорочені терміни обрання та посади консультантів за керівників;

Виділення гарантованих посад викладачів-консультантів;

Створення посад експертів за керівників (завідувачів кафедр, деканів, адміністрації вишу);

Залучення до проведення традиційних урочистих вузівських заходів;

Збереження доплат персоналу, який відпрацював на керівних посадах тривалий час (15 років).

Штатний розклад

У вищих навчальних закладах передбачаються посади науково-педагогічного (професорсько-викладацького складу, науковці), інженерно-технічного, адміністративно-господарського, виробничого, навчально-допоміжного та іншого персоналу.

До професорсько-викладацького складу належать посади декана, завідувача кафедри, професора, доцента, старшого викладача, викладача, асистента.

Згідно з інструктивним листом Міністерства освіти Російської Федераціїштатний розклад вишу встановлюється відповідно до затвердженої структури (інститут, факультет, філія, навчально-консультаційний центр, кафедра, управління, відділ тощо) у розрізі категорій персоналу:

Професорсько-викладацький персонал;

Навчально-допоміжний персонал;

Адміністративно-управлінський персонал;

Інший обслуговуючий персонал.

Джерела бюджетного фінансування персоналу поділяються на:

1305171 - інститути підвищення кваліфікації;

1306172 - вищі навчальні заклади.

Штатний розклад вузу ув'язується зі зведеним розрахункомфонду оплати праці, розподілом посад професорсько-викладацького персоналу за тарифно-кваліфікаційними розрядами, розподілом посад всього персоналу вузу за тарифно-кваліфікаційними розрядами.

Ліміти штатного розкладу професорсько-викладацького складу вузу прив'язуються Міністерством освіти Російської Федерації до чисельності студентів (згідно з державним замовленням при прийомі на перший курс).

Об `єм заробітної платиза штатним розкладом враховує посадові оклади та обов'язкові надбавки та доплати. При цьому особливо виділяється надбавка у розмірі 10% за відшкодування витрат на книговидавничу продукцію. Вона не включається до заробітної плати і йде у розділі виплат із рубрикою «крім того».

Сума бюджетних коштів на оплату праці у вузі виділяється в окрему статтю видатків — 110100. Вона має бути в підсумку рівна витратам на штатний персонал, позаштатний персонал та погодинну оплату праці. Кожна із складових статті видатків 110100 планується та контролюється. Виділяється, зокрема, сума доплат та надбавок до заробітної плати – стаття 110102; надбавки за виконання обов'язків декана, завідувача кафедри, заступника декана та інші аналогічні - стаття 110103; компенсаційні виплати жінкам, які перебувають у частково оплачуваній відпустці для догляду за дітьми, — стаття 110105.

Заміщення всіх посад науково-педагогічного персоналу у вузі проводиться за трудовим договором (контрактом), що укладається терміном до п'яти років. Укладення договору передує конкурсний добір.

Посади декана факультету, завідувача кафедри, керівника філії є виборними.

Управління штатним розкладом обслуговують три служби: планово-фінансовий відділ, навчальний відділ та відділ кадрів. Планово-фінансовий відділ розраховує та контролює ліміти штатного розкладу за підрозділами, навчальний відділ веде персональний облік стану та змін викладацького складу за підрозділами (у рамках виділеного ліміту), відділ кадрів готує накази про кадрові зміни та фіксує їх у особових справах працюючих, а також контролює правильність оформлення службових документів при прийомі у звільненні працівників, чи відповідність професійні? повноважень працівника вимогам посади.

Організують розподіл лімітів штатного розкладу всередині ВНЗ:

За напрямами діяльності – перший проректор;

Між факультетами та управліннями – проректор з відповідного напряму діяльності;

Усередині факультету по кафедрах та підрозділах – декан;

Усередині управління з відділів та груп - начальник управління.

Принципи оплати праці у вузі

Оплата праці у вузі регламентується Цивільним кодексом Російської Федерації, Кодексом законів про працю, законом Російської Федерації «Про освіту», постановами Уряду Російської Федерації про встановлення надбавок за вчені ступені кандидатів та докторів наук, за знання та використання іноземної мови, про диференціацію та рівні оплати праці працівників бюджетної сфери на основі єдиної тарифної сітки, постановою Міністерства праці про порядок встановлення доплат та надбавок працівникам установ, організацій та підприємств, які перебувають на бюджетному фінансуванні, інструктивними листами Міністерства освіти, статутом ВНЗ, наказами з ВНЗ.

Витрати, що не належать до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, включають страхові внескидо Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, фондів обов'язкового медичного страхування, державної зайнятості; внески за рахунок коштів підприємства до недержавних пенсійні фонди; виплати із позабюджетних фондів; витрати на відрядження; Витрати платне навчання працівників.

Фонд оплати праці в університеті формується на основі різноманітних джерел, основними з яких є держбюджетне фінансування; госпрозрахункове фінансування за виконані науково-дослідні роботи, навчальні та консультаційні послуги; державні гранти та стипендії.

Правила оплати праці визначаються:

Штатним розкладом;

порядок використання бюджетних коштів;

Порядок укладання контрактів;

порядок використання позабюджетних коштів;

Правилами оплати праці працівників військово-технічного факультету (військової кафедри).

До 1936 р. чисельність професорсько-викладацького складу визначалася на основі щорічних розрахунків навчального навантаження вишів та нормативів навчального навантаження на викладацьку посаду. Щорічно виш представляв до міністерства зведений розрахунок навчального навантаження на наступний навчальний рік. У 1936 р. було введено схему розрахунку чисельності викладачів через середньорічний наведений контингент студентів. За основу було прийнято очна форма навчання, та інші приводилися до неї з допомогою спеціальних коефіцієнтів. Для різних вузів коефіцієнт приведення, наприклад, вечірньої форми навчання дорівнював 0,40,6, заочної – 0,10,4. У 1936-1957 рр. міністерство проводило роботу з уніфікації штатних коефіцієнтів у вузах. У 5070-ті роки було запроваджено практику виділення додаткових штатів ППС окремих вузів, які проводили підготовку фахівців з нових актуальних спеціальностей (ракетні, ядерні, обчислювальна техніка, мікроелектроніка та інших.). Окремий штатний коефіцієнт було запроваджено для вузів, які проводили навчання іноземних студентів(На рівні 6 студентів на одного викладача). Постановою уряду у 1987 р. було запроваджено співвідношення чисельності студентів та викладачів залежно від форми навчання: за денною формою — 8:1 (розрахунок ведеться за сумою контрольних цифр прийому протягом усього терміну навчання); по вечірній - 15: 1; заочної - 35: 1 (розрахунок ведеться за фактичним середньорічним контингентом). По аспірантурі це співвідношення було встановлено 9:1 за денною та 12:1 за заочною формами навчання. Для слухачів підготовчих відділень встановлено таке саме співвідношення, що й у студентів.

У 90-ті р. методика, що склалася, стала застосовуватися для обґрунтування розрахункової чисельності ПКС, а не для встановлення планових показників, як було раніше. Окремі вузи отримали індивідуальні співвідношення загалом щодо вузу. Було розроблено відомчу методику розрахунку базового фонду оплати праці, в якому розрахункова чисельність ППЗ складалася як сума ставок ППЗ за всіма формами навчання та рівнями освітніх програм, а також з урахуванням встановлених співвідношень за окремими спеціальностями та вузами.

При розрахунку нормативної чисельності професорсько-викладацького складу використовують такі його складові (у дужках один із можливих варіантів нормативів):

Студенти очної форми навчання (норматив чисельності ПКС 1: 8);

Іноземні студенти (норматив 1: 6);

Студенти вечірньої форми навчання (норматив 1:15);

Студенти заочної форми навчання (норматив 1: 35);

аспіранти очної форми навчання (норматив 1: 9);

аспіранти заочної форми навчання (норматив 1: 12);

Іноземні учні підготовчого факультету (норматив 1: 4);

Слухачі факультету підвищення кваліфікації викладачів (норматив 1: 6).

Через нормативну чисельність ПКС та середню тарифну ставку оплати праці визначають тарифну базу оплати праці для вузу загалом.

До тарифної бази встановлюють нормативні надбавки (на основі штатного розкладу):

за посаду;

За вчений ступінь;

за посади декана;

За посади завідувача кафедри;

Погодинна оплата (10%).

Фонд заробітної плати навчально-допоміжного персоналу визначається у відсотках до оплати праці ППЗ (40%).

Фонд оплати праці господарського персоналу визначається через норматив оплати праці за одиницю площі (0,901 тис. крб./м.). З загальної площіприміщень вишу віднімаються площі, здані в оренду та поставлені на капітальний ремонт.

У відсотках від суми оплати праці ПКС, УВП та господарського персоналу визначається оплата праці управлінського персоналу (10%). Окремо виділяються персональні надбавки керівникам, суми доплат за спеціальними наказами.

Окремо виділяється сума оплати праці персоналу факультету (кафедри) військового навчання.

Наприкінці 90-х міністерство запровадило групи вузів з праці. Для вузу першої групи коефіцієнт коригування розрахункового фонду оплати праці становить 1,01,25, для другої - 0,81,0, для третьої - 0,60,8.

Віднесення вузу до конкретної групи виконується за показниками:

Наявність у вузі підготовки за магістерськими освітніми програмами;

Наявність в аспірантурі та докторантурі не менше 40 спеціальностей;

Наявність у структурі вузу ІППК та ФПК, що фінансується з держбюджету;

Наявність у штаті не менше 50% кандидатів наук, які беруть участь у навчальному процесі.

Штатний розпис підрозділів та призначення окладів контролюють планово-фінансовий та навчальний відділи, а також відділ кадрів.

Базова сума оплати праці Базова сума оплати праці викладацького та навчально-допоміжного персоналу встановлюється на основі тарифної сітки оплати праці у держбюджетних підприємствах. Посадовий оклад працівнику вишу виплачується за виконання ним функціональних обов'язків. Він обчислюється добутком законодавчо встановленої оплати праці за першим розрядом на тарифний коефіцієнт.

Метою встановлення надбавок є стимулювання праці працівників, спрямоване на підвищення якості та ефективності діяльності та характеризується індивідуальним вкладом конкретного працівника у результати роботи університету. Доплати встановлюються працівникам виконання додаткових обов'язків.

Надбавки та доплати встановлюються за рахунок та в межах фонду заробітної плати (з усіх джерел фінансування) університету, структурного підрозділу чи наукового колективу.

Число встановлюваних надбавок та доплат конкретному працівникові не обмежується.

Залучення працівника до додаткової роботи допускається лише за його згодою і якщо це не веде до погіршення якості або зменшення обсягу роботи з основної посади.

До базової оплати праці викладачів законодавчо встановлено надбавки за науковий ступінь та посаду. Працівникам вузу можуть проводитися доплати за науковий ступінь, за посади доцента та професора. За посаду доцента надбавка дорівнює 40% від окладу, посада професора — 60%, за науковий ступінь кандидата наук — 3 мінімальні розміри оплати праці, за науковий ступінь доктора наук — 5 мінімальних розмірів оплати праці.

Відповідно до закону Російської Федерації про освіту викладацький персонал отримує доплату придбання спеціальних книжок і журналів, сума якої входить у заробітну плату і підлягає оподаткуванню прибутковим податком.

Додаткова оплата праці може встановлюватись працівникам вишу за виконання додаткових обов'язків:

Виконання обов'язків довго відсутнього працівника;

Виконання обов'язків працівника, який перебуває на лікуванні;

Робота в Раді ВНЗ та в її постійно діючих комісіях;

Знання та використання у практичній роботі іноземної мови;

Роботу із секретними документами;

Виконання обов'язків декана;

Виконання обов'язків заступника декана;

Виконання обов'язків завідувача кафедри;

Виконання обов'язків заступника завідувача кафедри;

Роботу у шкідливих та особливо шкідливих умовах;

Високі досягнення у праці;

Класність та роботу у міських умовах водіїв автотранспорту;

Виконання обов'язків вченого секретаря ради факультету та вишу;

Роботу в науковій раді ВНЗ та її постійно діючих комісіях;

Збільшення навчального навантаження понад передбачене максимальне обмеження.

Надбавки та доплати до заробітної плати знімаються у випадках:

Невиконання основних службових обов'язків,

Недотримання термінів завершення або незадовільну якість дорученої роботи,

Порушення принципів діяльності ВНЗ,

Появи на території університету у нетверезому стані,

Заподіяння шкоди майну та престижу ВНЗ,

Порушення правил безпеки праці та пожежної безпеки.

Через бухгалтерію із заробітної плати працівника можуть бути зроблені такі утримання:

для сплати прибуткового податку;

Обов'язкові платежі до Пенсійного фонду;

По виконавчим листам;

Для відшкодування матеріальних збитків, завданих вузу;

Для погашення заборгованості за виданими авансами та надмірно виплаченими сумами;

Для сплати адміністративних та судових штрафів;

За дорученнями-зобов'язаннями за придбані товари у кредит;

За письмовими дорученнями про переказ страхових внесків за договорами особистого страхування;

За письмовими дорученнями про сплату внесків до профспілкової організації вишу.

Основна та додаткова відпустка

Один календарний місяць відпустки надається працівникам молодше 18 років (ст. 67 КзпПр РФ).

На загальних підставах надається відпустка 24 робочі дні з урахуванням шестиденного робочого тижня (ст. 67 КзпПр РФ).

Професорсько-викладацькому та навчально-допоміжному персоналу університету відпустка, як правило, надається у період літніх студентських канікул. Виняток становлять працівники, які залучаються в цей період до роботи приймальної комісії або виконують роботи, перерва в яких може несприятливо позначитися на роботі університету.

Додаткова відпустка за тривалий стаж роботи в університеті (за наявності необхідних фінансових ресурсів та клопотання керівника підрозділу) надається працівникам, які не мають стягнень за порушення трудової дисципліни:

При стажі роботи в університеті від 5 до 10 років – до 5 робочих днів;

При стажі роботи в університеті від 10 до 30 років – до 10 робочих днів;

При стажі роботи в університеті понад 30 років - до 15 днів (ст. 68 КзпПр РФ).

Додаткова відпустка за шкідливі умови праці (ст. 68 КзпПр РФ) надається наступним категоріям працюючих:

Лаборантам, інженерам, технікам, хімікам, майстрам, науковим співробітникам, завідувачам лабораторії, які працюють за аналізом із застосуванням газоподібних та легколетких токсичних речовин, — до 12 робочих днів;

Працівникам, безпосередньо зайнятим на фізичних методах дослідження під час роботи з електронним мікроскопом та електронографом – до 12 робочих днів;

Працівникам лабораторій, безпосередньо зайнятим аналізом напівпровідникових матеріалів та дослідженням їх фізичних властивостей – до 12 робочих днів;

Працівникам, безпосередньо зайнятим на механічній обробці свинцю та свинцевих сплавів – до 12 робочих днів;

Працівникам електроізоляційних лабораторій – до 12 робочих днів;

Працівникам, безпосередньо та постійно зайнятим на електро та газозварювальних апаратах — до 12 робочих днів;

Працівникам лабораторій, зайнятих дослідженням та отриманням напівпровідникових матеріалів: кремнію, германію, миш'яку, сурми, фосфору та їх токсичних сполук; на розкладанні та одержанні селену та хлористих сполук – до 12 робочих днів;

Працівникам, які постійно зайняті на роботах пайки зі свинцем, оловом, їх сплавами, мідно-фосфорним припоєм та латунню — до 12 робочих днів;

Працівникам, безпосередньо зайнятим випробуванням УВЧ (УКХ) генераторів та апаратури, а також на налаштуванні та контролі цих генераторів під час їх роботи – до 12 робочих днів;

Працівникам, які постійно зайняті роботою на ремонті та налаштуванні рентгенівських апаратів та установок, роботою за дисплеєм ЕОМ — до 12 робочих днів;

Сантехнікам, які постійно працюють на очищенні каналізації - до 6 робочих днів;

Операторам котельні, вантажникам, прибиральницям, операторам копіювальних та розмножувальних машин - до 6 робочих днів;

Шоферам вантажних та спеціальних машин, вантажопідйомністю від 1,5 до 3 тонн — 6 робочих днів, а вантажопідйомністю понад 3 тонни — 12 робочих днів. Додаткові відпустки за тривалий стаж роботи та за роботу зі шкідливими умовами праці приєднуються до щорічної відпустки. При цьому загальна тривалість щорічної відпустки не може перевищувати 56 календарних днів, за винятком відпустки викладачів, які мають право на додаткову відпустку у зв'язку зі шкідливими умовами праці.

Працівникам, які навчаються без відриву з роботи, надаються навчальні відпустки. Їхня тривалість регламентується КзпПр РФ:

Учням 8, 10 класу - від 4 до 6 вільних від роботи днів;

Учням 9 класу – 8 робочих днів;

Учням 11 класу – 20 робочих днів;

Учням професійно-технічних училищ - 30 робочих днів для складання іспитів;

Студентам 1 та 2 курсів вечірньої форми навчання у ВНЗ – 20 календарних днів для складання іспитів;

Студентам 3 та старших курсів вечірньої форми навчання у ВНЗ – 30 календарних днів для складання іспитів;

Студентам 1 та 2 курсів заочної форми навчання у ВНЗ – 30 календарних днів для складання іспитів;

Студентам 3 та старших курсів заочної форми навчання у ВНЗ – 40 календарних днів для складання іспитів;

Студентам вищих та середніх спеціальних навчальних закладів – 30 календарних днів для складання державних іспитів;

Студентам вищих навчальних закладів – 4 місяці для захисту дипломного проекту;

Студентам середніх спеціальних закладів – 2 місяці для захисту дипломного проекту.

Без збереження оплати праці надаються навчальні відпустки працівникам, допущеним до складання вступних конкурсних іспитів до вузу – 15 календарних днів та до середнього спеціального навчального закладу – 10 календарних днів.

Творча відпустка тривалість до 1 року за рішенням Вченої ради вишу може надаватися працівникам з метою підвищення кваліфікації чи роботи над дисертацією. Для завершення кандидатської дисертації викладачам може надаватись відпустка тривалістю до 3 місяців (кандидатська дисертація) або до 6 місяців (докторська дисертація).

Залучення працівників до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом адміністрації та компенсується наданням додаткової відпустки, тривалість якої встановлюється наказом адміністрації (не менше ніж у подвійному розмірі).

Відпустка без збереження заробітної плати може надаватися:

за сімейними обставинами з дозволу керівника підрозділу (до 2 тижнів);

Ветеранам бойових дій біля інших держав (до 3 тижнів);

Інвалідам ВВВ та бойових дій на території інших держав, учасникам ВВВ, військовослужбовцям, звільненим у запас, які проходили службу з 22.02.41 р. по 03.09.45 р., блокадникам, особам, які працювали у роки війни на військових об'єктах, ветеранам військової служби, органів МВС, прокуратури, юстиції та судів, ветеранам праці, жертвам політичних репресій (до 1 місяця);

Працівникам тилу, які пропрацювали у роки ВВВ не менше 6 тижнів або нагороджених орденами та медалями за самовіддану працю у роки ВВВ (до 2 тижнів);

колишнім в'язням концтаборів у період ВВВ (до 2 тижнів);

Студентам останніх курсів вищих та середніх вечірніх та заочних навчальних закладів (1 місяць);

Працівникам вузу через хворобу без надання медичних документів (3 дні);

Жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 12 років (до 2 тижнів).

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 70 календарних днів до пологів та 70 календарних днів після пологів.

По догляду за дитиною надається частково оплачувана відпустка (0,5 від мінімальної заробітної плати) до досягнення дитиною 3-річного віку (постанова Уряду РФ 1206).

Щорічна оплачувана відпустка працюючим у вузі надається всім працюючим за сумісництвом, якщо інше не передбачено особистою заявою або контрактом (Постанова Мінпраці РФ № 173, інструктивний лист Держкомвузу РФ 8, ст. 75 КзпПр РФ).

Виплата відпускних провадиться напередодні відпустки, але не пізніше ніж за один день до догляду. Для визначення розміру виплат середній денний заробіток множиться на кількість робочих днів відпустки.

Середній денний заробіток дорівнює сумарному заробітку за три попередні місяці, поділеному на 3 та на 25 (25 — середньомісячне число робочих днів при оплаті відпустки). При обчисленні середнього заробітку враховуються виплати, куди нараховуються страхові внески. Річні та квартальні премії попередньо поділяються на відповідне число місяців, а разові виплати включаються до заробітку того місяця, на який ці виплати припадали.

Якщо у період відпустки працівника відбувається зміна тарифних умов оплати праці, то з моменту введення нових умов і до моменту закінчення відпустки сума відпускних виплат має бути перераховано.

Грошова компенсація за невикористану відпустку виплачується лише за звільнення працівника. Невикориста відпустказа черговий рік має бути використаний у наступний календарний період.

Адміністрація вузу зберігає оплату праці працівників на період:

Навчальних відпусток для працівників, які навчаються у освітніх закладах;

Навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації чи навчання другої професії;

Залучення працівника до виконання державних обов'язків;

Напрями працівника для виконання інших робіт за рішенням керівництва університету;

Відсутності роботи (простої) не з вини працівника;

За дні відпочинку (відгули), що надаються у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу;

За дні здавання крові та відпочинку після дня здавання крові працівникам-донорам.

Кошти для оплати відпусток (у тому числі і додаткових) мають бути передбачені у відповідних кошторисах витрат:

Для працівників, які отримують заробітну плату за держбюджетом, — у кошторисах бюджетного фінансування та відповідних штатних розкладах;

Для працівників, які отримують заробітну плату з госпдоговірних коштів, - у кошторисах госпдоговірних науково-дослідних робіт;

Для працівників, які отримують заробітну плату за рахунок накладних витрат, - у кошторисі накладних витрат;

Для співробітників, які отримують заробітну плату із позабюджетних джерел, — у кошторисі та відповідному штатному розкладі підрозділів. Керівники структурних підрозділів університету щорічно до 1 травня подають до відділу кадрів графік відпусток співробітників. Підставою для надання додаткової відпустки є наказ університету.

У разі зміни строків щорічної відпустки, зазначених у єдиному графіку, він переоформляється за особистою заявою працівника за згодою керівника підрозділу.

Процедура звільнення

Скорочення штатів. Розірвання трудового договору може здійснюватися з ініціативи адміністрації виходячи з скорочення штату працівників. Цій процедурі має передувати спеціальний набір дій. Підставою для здійснення заходів щодо скорочення штатів у вузі та окремих його підрозділах можуть бути зміни в організації навчального процесу та праці. Першим кроком адміністрації є затвердження нового штатного розкладу. Якщо має бути «масове» звільнення (у кількості 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів), то правила дії адміністрації регламентуються Постановою уряду Російської Федерації № 99. Насамперед необхідно не менш як за три місяці подати відповідні дані до органів державної служби зайнятості населення та відповідні профспілкові органи. Не пізніше, ніж за два місяці інформація подається до органів служби зайнятості та профспілкової організації вузу (якщо у вузі є профспілкова організація та скорочуваний працівник є членом профспілки) про майбутнє звільнення кожного конкретного працівника. Це необхідно через те, що органи служби зайнятості розробляють програму сприяння зайнятості та надання соціальних гарантій, визначають джерела її фінансування. Про майбутнє вивільнення працівники персонально попереджаються адміністрацією під розписку. Двомісячний термін попередження починає обчислюватися з дня фактичного ознайомлення працівника із розпорядженням про вивільнення. Скорочення строку попередження можливе лише за згодою працівника, що вказується у наказі про звільнення.

Не допускається звільнення з ініціативи адміністрації вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності у них дитини до 14 років або дитини-інваліда до 16 років.

Кандидатура кожного звільненого розглядається з огляду на думку колективу. Позицію колективу доцільно закріпити документально у протоколі зборів трудового колективу. У протоколі необхідно зазначити об'єктивність розгляду відомостей з кожної кандидатури, ознайомлення працівника з рішенням зборів чи відмова співробітника від ознайомлення. Перевагу у залишенні на роботі мають працівники з вищою продуктивністю чи кваліфікацією праці. За рівної продуктивності та кваліфікації, окремим категоріям працівників законом надаються певні переваги та пільги в порівнянні з іншими працівниками.

Одночасно із попередженням про звільнення адміністрація зобов'язана запропонувати працівникові іншу роботу у вузі, яка відповідає його кваліфікації, спеціальності, професії, а за її відсутності — іншу роботу у вузі. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою іншу роботу. Відмову працівника перейти на запропоновану роботу необхідно оформити письмово. За судовою практикою вважається, що адміністрація не порушила порядку у разі відмови працівника від третьої за рахунком пропозиції про переведення.

За наявності вакантних посад скорочення штатів провадиться за рахунок їх ліквідації, а не звільнення працюючих. Звільнення одного працівника та прийом на його місце іншого, розглядається як відсутність фактичного скорочення та є підставою для відновлення раніше звільненого працівника.

Адміністрація при проведенні заходів щодо вивільнення вправі в межах однорідних професій та посад провести перестановку працівників та перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї за вказаною підставою менш кваліфікованого працівника.

При звільненні зі скорочення штатів адміністрація зобов'язана виділити співробітникам, що вивільняються, такі виплати:

Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку,

Грошова допомога за невикористану відпустку,

Збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не понад два місяці,

Збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування, як виняток, протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органів з працевлаштування за умови, якщо працівник заздалегідь звернувся до цього органу і не був працевлаштований.

Стипендія

Список студентів, призначених на стипендію, підписує декан, який відповідає за дотримання ліміту стипендіального факультетського фонду. Склад стипендіальної комісії факультету затверджує декан, причому обов'язково передбачається участь представників студентського колективу.

Призначається стипендія двічі на рік за результатами екзаменаційної сесії з 1 числа наступного за екзаменаційною сесією місяця. Час літніх канікулоплачується за наслідками весняної сесії. Для студентів, яким сесія була продовжена з поважних причин, стипендія призначається на загальних підставах у разі складання сесії у встановлений термін (за наявності резерву стипендіального фонду на факультеті). До закінчення сесії ці студенти не знімаються зі стипендії.

Студент, який не погоджується з рішенням стипендіальної комісії, може оскаржити її рішення декану факультету та керівнику університету.

Диференціація стипендій в залежності від середнього балу може бути побудована за такими умовами:

Стипендія вченої ради ВНЗ, іменні стипендіївузу;

Стипендія студента за середнього балу 5;

Стипендія студента, який має за іспитами лише 4 та 5;

Стипендія інших студентів.

Оцінки розглядаються за підсумками складання іспитів, курсових проектів, курсових робітта практики за чергову сесію. При цьому не враховуються факультативні предмети та предмети, вивчені студентом понад обов'язкову програму. Оцінки з практики, отримані після екзаменаційної сесії, враховуються при призначенні стипендії за результатами наступної екзаменаційної сесії.

Назад | |

Термін «персонал» поєднує складові трудового колективу організації. Вітчизняні вчені (Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Піхало В.Т., Єгоршин А.П.Румянцева З.П., Саломатін Н.А. ,Акбердін Р.З., Глухов В.В. та ін) до персоналу відносять усіх працівників, які виконують виробничі чи управлінські операції. Теоретично управління існують різні підходидо класифікації персоналу залежно від професії чи посади працівника, рівня керування, категорії працівників. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу щодо участі у процесі виробництва: виробничий та управлінський персонал.

У системі освіти найчастіше використовуються такі терміни, що характеризують різні категорії персоналу: науковці; професорсько-викладацький склад; керівники; вчені та фахівці; навчально-допоміжний персонал.

До професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів належать посади, подані у табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Класифікація посад ПКС

Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Він зайнятий переробкою інформації з використанням технічних засобівуправління. Крім того, менеджер повинен бути вмілим психологом у сфері ділових та людських відносин, що володіє мистецтвом спілкування та культурою поведінки у виробничих умовах. Основним результатом їхньої трудової діяльності є вивчення проблем у прийнятті управлінських рішень, а після вибору найбільш ефективного варіанту – реалізація та контроль виконання рішень.

Діяльність вищого навчального закладу як організації здійснюється під безпосереднім контролем та за участю управлінського персоналу. Отже, управлінський працю у сфері безпосередньо бере участь у створенні кінцевого продукту, тобто. у підготовці спеціалістів, а також впливає на підвищення ефективності та конкурентоспроможності вищого навчального закладу.

Управлінський персонал визначається як один із найважливіших ресурсів вищого навчального закладу.

За прийнятою теоретично класифікації у структурі управління вузом виділяються такі основні управлінські рівні: ректор; проректори; декани факультетів; завідувачі кафедр (базова ланка вузу); керівники служб та відділів. При цьому декани факультетом та завідувачі кафедр ставляться і до професорсько-викладацького складу.

Діяльність системи управління ВНЗ, що забезпечує, організується через відповідні відділи та служби, очолювані людьми, які також належать до управлінського персоналу.

Управлінський персонал вищого навчального закладу – це співробітники вищого навчального закладу, які обіймають посади ректора, проректорів, деканів, завідувачів кафедр, керівників відділів та служб, що виконують функції: а) планування діяльності вузівських підрозділів; б) організації навчальної, методичної, наукової та економічної роботи науково-педагогічного колективу ВНЗ; в) мотивації науково-педагогічного колективу вишу на ефективну роботу; г) контролю та обліку фактичних показників діяльності професорсько-викладацького складу.

Якщо брати до уваги різноманітність видів діяльності, що виконуються професорсько-викладацьким складом у другій половині дня (табл. 3.2), то викладачів вузів також можна певною мірою віднести до управлінського персоналу.

Аналіз даних державної статистики показує, що питома вагаректорів та проректорів державних вузів у загальній чисельності ПКС з 2000 по 2009 рр. зріс із 1,58 до 1,72%. Зокрема, чисельність проректорів державних вишів зросла з 3,6 до 5,2 тис.чол., або більше ніж на 40%, і становить у розрахунку на один виш - 78 осіб.

Частка деканів у державних вишах стабілізувалася на рівні 1,76% (6,0 тис. чол.), а завідувачів кафедр – на рівні 7,8% (26,6%)

тис.чол.). У зв'язку із збільшенням кількості вищих навчальних закладів кількість керівних кадрів вишів також збільшується (табл. 3.3).

Таблиця 3.2

Структура робочого часу другої половини робочого дня ППС 1

Чисельність ППС державних та муніципальних вузів за посадами (на початок навчального року; тисяч осіб)

Таблиця 3.3

Примітка: на момент проведення деякі дані були відсутні. Особливості складу управлінських кадрів за статевою ознакою простежуються за даними таблиць 3.4 – 3.5.

На початок 2009-2010 навч. року ректорів-жінок лише 9%. Чисельність проректорів та директорів філій - жінок - до 2009 року становила трохи більше третини 37,3%, а на початок 2009-2010 навч. року становила 29%.

Таблиця 3.4

Розподіл чисельності ректорів державних та муніципальних вищих навчальних закладів за роками, тис. чол.

Таблиця 3.5

Розподіл чисельності проректорів та директорів філій державних та муніципальних вищих навчальних закладів за роками, тис. чол.

На основі вивчення діяльності керівників та професорсько-викладацького складу вузів запропоновано класифікацію управлінського персоналу вищого навчального закладу за критеріями: рівень лінійного управління та напрямки функціональної діяльності (рис. 3.1).