Вступ

Сутність та значення економічних методів управління

Форми економічних методів управління

Основні види економічних методів управління для підприємства

Механізми економічних методів управління

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

економічний управління стимулювання матеріальний

В умовах ринкової економіки вивчення та впровадження накопиченого досвіду ефективного управління підприємством, і насамперед практичного досвіду застосування економічного механізму менеджменту у провідних фірмах ринкових країн є необхідною умовою ефективного функціонування російських підприємств на внутрішніх та світових ринках.

Економічний механізм господарювання, що забезпечує функціонування та розвиток підприємства в ринковій економіці, включає конкретні важелі, методи та інструменти розробки та ефективної реалізації та складається з:

Цілей підприємства та його структурних утворень (виробничих відділень, філій, дочірніх компаній);

Конкретних завдань підрозділів, вкладених у досягнення їх цілей і цілей підприємства у целом;

Політики підприємства з найважливіших напрямів діяльності, включаючи:

· Забезпечення ефективності (рентабельності) виробництва (продажів);

· Розвиток інвестиційної діяльності, ефективний розподіл ресурсів;

· Фінансування господарської діяльності та використання фінансових (у тому числі кредитних) ресурсів;

· Розвиток та впровадження передових технологій та інновацій у виробництво;

· кадрову політику (політику використання та розвитку персоналу, а також форм та методів його мотивації до продуктивної праці);

· Політику ціноутворення.

4. Оптимального поєднання централізованих та децентралізованих методів управління промисловим підприємством, його виробничими відділеннями та іншими структурними утвореннями.

Мета цієї курсової роботи - дослідити економічні методи управління для підприємства.

Завданнями даної курсової є: описати сутність та форми економічних методів, довести важливість використання (значення) цих методів для ефективного функціонування сучасної організації.

Об'єктом дослідження цієї курсової є сучасна організація, т.к. Саме компанії зосереджена величезна частина трудових та фінансових ресурсів.

1 Сутність та значення економічних методів управління

Поняття "метод управління" нерозривно пов'язане з етимологією слова "метод", що походить від грецького "methodos" і має два значення:

· Спосіб пізнання, дослідження явищ природи та суспільного життя;

· Прийом, спосіб або образ дії.

Вирішуючи ту чи іншу задачу менеджменту, методи служать цілям практичного управління, надаючи в його розпорядження систему правил, прийомів та підходів, що скорочують витрати часу та інших ресурсів на постановку та досягнення цілей. Методи менеджменту, що розглядаються нижче, застосовуються по відношенню до трудових колективів в цілому і окремих працівників зокрема. Отже, методи управління- це засоби здійснення управлінських впливів на персонал для досягнення цілей управління організацією. Розрізняють три види методів управління, які відрізняються способами та результативністю впливу на персонал:

економічні методи управління, засновані на соціально-економічних законах та закономірностях розвитку об'єктивного світу – природи, суспільства та мислення; використання цих методів ґрунтується на системі економічних інтересів особистості та суспільства.

організаційно-розпорядчі методи управління ґрунтуються на правах та відповідальності людей на всіх рівнях управління (часто ці методи називають адміністративними).

соціально-психологічні методи управління, засновані на формуванні та розвитку суспільної думки щодо суспільно та індивідуально значимих моральних цінностей - добра і зла, суті життя, моральних засад у суспільстві, стосунків до особистості тощо.

Економічні методи- Це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує та синтезує у собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою щодо їх виконання. Кожен підрозділ отримує перспективні та поточні плани щодо певної групи показників. Наприклад, комерційний директор щодня отримує завдання від генерального директора та організує роботу відділу продажів, використовуючи методи управління персоналом.

При цьому потужним важелем виступають ціни на продукцію, що випускається/перепродається, які впливають на розміри прибутку організації. Керівник повинен піклуватися у тому, щоб зростання прибутку забезпечувався з допомогою зниження собівартості продукції. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів щодо зниження собівартості продукції та реальні результати в цьому напрямку. Величезне значення у системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості та якості праці.

У сучасних умовах посткризового періоду та складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.

План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності та кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає у мобілізації всього персоналу організації на досягнення кінцевих результатів. Вони можуть виступати у таких формах: планування, аналіз, комерційний розрахунок, ціноутворення, фінансування, надання економічної самостійності, коли персонал розпоряджається дивідендами, зарплатою, реалізує свої економічні інтереси, виявляє нові можливості та резерви.

. ФОРМИ Економічних методів управління

Економічні методи управління передбачають матеріальну мотивацію, тобто. орієнтацію виконання певних показників чи завдань, і здійснення після виконання економічної винагороди за результати роботи. Форми ЕМУ представлені на таблиці нижче.

Таблиця 1 Форми економічних методів управління

Використання економічних методів управління пов'язані з формуванням плану роботи та контролю над його здійсненням, і навіть економічним стимулюванням праці, тобто. з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість та якість праці, та застосування санкцій за невиконання.

Економічні методи на макрорівні виступають як державне регулювання. Воно охоплює розробку прогнозів та раціональних програм, держзамовлень, податкову, цінову, інвестиційну та фінансово-кредитну політику держави.

На мікрорівні методи передбачають економічну відособленість та самостійність підприємств.

Використання економічних методів управління з метою індивідуальної мотивації праці виявляється при оплаті праці.

В умовах вільного ринку та складної взаємодії посилюється роль економічних методів управління. Вони стають умовою радикальної перебудови основного механізму суб'єкта господарювання, створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою.

3 Основні види економічних методів управління для підприємства

Основними економічними методами (моделями) у менеджменті підприємства, що забезпечують його ефективне функціонування в ринкових умовах економіки, є:

) комерційний розрахунок;

) внутрішньофірмовий розрахунок;

) цінова політика та механізми ціноутворення;

) механізми та методи підвищення якості та забезпечення конкурентоспроможності продукції та підприємства в цілому.

Комерційний розрахунокпоєднує у собі функції управління та економічні важелі, спрямовані на порівняння витрат та результатів діяльності підприємства для забезпечення економічної доцільності конкретної підприємницької діяльності (конкретного бізнесу) та підприємства в цілому.

Кінцевою метою комерційного розрахунку є визначення сукупності управлінських дій для одержання підприємством сталого прибутку та інших вигод під час реалізації конкретної операційної діяльності. Найважливішими механізмами комерційного розрахунку є:

) політика підприємства щодо оптимізації витрат виробництва та обігу, що забезпечує конкурентну позицію підприємства на ринку та отримання сталого прибутку;

) організація умов сталого фінансування (з урахуванням кредитування) діяльності та розвитку підприємства.

Існують різні способи та форми використання моделей комерційного розрахунку. У кожному конкретному випадку використання тих чи інших моделей диктується поставленим завданням.

Підрозділи (виробничі відділення та філії), які не мають юридичної самостійності, не укладають внутрішньофірмових угод на договірній основі. Вони здійснюють взаємовідносини з іншими відділеннями (відділами) на основі різних планів та взаємних зобов'язань. Такі підрозділи наділені власними фінансовими ресурсами та звітують щодо їх використання. Усі розрахунки проводяться через єдиний центр підприємства. В результаті в рамках комерційного розрахунку виникла та розвинулася така форма взаємовідносин усередині фірми, яку можна назвати внутрішньофірмовим розрахунком .

Внутрішньофірмовий розрахунокреалізується на тих підприємствах, де є децентралізована структура управління та різні господарські відносини між підрозділами (що виступають як центри прибутку та витрат).

Відповідно до прийнятих відносин у рамках внутрішньофірмового розрахунку будується система внутрішньофірмових цін, відрахувань і платежів. Вони виступають як важелі на виробничу та економічну діяльність що входять у підприємство (корпорацію) самостійних відділень, філій і дочірніх підприємств, забезпечивши цим роль регулятора витрат виробництва.

Відмінною особливістю внутрішньофірмового розрахунку є те, що він здійснюється в межах єдиної власності компанії, тим часом як комерційний розрахунок – це метод господарювання, що передбачає ведення розрахунків та відносин між різними власниками. Отже, при комерційному розрахунку ціни відображають реальні процеси та повною мірою проявляються товарно-грошові відносини, що складаються на ринку.

Цінам і ціноутвореннюналежить центральне місце у економічному механізмі управління підприємством.

Політика ціноутворення має визначати короткострокову та довгострокову рентабельність продукції та підприємства в цілому. Ефективне ціноутворення у часто дає можливість збільшити прибуток підприємства. p align="justify"> Особливе місце займає цінова політика підприємства в довгостроковому плані його розвитку.

Цілі цінової політики:

· Забезпечення обґрунтованого планування та узгодженого регулювання цін на базі проведення всебічного аналізу ринку та цільової орієнтації виробництва з урахуванням оптимізації обсягів виробництва, забезпечення необхідних інвестицій та інновацій для підвищення продуктивності, якості та технічного рівня виробництва, достатніх для утримання та зміцнення ринкової позиції підприємства в умовах конкуренції ;

· Створення умов підтримки єдиних ціни однотипну продукцію на світовому рынке.

Реалізація цих цілей здійснюється в тісній ув'язці цінової політики з маркетинговою діяльністю, проведенням інвестиційної політики підприємства, спрямованих на повне задоволення платоспроможного попиту ринку та підтримання рівня витрат виробництва та збуту, що забезпечує запланований прибуток та конкурентоспроможність.

При визначенні цінової політики слід пам'ятати, що у ролі довгострокової мети підприємство завжди прагне встановлення вищих ціни товар, якість якого може зацікавити покупця. Покупці обирають постачальників, товари яких мають найбільшу цінність. При цьому цінність визначається як функція якості товару та його ціни. Стратегічні цілі та цінова політика підприємства мають передбачати конкурентоспроможність товару за рахунок інновацій, якості, швидкості доставки, сервісу та інших переваг перед конкурентами, а не за рахунок зниження цін та зменшення його рентабельності (прибутковості).

При визначенні ціни продукції використовується один із відомих підходів до її формування, у тому числі: ціноутворення на основі собівартості та ціноутворення на основі цінності продукції, а також ціноутворення, що ґрунтується на обліку поведінки конкурентів. Принципи ціноутворення часто називають методами чи методологією встановлення цін та визначення структури ціни. Найбільш відомі методи ціноутворення наводяться нижче.

Найпростіший метод ціноутворення полягає у встановленні ціни на рівні собівартості виконаних робіт плюс надбавка. І тут формування ціни передбачає встановлення собівартості виходячи з змінних і постійних витрат за виробництво і збут продукції (послуг) з урахуванням обсягу її продажу, і навіть додавання до собівартості стандартної надбавки, що становить прибуток.

Найбільш поширений у сучасних умовах метод, який називається «цільовим» ціноутворенням, орієнтованим на собівартість. Цей спосіб передбачає встановлення повної ціни з урахуванням витрат виробництва та збуту плюс цільова норма прибутку. Рівень бажаного цільового прибутку у разі взаємопов'язані з конкретними інвестиціями і рівнем виробництва, реалізованого з урахуванням його точки беззбитковості.

Ковзна ціна в момент укладання договору може встановлюватися шляхом перегляду базисної ціни з урахуванням зміни статей витрат у процесі виконання цього договору.

У разі жорсткої конкуренції дедалі більше підприємств (компаній) встановлюють ціни з урахуванням сприймається цінності. Ключем до ціноутворення у разі служить сприйняття цінності товару покупцем, а чи не витрати продавця. Ціноутворення на основі цінності означає, що продавець не може проектувати товар і розробити маркетингову програму, перш ніж буде встановлено ціну на нього.

Ціноутворення на основі обліку конкуренції (поведінки конкурентів) може бути реалізовано двома методами: на основі рівня поточних цін та закритих.

Ціноутворення у межах внутрішньофірмового розрахунку будується інших принципах. Ціни у разі виконують свої функції модифікованому вигляді, оскільки внутрифирменный розрахунок немає комерційного характеру. Фактично внутрифирменные ціни є результатом господарську політику інтересах підприємства (корпорації) загалом і мають переважно розрахунковий характер.

Конкурентоспроможністьє економічною категорією, що визначає ринковий механізм на виробників товарів та послуг, змушуючи їх підвищувати продуктивність і ефективність виробничо-збутової діяльності під загрозою витіснення з конкретного цільового ринку.

Під конкурентоспроможністю розуміється комплекс споживчих та вартісних характеристик товару, що визначають успіх цього товару на ринку.

Конкурентоспроможність конкретного товару визначається порівняльною оцінкою його характеристик стосовно товарів конкурентів. Конкурентоспроможність можна визначити як комплексну характеристику товару, визначальну його перевагу над ринком проти продуктами-конкурентами як у ступеня відповідності конкретної суспільної потреби, і за витратами її задоволення. Слід пам'ятати, що технічно складні товари вимагають великих витрат у процесі експлуатації та його облік необхідний щодо переваг споживачів. Тому загальне уявлення про цінність товару як функції його якості та ціни вимагає в цьому випадку уточнення щодо його вартості, яка повинна враховувати як ціну купівлі, так і експлуатаційні витрати. Таке уточнення призводить до поняття мінімальної ціни споживання товару його термін служби в споживача. Ця вартість у багатьох випадках стає важливим показником конкурентоспроможності товару.

Конкурентоспроможність продукції вимірюється сукупністю показників, об'єднаних у три групи: якісні, економічні та організаційно-комерційні показники. Число показників конкурентоспроможності конкретного товару залежить від його виду, технічної та експлуатаційної складності, необхідної точності оцінки, мети оцінки та інших зовнішніх по відношенню до товару факторів. У той самий час конкурентоспроможність визначається лише тими його властивостями, які мають помітний інтерес для покупця, і навіть гарантують задоволення конкретної суспільної потреби.

4 Механізми економічних методів управління

Економічні методи управління базуються на дії багатьох економічних механізмів стимулювання активної виробничої (рідше – невиробничої) діяльності. На відміну від організаційно-адміністративних ці методи управління орієнтовані не так на адміністративний вплив (укази, розпорядження, вказівки тощо), як на економічне стимулювання та винагороду за активну та ефективну діяльність. p align="justify"> Значимість економічних методів управління різко зростає в умовах розвитку ринкових відносин, орієнтованих на отримання прибутку і можливо вищого доходу.

Використовуючи ті чи інші важелі економічних методів, необхідно максимально постаратися активізувати діяльність кожного працівника у потрібному руслі та водночас намагатися нарощувати економічний потенціал організації загалом.

Ряд економічних механізмів стимулювання представлені малюнку 1 і описані нижче.

Малюнок 1 – Класифікація механізмів (важелів) ЕМУ

Плануванняє головним законом функціонування будь-якого підприємства, яке має чітко розроблені цілі та стратегію їх досягнення. Головне у плануванні як у економічному методі керівництва - вибір із усіх можливих найбільш оптимальних, найефективніших і найрезультативніших дій.

Планування - це вид управлінської діяльності, пов'язаної із складанням планів організації та її складових частин. Таким чином, планування включає: встановлення цілей і завдань; розробку стратегій, програм та планів для досягнення цілей; визначення необхідних ресурсів та їх розподіл за цілями та завданнями; доведення планів до всіх, хто їх повинен виконувати, та хто несе відповідальність за їх реалізацію. Планування посилює взаємодію керівників різних підрозділів.

Планування використовується визначення програми діяльності організації. Затверджені плани надходять лінійним керівникам керівництва роботою з реалізації. Кожен із підрозділів організації отримує перспективні та поточні плани щодо певного ряду показників.

Планування грає роль інтегратора, тобто. виробляє єдину корпоративну стратегію та механізм її реалізації. Також планування має конкретизуючий характер, що допомагає керуючим направити своїх підлеглих «в потрібне русло».

В основному інформація щодо планування подається в усній формі: на нарадах, у вигляді спеціальних повідомлень. Але також корисно складання схем планування (діаграми, графіки - піраміди, графічні ланцюжки, таблиці), т.к. це дисциплінує діяльність учасників техніко-економічного планування, допомагає краще усвідомити процес планування, розподілити процес за різними етапами та конкретними особами, організувати контроль за ходом кожного процесу та за діяльністю його учасників.

Процес техніко-економічного планування вимагає великої гнучкості та управлінського мистецтва (особливо у тому, що стосується персоналу).

Оплата праціє основним мотивом трудової діяльності та грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відбиває кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців та тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці за її нормальної тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність та кваліфікацію праці, поєднання професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності чи навчання співробітників та ін. Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва у конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу та працівника з головним економічним критерієм підприємства – прибутком. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсацій у надзвичайних ситуаціях (смерть співробітника або його близьких родичів) за особистою заявою співробітника щодо розпорядження керівника організації та є епізодичною формою матеріального стимулювання праці.

Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників із економічно можливими витратами за статтею «заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці, формувати матеріальні та духовні потреби працівників та забезпечувати зростання їхнього життєвого рівня. Якщо керівник надмірно жадібний чи марнотратно щедрий у праці, його перспективи не безхмарні, т.к. у першому випадку працівники «розбігуться», а у другому доживуть до руйнування підприємства. Орієнтовна структура заробітної плати представлена ​​на малюнку 2.

Малюнок 2 Структура оплати праці працівників

Персонал– це головна цінність будь-якого підприємства. Ринок праці є невід'ємною частиною економіки та є сукупність економічних відносин, які у сфері обміну. Він визначає розподіл трудових ресурсів пропорційно структурі суспільних потреб та рівню матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом та пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері обігу та дозволяє ув'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин.

Однією зі складових ринку праці, поруч із попитом і пропозицією, є вартість робочої сили. Оплачуючи робочої сили як дорогий товар, власник прагне найефективніше її використовувати. І тут першому плані виступають економічні чинники, які змушують керівників приділяти першорядну увагу усунення простоїв, втрат робочого дня, забезпеченню відповідної якості праці. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар перебував у працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці працівників, постійно розвивати їхню здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їхньої кваліфікації. Усе це збільшує ціну робочої сили.

Ринкове ціноутворенняє регулятором товарно-грошових відносин та важливим економічним інструментом у співвідношенні доходів та витрат, ціни та собівартості продукції.

Дохід характеризує новостворену вартість, тобто. грошовий еквівалент живої праці, та включає заробітну плату, податки на заробітну плату, накладні витрати та прибуток. Прибуток - головний результат ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування та зростання життєвого рівня працівників.

Цінні папериЯк один з економічних методів управління персоналом є головним інструментом фондового ринку, негрошовим еквівалентом права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом пред'явлення їх до оплати або продажу.

Акція - цінний папір, що свідчить про внесення паю до статутного капіталу організації та дає декларація про отримання частого прибутку на формі дивідендів. Дивіденди визначають частку прибутку на акції, яка може бути виплачена їх власнику, виходячи з результатів діяльності організації за рік. Вони виконують такі функції:

· Закріплюють право власності та участі у прибутках;

· Є формою додаткової оплати праці;

· Ставлять власника акцій у залежність від результатів праці.

Облігація - цей цінний папір на пред'явника, що дає декларація про отримання річного доходу як фіксованого відсотка, а разі продажу - отримання грошової компенсації.

Кредитні картки є замінником грошових знаків та дають право їх власнику на купівлю товарів та оплату послуг за допомогою безготівкових розрахунків у межах суми коштів на особовому рахунку працівника.

Податкова системаскладає важливий економічний механізм поповнення бюджетів різних рівнів та позабюджетних фондів шляхом стягування податків з юридичних та фізичних осіб. Вона задається державою, існує поза підприємством, безпосередньо впливає на персонал, але завжди залишає керівнику поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.

Форми власності- важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин усередині підприємства. Так, за державної та муніципальної власності єдиним розпорядником майна підприємства виступає державний орган, проте працівники, включаючи директора, ставляться до найманого персоналу. Імовірно, на цих підприємствах працівники найвіддаленіші від власності. Тому потрібний контроль держорганів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання виникають під час здачі у найм державного майна комерційним структурам.

Фази відтвореннястановлять основу товарно-грошових відносин між людьми у процесі виробництва, обміну, розподілу та споживання товарів. У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Д) закуповуються оборотні кошти зі збільшеною вартістю (Т), товар потім продається на ринку за більшою ціною, та виручені гроші (Д') використовуються для розширення виробництва. Різниця (Д"-Д) є валовим прибутком товаровиробника і використовується для збільшення обсягів виробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників підприємства.

Отже, економічні методи виступають як різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат проявляється у високій якості продукції та високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні чи зневазі очікується низьких чи негативних результатів.

Як приклад прояву економічних методів управління персоналом можна навести таке:

Ø Субсидування персоналу.Багато компаній мають субсидовані ресторани для свого персоналу.

Це може бути неможливим для малого бізнесу у фінансовому відношенні, але можна розглянути можливість встановлення автоматів для продажу гарячих напоїв та легкої закуски.

Ø Товари зі знижкою.Більшість бізнесменів дозволяють своїм працівникам купувати товари та послуги фірми зі знижками. Завжди слід надавати своїм працівникам великі знижки. Це дозволить збільшити лояльність персоналу.

Ø Позики.Деякі роботодавці дають своїм працівникам безвідсоткові позички або позички з низьким відсотком на різні цілі (наприклад, для покупки квартири).

Ø Добровільне медичне страхування (ДМС).Деякі фірми надають ДМС своїх працівників. Співробітники почуваються спокійніше, знаючи, що їм нададуть якісну медичну допомогу. Швидка медична допомога працівникам також приноситиме користь - працівник швидше повернеться на роботу і буде готовий виконувати свої обов'язки.

Також керівники через винагороди, премії, надбавки викликають у персоналу зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці, якості продукції чи послуг, тим самим приносячи дохід собі та компанії в цілому.

Керівництво повинне вміти оцінювати, як позначаться на операціях організації загальні зміни стану економіки. Стан світової економіки впливає на вартість всіх ресурсів, що вводяться, і здатність споживачів купувати певні товари та послуги

Фірми, які працюють у міжнародному середовищі, повинні аналізувати економічні умови та тенденції та спостерігати за економікою тих країн, у яких вони ведуть чи мають намір вести справи. Аналіз середовища може сприяти підвищенню ефективності процесу прийняття рішень та планування.

Економічні методи займають у управлінні центральне місце. Це зумовлюється тим, що відносини управління визначаються в першу чергу економічними відносинами та об'єктивними потребами та інтересами людей, що лежать в їх основі.

Висновок

В умовах ринкової економіки особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління на підприємстві, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Правильний підхід до управління ресурсами веде до ефективного досягнення цілей шляхом мінімізування різних витрат.

Керуючий персоналом неспроможна досягти успіху в управлінні колективом без знання та застосування методів на персонал, навіть якщо він має всі особистісні характеристики, якими повинен мати успішний у своїй справі менеджер.

Розглянувши економічні методи управління для підприємства у цій роботі, можна дійти невтішного висновку, що максимальної ефективності діяльності керівників буде досягнуто лише за їх постійному застосуванні і вдосконаленні, інакше, мети організації нічого очікувати досягнуто належним чином.

Також можна зробити висновки, що економічні методи спрямовані на економію ресурсів, підвищення якості та конкурентоспроможності товарів та послуг, якості життя населення. Основа методів спонукання – оптимізація управлінського рішення та матеріальна мотивація персоналу на його реалізацію, що характеризує ефективність роботи організації. В умовах ринкової економіки конкуренція змушує інвесторів та державу оптимізувати рішення організації та мотиви з метою підвищення якості життя населення. За даними РАГС ефективність цих методів оцінюється як 40% від загальної ефективності всіх методів управління;

На даному етапі розвитку менеджменту та економіки вважається, що ефективність економічних методів приблизно вдвічі більша, ніж психологічних. Так, на думку деяких фахівців з менеджменту, непрофесійні менеджери базують свою діяльність на основі психологічного підходу, а професійні - економічного.

Список використаної літератури

1. Трудовий Кодекс Російської Федерації.

Воробйов А. Стратегічне управління персоналом/А. Воробйов// Управління персоналом. 2010. № 15. С.8-9.

3. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. Підручник для вузів. 3-тє вид., Випр. і доп, -М: Омега-Л, 2010.

4. Гончарова О. Чого багато не буває/О.Гончарова// Відомості, 20.03.2008, С. А-07.

Кібанов А.Я., Управління персоналом організації, М: ІНФРА-М, 2002.

Лісіцин Д.С. батогом за пряником / Д.С. Лісіцин// Секрет фірми.2007. №9. С. 56 – 58.

8. Мескон М., Альберт, М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту - 3-тє вид. - М: Вільямс, 2008.

Мякінченко О.В. Оцінка ефективності методів управління лояльністю співробітників/О.В. Мякінченко // Управління персоналом. 2010. № 10. С. 3

Одегов Ю. Від економіки праці управління людськими ресурсами: 100 років Плехановської Академії/ Ю. Одегов // Управління персоналом. 2009. № 11. С.6-7.

11. Одегов Ю.Г.,. Абдурахманов К. Х, Котова Л. Р. Оцінка ефективності роботи з персоналом. Методологічний підхід, -М: Альфа-Прес,2011.

Цвєтков О.М., Менеджмент: Підручник для вузів – СПб, 2009.

Чашина О.Ю. Філософія управління персоналом компанії у сучасних умовах / О.Ю. Чашин // Управління персоналом. 2009. №6.С.12.

14. Шамарова Г. М. Проблеми управління людським потенціалом/Г. М. Шамарова// Управління персоналом. 2009. № 8. С.4.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ

ДЕРЖАВНА ОСВІТАЛЬНА УСТАНОВА ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

ДОНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра: Документознавство та мовна комунікація

Курсова робота

З дисципліни «Організаційне проектування»

На тему: "Економічні методи управління персоналом"

Виконала: ст. гр. МДУ-41

М.І. Крючкова

Ростов-на-Дону

економічне управління персонал мотивація

Вступ

Економічні методи управління персоналом

4 Теоретичні аспекти дослідження системи мотивації

Загальна характеристика підприємства

1 Опис підприємства

2 Склад та структура виробництва

3 Організаційна структура управління підприємством

4 Реалізація економічних методів в управлінні персоналом ТОВ "Багет та К" за допомогою системи мотивації

Список використаних джерел

Вступ

Однією з найважливіших проблем на сучасному розвитку економіки більшості країн світу є проблема в галузі роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми у різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є: формалізація методів та процедур відбору кадрів; розробка наукових критеріїв їхньої оцінки; науковий підхід до аналізу потреб у управлінському персоналі; висування молодих та перспективних працівників; підвищення обґрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності; системне ув'язування господарських та державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції мають враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом під час становлення ринкової економіки.

Навряд чи хтось заперечуватиме твердження про те, що доходи будь-якої організації насамперед залежать від того, наскільки професійно в ній працюють фахівці. Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений досвід роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом та повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, у найближчій перспективі постійно будуть перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому, з розвитком науково-технічного прогресу, зміст та умови праці набудуть більшого значення, ніж матеріальна зацікавленість.

Основним завданням управління людськими ресурсами є найефективніше використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства та суспільства. Управління персоналом спрямовано досягнення ефективності діяльності фірми.

Головне завдання у сфері управління персоналом полягає у здатності створити умови для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей і знайти в кожному конкретному випадку необхідний інструмент впливу на людину з метою вирішення завдань.

Наука та практика виробили три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Для адміністративних методів характерна їхня відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління. Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект.

Об'єктом розгляду у цій роботі є ТОВ «Багет і К».

ТОВ «Багет та К» спеціалізується на випуску офісних меблів для підприємств, установ, шкіл, лікарень, культурно-розважальних центрів, дитячих закладів. У 2004 році освоєно випуск корпусних меблів.

Метою даної є дослідження економічних методів управління персоналом.

Внутрішньофірмове управління розкриває загальні принципи, функції та економічні методи управління. Діяльність проаналізуємо такі функції управління, як маркетинг, планування, організація (мотивація), контроль, і навіть найважливіші економічні методи: комерційний розрахунок, внутрифирменный розрахунок.

Реалізація економічних методів управління персоналу в ТОВ «Багет і К», зокрема планування, аналіз, обґрунтування ефективності та мотивація співробітників є на етапі розвитку ринкових відносин одним із пріоритетних напрямів роботи підприємства.

1. Економічні методи управління персоналом

1 Класифікація методів управління персоналом

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям та завданням організації, методів та принципів управління персоналом.

Основу концепції управління персоналом організації нині становлять зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Цілі управління персоналом будуть досягнуті лише в тому випадку, якщо вищі менеджери розглядатимуть людські ресурси фірми як ключ до її ефективності. Щоб досягти цього, управління має забезпечувати розвиток професійних кадрів як істотну умову, виконання якої неможливо без ретельного планування, копіткої роботи та оцінки.

Таким чином, управління персоналом має на меті:

) допомогу фірмі у досягненні спільних цілей;

) ефективне використання майстерності та можливостей працівників;

) забезпечення фірми висококваліфікованими та зацікавленими службовцями;

) прагнення найбільш повному задоволенню службовців своєю роботою, їх найбільш повному самовираженню;

) розвиток та підтримка на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

) зв'язок з усіма службовцями;

) допомога у збереженні гарного морального клімату;

) управління рухом до вигоди індивідів, груп, суспільства.

Ці мети є найбільш значущими. Існують, звичайно, інші цілі та різні шляхи їх досягнень, але перераховані вище положення червоною ниткою повинні проходити через всю діяльність з управління персоналом у фірмах. Ефективне функціонування управлінської структури ставить специфічні, верифицируемые завдання, які мають виконуватися у час.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, яка входить до певних соціальних груп.

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на засадах та методах адміністративного та економічного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин.

Методи управління персоналом - способи на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації своєї діяльності у процесі функціонування організації.

Методи управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (спосіб) впливу на співробітників. У літературі є різні класифікації таких методів.

Так, в залежності від характеру впливу на людину виділяють:

) методи стимулювання, пов'язані із задоволенням певних потреб співробітника;

) методи інформування, що передбачають передачу співробітнику відомостей, які дозволять йому самостійно будувати свою організаційну поведінку;

) Способи переконання, тобто. безпосереднього цілеспрямованого на внутрішній світ, систему цінностей людини;

) методи (адміністративного) примусу, що ґрунтуються на загрозі або застосуванні санкцій.

Методи управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (спосіб) впливу на співробітників. У літературі є різні класифікації таких методів. Так, залежно від характеру на людини виділяють: методи стимулювання, пов'язані із задоволенням певних потреб співробітника; методи інформування, що передбачають передачу співробітнику відомостей, що дозволить йому самостійно будувати свою організаційну поведінку; способи переконання, тобто. безпосереднього цілеспрямованого на внутрішній світ, систему цінностей людини; методи (адміністративного) примусу, що ґрунтуються на загрозі або застосуванні санкцій.

А Я. Кібанов пропонує класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів:

) адміністративні методи: формування структури та органів управління; встановлення держзамовлень; затвердження адміністративних норм та нормативів, видання наказів та розпоряджень; підбір та розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій та стандартів діяльності організації;

) економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми та нормативи;

) соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи та відповідальності).

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні та стягненнях і відомі в історії як «методи батога». Економічні методи ґрунтуються на правильному використанні економічних законів та за способами впливу відомі як «методи пряника». Соціально-психологічні методи виходять із мотивації та морального на людей і відомі як «методи переконання».

Адміністративні методи спрямовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, на культуру праці. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи управління ґрунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни та відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу. Організаційно-адміністративні методи переважно спираються на владу керівника, його права, властиву організації дисципліну та відповідальність.

Можливі три форми прояву організаційно-адміністративних методів:

) обов'язкове розпорядження (наказ, заборона тощо);

) погоджувальні (консультація, дозвіл компромісів);

Економічні методи управління стають центральними, виступають у таких формах: планування, аналіз, госпрозрахунок, ціноутворення, фінансування, надання економічної самостійності, коли колектив розпоряджається матеріальними фондами, прибутком, зарплатою, реалізує свої економічні інтереси, виявляє нові можливості та резерви.

Соціально-психологічні методи є сукупність специфічних способів на особистісні відносини та зв'язку, що у трудових колективах. Щоб вплив на колектив і людей був найбільш результативним, необхідно знати психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, використовувати прийоми, які мають особистісний характер.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо). Специфіка цих методів полягає у значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом їх впливу є групи людей та окремі особи. За масштабом і способам вплив ці методи можна поділити на дві основні групи: соціологічні методи, спрямовані на групи людей та їх взаємодію у процесі трудової діяльності; психологічні методи, які спрямовано впливають особистість конкретної людини.

Методи управління персоналом можна класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку).

Більш докладна класифікація методів управління персоналом за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє побудувати в технологічну ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору та прийому персоналу; ділову оцінку персоналу; соціалізації, профорієнтації та трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конфліктами та стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу; вивільнення персоналу.

Таким чином, методи управління - це сукупність прийомів та способів впливу на управлінський об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.

Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони є обов'язковими для виконання, не допускають свободи вибору співробітників і передбачають санкції за невиконання розпоряджень.

Економічним та соціально-психологічним методам присуши непрямий характер впливу, відсутність чітко визначеного часу та обов'язковості цього впливу. Вони допускають у певних межах свободу індивідуального вибору та поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно встановити силу та кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Проте загалом дані методи управління, особливо економічні, займають чільне місце у управлінні персоналом, виступаючи хіба що фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом взаємопов'язані та використовуються у комплексі.

2 Сутність та види економічних методів управління персоналом

Економічні методи – це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує та синтезує у собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою щодо їх виконання. Кожен підрозділ отримує перспективні та поточні плани щодо певного кола показників. Наприклад, майстер ділянки щодня отримує змінно-добове завдання від адміністрації цеху та організує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом.

При цьому потужним важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації. Керівник повинен дбати про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів щодо зниження собівартості продукції та реальні результати в цьому напрямку. Величезне значення у системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості та якості праці.

В умовах ринкової системи господарювання та складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації, яка виступає на ринку рівним партнером інших організацій у суспільній кооперації праці.

План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності та кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає у мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Економічні методи управління стають центральними, виступають у таких формах: планування; аналіз; госпрозрахунок; ціноутворення; фінансування; надання економічної самостійності, коли колектив розпоряджається матеріальними фондами, прибутком, зарплатою, реалізує свої економічні інтереси, виявляє нові можливості та резерви.

Планування - це вид управлінської діяльності, пов'язаної із складанням планів організації та її складових частин. Плани містять перелік того, що має бути зроблено, визначають послідовність, ресурси та час виконання робіт, необхідні для досягнення поставленої мети. Відповідно, планування включає: встановлення цілей та завдань; розробку стратегій, програм та планів для досягнення цілей; визначення необхідних ресурсів та їх розподіл за цілями та завданнями; доведення планів до всіх, хто їх має виконувати та хто несе відповідальність за їх реалізацію.

У нових умовах господарювання плани не задаються підприємствам зверху, ресурси підприємство "добуває" самостійно, несучи повну відповідальність за асортимент, якість та результати. План стає основою діяльності організацій всіх форм власності та розмірів, оскільки без нього неможливо забезпечувати узгодженість у роботі підрозділів, контролювати процеси, визначати потребу в ресурсах, стимулювати трудову активність працюючих на підприємстві. Сам процес планування дозволяє чіткіше формулювати цільові установки організації та використовувати систему показників діяльності, необхідну подальшого контролю результатів. Крім того, планування зміцнює взаємодію керівників різних служб організації. Планування у нових умовах - це безперервний процес використання нових шляхів та способів удосконалення діяльності організації за рахунок виявлених можливостей, умов та факторів. Отже, плани не можуть бути директивними, а мають змінюватися відповідно до конкретної ситуації.

Органічною складовою планування при цьому стає складання довгострокових і середньострокових прогнозів, що показують можливі напрями майбутнього розвитку організації, що розглядається в тісній взаємодії з навколишнім середовищем. Прогнози на майбутнє закладаються в основу стратегічних планів, в яких знаходять відображення найважливіші для будь-якої організації зв'язки між цілями, ресурсами та можливостями довкілля. У свою чергу стратегічні плани становлять основу поточних планів, за допомогою яких організується робота підприємства.

Планування є найважливішою частиною підприємницької практики у ринкових умов. З загальноекономічної точки зору планування – це механізм, який замінює ціни та ринок.

У межах ринкової системи головним координатором дій її є ціни. Саме ціни визначають вигідні для продавців та покупців обсяги та способи виробництва та споживання товарів. Однак у внутрішньому середовищі кожної господарської одиниці механізм цін витіснений свідомими діями та авторитетними рішеннями підприємців та менеджерів. Внутрішня природа фірми ґрунтується на системі планових рішень.

Таким чином, учасники внутрішньофірмової діяльності втрачають свободу дій, характерну для самостійних і не залежних один від одного суб'єктів ринку, їхня поведінка виявляється під контролем керуючих підприємством.

Планування також є природною частиною менеджменту. Його можна визначити як уміння передбачати цілі організації, результати її діяльності та ресурси, необхідні для досягнення певних цілей.

Планування - це вміння передбачити всі необхідні дії. Це також здатність передбачати будь-які несподіванки, які можуть виникнути під час справи, та вміти з ними справлятися. Фірма не може постійно усунути ризик своєї діяльності, але здатна керувати ним за допомогою ефективного передбачення.

Як показала ринкова практика, застосування планування створює такі важливі переваги:

уможливлює підготовку до використання майбутніх сприятливих умов;

прояснює проблеми, що виникають;

стимулює менеджерів до реалізації своїх рішень у подальшій роботі;

покращує координацію дій у організації;

створює передумови підвищення освітньої підготовки менеджерів;

збільшує можливості у забезпеченні фірми необхідною інформацією;

покращує контроль у організації.

Отже, найбільш загальний підхід до інтеграції всіх частин економічної організації – планування, вироблення єдиної корпоративної стратегії та механізму її реалізації.

Переваги у здійсненні планування належать великим фірмам, тому що вони мають необхідний потенціал для того, щоб передбачити своє майбутнє.

Невеликим економічним організаціям важко проводити широкомасштабну планову роботу, особливо дороге стратегічне планування. Однак, вони можуть використовувати деякі форми планування, особливо оперативне планування; застосовувати вже готові моделі стратегій, створені дослідницькими фірмами.

Будь-який план має бути складений з певним ступенем точності. Іншими словами, плани повинні бути конкретизовані та деталізовані в тій мірі, якою дозволяють зовнішні та внутрішні умови діяльності фірми. Стратегічне, довгострокове планування змушене обмежуватися визначенням основних цілей та найзагальніших напрямів діяльності, тому що кількість достовірної інформації про майбутнє дуже велика, а діапазон та швидкість змін постійно зростають. У планах, розрахованих на короткі часові відтинки й у окремих підрозділів організації, конкретність і опрацювання деталей мають бути обов'язковими рисами, оскільки такі плани є інструкціями, визначальними дії громадян, і колективів, реалізують ці плани.

В даний час ведуться роботи із заміни застарілих методичних вказівок рекомендаціями, в яких передбачалася б розробка плану підприємства на принципах маркетингу. Орієнтація на споживача, на замовлення та попит, а також відсутність затверджених завдань зміщують акцент у розробці низки розділів плану.

Розглянемо процес планування у створенні.

Діяльність, пов'язану з плануванням, можна поділити на кілька основних етапів

Зворотній зв'язок (коригуюча інформація)

.Процес складання планів, або безпосередній процес планування, тобто прийняття рішень про майбутні цілі організації та способи їх досягнення. Результатом процесу планування система планів.

.Діяльність щодо здійснення планових рішень. Результатами цієї є реальні показники діяльності організації.

.Контроль результатів. На цьому етапі відбувається порівняння реальних результатів із плановими показниками, а також коригування дій організації. Незважаючи на те, що контроль є останнім етапом планової діяльності, його значення дуже велике, оскільки контроль встановлює ефективність планового процесу в організації.

p align="justify"> Таким чином, процес планування є першим етапом спільної діяльності фірми.

Процес планування - це не проста послідовність операцій зі складання планів і не процедура, сенс якої в тому, що одна подія обов'язково має відбутися за іншою. Процес вимагає великої гнучкості та управлінського мистецтва.

Процес планування складається з низки етапів, наступних один за одним. В цілому процес планування є замкнутим циклом, з прямим і зворотним зв'язком.

Перш ніж приступити до безпосереднього планування, відповідальні за планування на підприємстві повинні визначити зміст та послідовність процесу планування.

Визначивши складові елементи процесу планування, відповідальні за цю діяльність повинні встановити послідовність дій щодо планування.

краще усвідомити процес планування загалом;

класифікувати його та розподілити стадії процесу за різними періодами року;

організувати процес контролю за виконанням кожного етапу процесу планування.

Більшість інформації щодо планування передається в усній формі, у вигляді спеціальних повідомлень, на нарадах і т.д.

Проте, складання схем дуже корисно учасників планування, оскільки це дисциплінує планову діяльність.

3 Основи розробки цінової політики підприємства

З метою приведення системи цін у відповідність до вимог інтенсивного розвитку народного господарства та перетворення ціноутворення на дієвий інструмент здійснення соціально - економічної політики народу необхідно реалізувати комплекс заходів щодо вдосконалення ціноутворення в умовах перебудови господарського механізму.

Головним завданням перебудови всієї системи ціноутворення є вироблення якісно нових підходів до формування цін, орієнтованих інтенсифікацію громадського виробництва, широке використання економічних методів управління, зміцнення господарського розрахунку і самофінансування з метою прискорення соціально - економічного розвитку.

Якісно нова система цін та ціноутворення повинна відповідати духу часу та виконувати такі завдання: бути активним вимірником витрат праці та результатів господарської діяльності; створювати найкращі умови підвищення ефективності виробництва, ресурсозбереження, якості продукції.

Реформування цін та ціноутворення передбачає широку демократизацію при встановленні цін, маючи на увазі забезпечити оптимальне поєднання стабільності та гнучкості при розробці та затвердженні цін на продукцію та послуги на основі широкого використання економічних методів при одночасному посиленні централізованих засад у управлінні процесом ціноутворення.

Ціна грає центральну роль системі ринкового механізму і є об'єктивної економічної категорією, тобто. інструментом, що функціонує лише на основі економічних законів. У суспільстві ціна відбиває діючу модель управління економікою, будучи її похідною.

Цінова політика є важливим елементом загальної стратегії підприємства, безпосередньо входить у такий великий її розділ, як ринкова стратегія. Вона поєднує в собі як стратегічні, так і тактичні аспекти і в найбільш загальному вигляді може бути визначена як діяльність керівництва підприємства зі встановлення, підтримки та зміни цін на вироблені товари, що здійснюється в руслі загальної стратегії підприємства та спрямована на досягнення цілей і завдань.

Стратегічні аспекти цінової політики включають договірні заходи щодо встановлення та зміни цін, спрямовані на регулювання діяльності всієї виробничої та товаропровідної мережі підприємства, та підтримання конкурентоспроможності вироблених товарів та послуг відповідно до цілей та завдань загальної стратегії фірми.

Тактичні аспекти цінової політики включають заходи короткострокового та разового характеру, спрямовані на усунення деформації у діяльності виробничих підрозділів та товаропровідної мережі, яка виникає внаслідок непередбачених змін цін на ринках та (або) поведінки конкурентів, помилок управлінського персоналу, і можуть іноді йти врозріз зі стратегічними цілями стратегії підприємства

Обирані підприємством стратегічні форми цінової політики і варіанти її здійснення безпосередньо випливають із ринкової стратегії, що нею проводиться.

Залежно від комбінації варіантів ринкової стратегії обирається конкретна форма здійснення цінової політики або відповідна комбінація таких форм. Ось деякі форми цінової політики:

Досягти такого рівня цін, верхня межа якого забезпечувала б підприємству максимальний прибуток.

Забезпечити підприємству " нормальний прибуток " (відшкодування витрат виробництва плюс середня норма прибутку).

Вести політику "цінової" та "нецінової" конкуренції.

Встановлювати ціни лише на рівні " лідера " чи цін конкурентів.

Регулювати ціни, що забезпечують стабільність обсягів та номенклатури продукції.

Домагатися стабільності цін та прибутку маневруванням факторами виробництва.

Встановлювати низькі ціни, включаючи демпінгові, для проникнення ринку.

Будь-яке підприємство повинно мати впорядковану методику встановлення цін на вироблені ним товари та послуги.

Встановлення та економічне обґрунтування цін – складний та багатоетапний процес (рис. 1).

Рис. 1. Послідовність процесу ціноутворення

Підприємствам необхідно мати відпрацьовану методику встановлення вихідної ціни свої товари.

Процес встановлення ціни складається із шести етапів:

) постановка цілей та завдань ціноутворення,

) Визначення попиту,

) оцінка витрат,

) аналіз цін та товарів конкурентів,

) вибір методу ціноутворення,

) встановлення остаточної ціни.

Вихідним етапом цінової політики підприємства є визначення цілей. Такими може бути забезпечення виживання за умов конкуренції; максимізація поточного прибутку; завоювання лідерства за показниками частки ринку чи якості товару.

Далі необхідно виявити попит на товар, який визначає насамперед верхній рівень ціни. Мінімальний рівень ціни окреслюють загальні (валові) витрати підприємства, які мають суму постійних і змінних витрат.

Діючі методики визначення ціни враховують такі можливі варіанти: дуже низька ціна, можлива ціна та занадто висока ціна. Іншими словами, можливі три варіанти встановлення ціни: мінімальний рівень, який визначається витратами; максимальний рівень, сформований попитом; оптимально можливий рівень ціни.

Інший спосіб ціноутворення, заснований на витратах, орієнтується отримання цільової прибутку. І тут ціна одночасно встановлюється виходячи з бажаного обсягу прибутку. Використовуючи цей метод ціноутворення, фірма повинна розраховувати, за якого рівня ціни будуть досягнуті обсяги продажів, що дозволяють відшкодувати валові витрати та отримати цільовий прибуток. Заключний етап ціноутворення – встановлення остаточної ціни. На рис. 2 представлено дев'ять варіантів стратегії можливого якісно-цінового позиціювання, які використовуються зарубіжними фірмами як стратегія маркетингу стосовно показників ціни та якості.

ЯКІСТЬ ТОВАРАЦІН Висока висока середня низька1. Стратегія преміальних націнок2. Стратегія глибокого проникнення ринку3. Стратегія підвищеної ціннісної значимостісереднє4. Стратегія підвищеної цены5. Стратегія середнього уровня6. Стратегія доброякісності низька7. Стратегія пограбування8. Стратегія показного блиску9. Стратегія низької ціннісної значущості Рис. 2. Стратегії ціноутворення «ціна-якість»

Якщо лідер ринку займає позицію 1, тобто. випускає товар з преміальною націнкою і продає його за максимально можливою високою ціною, фірма-новачок може віддати перевагу одній з інших стратегій. Вона може створити високоякісний товар та призначити на нього середню ціну (позиція 2), створити товар середнього рівня якості та стягувати за нього середню ціну (позиція 5) тощо.

Фірма має вивчити розміри та темпи зростання ринку для кожної з дев'яти позицій, представлених на рис. 3, та конкретних конкурентів у межах кожної з них.

Розробка самостійної цінової стратегії - процес, що постійно відтворюється. Не можна створити таку стратегію якось і потім користуватися нею без будь-яких коригувань багато років. Політика ціноутворення має постійно перевірятися на основі фактично досягнутих результатів та за необхідності коригуватися. А головне - вона повинна відповідати саме тій спільній маркетинговій стратегії, якої в цей момент дотримується фірма.

1.4 Теоретичні аспекти дослідження системи мотивації

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що має виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник отримує можливість реалізувати свої рішення справи, застосовуючи практично основні засади мотивації.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотивація - це діяльність, що має на меті активізувати людей, які працюють в організації, і спонукати їх ефективно працювати для виконання цілей, поставлених у планах.

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину здійснювати певні дії. Ці сили знаходяться поза і всередині людини і змушують її усвідомлено або не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами та діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані нею дії своєю чергою також можуть проводити його реакцію впливу, у результаті може змінюватися як рівень впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликана цим впливом.

Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів, багато в чому індивідуально і може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку людини.

Щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:

що у діяльності людини залежить від мотиваційного впливу.

яке співвідношення внутрішніх та зовнішніх сил;

як мотивація співвідноситься з результатами діяльності.

Мотивування - це процес на людини з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування становить серцевину та основу управління людиною. Ефективність управління дуже великою мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Залежно від того, що переслідує мотивування, які завдання воно вирішує, можна виділити два основні типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людину здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для суб'єкта мотивуючого результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій і як викликати ці мотиви. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань та здібностей для його здійснення. Проте та її результати загалом значно перевищують результати першого типу мотивування. Організації, які освоїли його та використовують у своїй практиці, можуть набагато успішніше та результативніше керувати своїми членами. Перший і другий типи мотивування годі було протиставляти, оскільки у практиці управління прогресивно керованими організації прагнуть поєднувати обидва ці типу мотивування. Процес використання різних стимулів мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці управління однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль цього процесу стимулювання винятково велика.

Однак дуже важливо враховувати ситуацію, в якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, оскільки людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів та цілей

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. У цьому, що стоїть рівень розвитку відносин у організації, то рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання та навчання, як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, Здійснюючи необхідні дії не чекаючи або взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена ​​у вигляді шести наступних одна за одною стадій.

Перша стадія – виникнення потреб. Потреба проявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона у конкретний час і починає вимагати від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різними. Умовно можна розбити втричі групи: фізіологічні, психологічні, соціальні.

Друга стадія – пошук шляхів усунення потреби.

Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.

Третя стадія - визначення цілей (напряму) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що отримати для того, щоб усунути потребу. На цій стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я маю отримати, щоб усунути потребу;

що я маю зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу досягти того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія – здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, зрештою, повинні надати їй можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи надає зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей. П'ята стадія – отримання винагороди за здійснення дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що може використовувати для усунення потреби, або те, що може обміняти на бажаний йому об'єкт. У цьому стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або посилення мотивації до дії. Шоста стадія – усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, викликаного потребою, і навіть від цього, називає усунення потреби ослаблення чи посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати повноваження та здійснювати дії усунення потреби.

Процес мотивації дуже складний та неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цього явища. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга та Девіда Мак Клелланда. Перша з аналізованих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це рання теорія. Її прихильники, зокрема Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

фізіологічні потреби, необхідних виживання людини: у їжі, у питній воді, відпочинку та т.д.;

потреби у безпеці та впевненості у майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися і в майбутньому,

соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» та підтримка;

потреби у повазі, у визнанні оточуючих та прагненні до особистих досягнень,

потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні та реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби можна розташувати у суворій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні людини потреби нижчих рівнів і це позначається з його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором та потреби вищих рівнів.

Найвища потреба – потреба самовираження та зростання людини як особистості – ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає у тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, та приймати рішення щодо їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

З розвитком економічних відносин та вдосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клеланд. Згідно з його твердженням, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагнення до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, бо як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень та нести за них персональну відповідальність. Згідно з теорією Мак Клелланда, люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при зайнятті певних посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переходу з ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації тощо.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двофакторну модель, яка показує задоволеність роботою.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, очевидно, відповідають фізіологічним потребам, потреби у безпеці та упевненості у майбутньому. Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати лише після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб та виявленні факторів, що визначають поведінку людей.

Другий підхід до мотивації виходить з процесуальних теоріях. Тут йдеться про розподіл зусиль працівників та вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації за В. Врумом, теорія справедливості та теорія чи модель. Портера – Лоулера.

Відповідно до теорії очікувань по В. Вруму як потреба є необхідною умовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки. Теоретично очікування підкреслюється необхідність у переважання підвищення якості праці та впевненості у цьому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії очікувань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені внаслідок передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує. Відповідно до теорії справедливості, ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють у аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших працівників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він та інші співробітники. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами. Л. Портер та Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини та її здібності та усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. p align="justify"> Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та її учні А.Н. Леонтьєв та Б.Ф. Ломів. Вони досліджували проблеми психології з прикладу педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони розглядали. Саме з цієї причини їх роботи не набули подальшого розвитку. Проте доцільно вважати, що це основні положення теорії Вигодського підходять й у виробничої діяльності. Можна стверджувати, що нижчі, вищі та найвищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і керуються поведінкою людини на всіх рівнях її організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне та нематеріальне стимулювання.

2. Загальна характеристика підприємства

2.1 Опис підприємства

ТОВ «Багет і К» організувався 1995 року із структурного підрозділу Краснодарського механічного заводу. ТОВ «Багет та К» спеціалізується на випуску офісних меблів для підприємств, установ, шкіл, лікарень, культурно-розважальних центрів, дитячих закладів. У 2004 році освоєно випуск корпусних меблів.

За роки свого існування ТОВ «Багет та К» збільшив обсяги виробництва у кілька разів. Асортимент продукції фірми включає: офісні меблі (крісла, стільці, стілець-крісло, табурети, меблеві секції, театральні секції, вішалки, комплекти для барів), корпусні меблі (столи письмові, комп'ютерні, конференц-столи, учнівські, тумби, шафи для документів) та одягу, кабінет керівника). Номенклатура виробів, що випускаються, постійно модернізується і оновлюється. Меблі ТОВ «Багет і К» на ринку Росії є імпортозамінними, попит на неї зростає. Фірма працює зі споживачами, що знаходяться в радіусі 1000 км. від Ростова-на-Дону. ТОВ «Багет і К» періодично бере участь у багатьох виставках- ярмарках Росії, де зав'язуються партнерські відносини як із постачальниками матеріалів і комплектуючих, і з фірмами, реалізуючими продукцію.

Основний прибуток, що залишається у розпорядженні підприємства, витрачається на розвиток виробництва, освоєння нових видів продукції. Так, однією з перших фірмою придбано та успішно функціонує спеціалізована лінія по порошковому фарбуванню виробів (екологічно чисте виробництво). Освоєно власний випуск унікального обладнання - згинальних верстатів, що реалізуються і на Російському ринку.

Стабільність виробництва впливає економічне становище підприємства. Фірма регулярно виплачує заробітну плату своїм працівникам.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Багет та К» було створено як приватне. Установчий документ – Статут.

ТОВ "Багет і К" є господарським товариством, статутний капітал якого розділений на частки. Статутний капітал сформовано із вкладів 7 осіб, які є працівниками ТОВ «Багет та К».

Галузева спрямованість ТОВ «Багет та К» меблеве виробництво. Підприємство випускає меблі, виконані на базі каркасів із сталевих труб з гальванічним або полімерним покриттям, використовуючи матеріал оздоблення м'яких елементів - меблеву тканину, гобелен, капровелюр, шкіру. ТОВ «Багет і К» спеціалізується на випуску робочих крісел як регульованих по висоті п'ятипроменевої хрестовини з колісними опорами, і на нерегульованій опорі, призначених керівників, операторів ЕОМ, банківських працівників, бухгалтерів тощо. Продукція даного підприємства відрізняється від продукції, що виробляється на інших підприємствах, більшою міцністю, відмінною якістю та доступними цінами. Усі вироби мають сертифікат якості. Досить широкий асортимент і висока якість продукції, а також можливість її реалізації не тільки в Краснодарі та Ростові-на-Дону, а й за його межами в інших містах забезпечує виживання та стійкість ТОВ «Багет і К» в умовах жорсткої конкурентної боротьби.

Господарсько-комерційна організація «Багет і К» є заснованим на договорі товариством з обмеженою відповідальністю, створеним його учасниками згідно зі списком, який є невід'ємною частиною установчих документів шляхом об'єднання їхніх зусиль, фінансових та матеріальних засобів для спільного ведення підприємницької діяльності.

Суспільство є юридичною особою, має відокремлене майно, має самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки в кредитних установах, у тому числі в іноземній валюті, печатку з емблемою та своїм найменуванням російською мовою. Суспільство відповідає за своїми зобов'язаннями всім майном, що йому належить.

Підприємство здійснює свою діяльність на правах вільного товаровиробника на внутрішньому та зовнішніх ринках.

Предметом діяльності товариства є: виробництво товарів народного споживання, промислова продукція, торговельно-закупівельна діяльність, інші види діяльності у порядку, встановленому чинним законодавством.

Підприємство діє за принципами повного госпрозрахунку, несе відповідальність за результати своєї господарської діяльності, за виконання взятих на себе зобов'язань перед партнерами за укладеними договорами, перед держбюджетом та банками, а також перед колективом підприємства згідно з чинним законодавством.

Джерелами утворення майна товариства є:

• Особисті кошти учасників, вкладені до статутного фонду, а також додаткові внески до майна товариства
• доходи від виробничо-господарської діяльності; довгострокові та короткострокові кредити; інші надходження.

Підприємство ТОВ «Багет та К» веде оперативний бухгалтерський облік та статистичний облік відповідно до встановленого порядку.

2.2 Склад та структура виробництва

Підприємство ТОВ «Багет і К» на даний момент вже освоїло та випускає офісні меблі наступних видів: крісла -10 модифікацій, стільці-6 модифікацій, стілець-крісло-2х модифікацій, табурети, меблеві секції, столи; корпусні меблі: столи письмові, комп'ютерні, конференц-столи, учнівські, тумби-2х модифікацій, шафи для документів та одягу, тумби під телевізор, журнальний столик. Протягом 2007 року освоєно виробництво 3 нових стільців, 2 вішалок, 2 нових крісел. Набуло розвитку виробництво корпусних меблів. Здебільшого, продукція виготовляється відповідно до затверджених договорів та заявок. Усього випускається близько 80 найменувань виробів. Плюсом є те, що підприємство ТОВ «Багет і К» має потужну інженерно-конструкторську базу, на відміну від підприємств конкурентів, які не мають такої бази.

Продукція відрізняється міцністю, красивим зовнішнім виглядом, зручністю, довговічністю, використовуваних матеріалів, легкістю та простотою складання, а також комфортом. Дизайн товару відповідає запитам споживачів. В даний час передбачається використання картонної упаковки. Вся продукція «Багет і К» відрізняється від продукції, що виробляється на інших підприємствах, більшою міцністю, відмінною якістю та доступними цінами.

Виробництво офісних меблів організоване на існуючих площах, взятих у найм. Загальна сума площ, що орендуються, становить - 2000 м2. .

Технологічний процес виготовлення меблів включає в себе механічне, зварювальне, столярне та оздоблювально-складальне виробництво.

Механічна ділянка є набором універсального та спеціального обладнання (токарні, фрезерні, згинальні, свердлильні і т.д. верстати, преса) для виробництва каркасних меблів. Каркасні меблі складаються в основному з трубних заготовок (деталей).

Столярна ділянка призначена для розпилювання фанери, тирса її по контуру із застосуванням шаблонів.

Ділянка обробки призначена для фарбування металевих каркасів порошкової полімерної.

Ділянка складання призначена для виготовлення м'яких елементів та оббивку фанерних заготовок поролоном, меблевими тканинами та іншими матеріалами шляхом пристрілювання кріпильними скобами, а також окремих елементів у готовий виріб.

Підприємство повністю забезпечене матеріалами та комплектуючими, що знаходяться на складі, на майбутнє провадиться укладання договорів щодо постачання з постійними постачальниками. Передбачається виготовлення меблів із матеріалу замовника.

Номенклатура виробів постійно модернізується та оновлюється.

Ця продукція випускається на спеціальній технологічній лінії (спецобладнанні, розташованому в єдиному технологічному потоці).

2.3 Організаційна структура управління підприємством

Вищим органом управління є збори засновників. Контроль за діяльністю ТОВ «Багет і К» здійснює генеральний директор. Основним завданням керівника є збільшення прибутковості керованого ним підприємства. Він здійснює оперативне керівництво діяльністю підприємства та наділяється всіма необхідними повноваженнями для виконання цього завдання. Керівник здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства та цього Статуту.

Організаційною структурою управління підприємства є функціональна організаційна структура, яка характеризується:

Чітким поділом праці (кваліфіковані спеціалісти у кожній області);

Високою ієрархією управління (чітко розписано, хто кому підпорядковується);

Наявністю численних узагальнюючих правил та стандартів;

Здійсненням найму на роботу відповідно до технічних, кваліфікаційних вимог та захищеності працюючих від незаконних звільнень.

У ТОВ «Багет і К» діє така форма залучення до праці як постійна робота. Найм на роботу здійснюється відповідно до технічних, кваліфікаційних вимог. В даний час структура підприємства побудована так, щоб підвищити відповідальність кожного спеціаліста за свої обов'язки.

Створено чотири служби, кожна очолюється відповідальним виконавцем:

А) Виробничо-технічна служба

До неї входять усі основні виробничі ділянки (механічна, зварювальна, столярна та оздоблювально-складальна ділянки) виробничий та технологічний відділи, а також ділянки головного механіка та енергетика.

Б) Фінансова служба

Складається з обліково-фінансового відділу, відділу праці та економіки. До неї також входять інженер-програміст, оператор ЕОМ, бухгалтерія.

В) Служба матеріально-технічного постачання

Складається з:

• Відділу матеріально-технічного постачання та комплектації
• Транспортного цеху
• Центрального складу

Г) Служба із загальних питань

До неї входять:

• Служба охорони
• Молодший обслуговуючий персонал

Така організаційна структура підприємства спрямовано, перш за все, на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами, на розподіл між ними прав та відповідальності. Організаційна структура управління виробництвом орієнтована виконання наступних завдань: створення умов виробництва та збуту високоякісної продукції, за одночасного підвищення рівня ефективності виробництва; забезпечення розробки, освоєння та постачання ринку нових видів виробів.

Характер зв'язків між різними підрозділами дозволяє дійти невтішного висновку, що організаційна структура управління підприємством належить до лінійно-функціонального типу структури управління.

При такій структурі управління всю повноту влади бере на себе лінійний керівник, який очолює певний колектив, який допомагає йому у розробці конкретних питань та підготовці відповідних рішень, програм, планів.

2.4 Реалізація економічних методів в управлінні персоналом ТОВ "Багет та К" за допомогою системи мотивації

Основи мотивації праці закладаються на початок професійної праці у процесі соціалізації особистості. У цьому вирішальну роль грають засвоєні (інтеріоризовані) особистістю соціальні цінності та норми, довгострокові цільові установки («сенс життя»), і навіть психофізіологічні особливості людини. Дослідження мотивації як властивості суб'єкта праці виходять із уявлення про неоднорідність свідомості.

Доцільно розрізняти такі види мотивів до праці, як домінуючі та фонові. Людина має безліч потреб і прагне безлічі всяких цінностей. Тож у реальної діяльності однієї й тієї суб'єкта (індивіда чи групи) функціонує ціла сукупність мотивів. Тільки разом вони дають достатній, сильний мотиваційний ефект та соціально прийнятні для людини. У той самий час сукупність мотивів діяльності однієї й тієї суб'єкта є саме ієрархію, у якій одні мотиви перевершують інші за значимістю, актуальності. Людина зосереджена на виборі, прагне "бачити" головне, тому якісь мотиви є лише тлом, хоча насправді вони також суттєві. По-перше, як домінуючий виступає мотив, відповідний або особливо сильної потреби, або потреби, яка може бути краще задоволена в цих умовах. По-друге, одні працівники, відповідно до своєї психології, прагнуть осягнути " комплексно " багатьох цілей, іншим властива винахідлива стратегія трудового поведінки, тобто. орієнтація на щось одних як винагороду за роботу.

Ще один вид мотивів – так звані рангові. Загальна логіка цього виду ось у чому: мотив визначається співвідношенням задоволених і незадоволених потреб, тобто. вже збагнутим і ще бажаним. Мотиви до праці значною мірою формуються за ранговим принципом. Як ранги тут переважно виступають соціально-економічний стан, умови праці та посадовий статус.

Стимули до праці можна поділити на матеріальні та нематеріальні. Матеріальні стимули, своєю чергою, ділять на фінансові і грошові. До грошових стимулів відносяться заробітна плата, премії, доплати та надбавки, дивіденди, комісійні тощо.

До грошових стимулів відносять соціальне страхування. Безкоштовне житло та путівки, надання службового автомобіля тощо. Нематеріальні стимули поділяють на соціальні, моральні, творчі та соціально-психологічні. Соціальними стимулами є: участь працівників у понятті управлінських відносин, гнучкий графік роботи, комунікація, можливість зробити кар'єру. Творчі стимули пов'язані із змістом праці, з творчим самовираженням, з можливістю розкрити свої таланти та проявити себе, задоволення від самої роботи. Моральні стимули – це подяка, нагородження грамотами, медалями, усна похвала, присвоєння звань тощо. Соціально-психологічні стимули пов'язані із потребою людей у ​​спілкуванні, визнанні колективу, начальства. Це різні традиції та ритуали, збори на честь ювілеїв тощо. На практиці всі вони тісно переплетені, взаємозумовлюють один одного і часто плавно переходять один до одного. А часом їх важко поділити, т.к. наприклад, грошову винагороду одночасно приносять популярність, повагу, шану.

Грошові виплати у формі заробітної плати та премій, що використовуються як важелі стимулювання, залежно від конкретної ситуації можуть бути пропорційними та непропорційними досягнутим результатом. У цьому випадку йдеться про виплати, що акцентують і нівелює; при акцентуванні вони зростають швидше за збільшення результатів; а при нівелюванні – повільніше. На практиці можуть мати різні комбінації. У практиці управління перед проведенням радикальних перетворень необхідно знати реальне співвідношення наснаги в реалізації колективі з позиції готовності до роботи у нових умовах. І тому необхідно знати структуру колективу за ознакою мотивації. Нижче на малюнку представлено структуру персоналу ТОВ «Багет і К» за ознакою мотивації

Рис. 3. Соціальна структура за ознакою мотивації

Таким чином, за ознакою мотивації на підприємстві переважають працівники, яким найважливіше матеріальне заохочення (67%), морального заохочення потребують 13%. Під примусом працюють 9% працівників підприємства ТОВ «Багет та К».

Отже, більш ефективної діяльності підприємства необхідна розробка заходів матеріального стимулювання. Від працівників, які працюють з примусу, краще позбутися, оскільки людина, яка не відчуває зацікавленості в роботі, не приносить користь фірмі. Крім того, необхідно розвивати самомотивацію співробітників та частіше застосовувати моральне заохочення.

Значні зміни відбулися у прагненні підвищити свою кваліфікацію та професійну майстерність: 37% опитаних, причому з цього числа 50% робітників, 33% фахівців та 17% керівників.

Мотивація праці була б стабільнішою структурою, якби її впливали лише чинники, безпосередньо пов'язані з працею. Насправді ж активність праці залежить від багатьох явищ поза рамками праці та робочого дня. Тут має значення як загальна соціальна ситуація, а й індивідуальні умови життя працівника.

Дослідження виявили, що є група працівників, для яких «справа» важлива сама по собі та незалежно від оплати. Будучи єдиним джерел доказів, вести набула життєве значення, інші мотиви хіба що відійшли у тінь. Більшість працівників ТОВ «Багет та К» вважають роботу засобом добування хліба насущного для себе та своїх близьких. Інші прагнуть поєднати в собі вміння продуктивно та якісно працювати та отримати відповідну матеріальну винагороду за свою працю, а також моральне задоволення.

У ТОВ «Багет і К» нині основними проблемами у механізмі стимулювання найманих працівників є:

) недостатня гнучкість механізму формування оплати праці, його нездатність реагувати на зміни в ефективності та якості праці окремого працівника;

) відсутність взагалі будь-якої оцінки чи необ'єктивна підприємцем оцінка індивідуальних трудових показників найманих працівників;

) відсутність справедливої ​​оплати праці керівників, спеціалістів та службовців; наявність необґрунтованих співвідношень в оплаті їхньої праці;

) негативне ставлення персоналу до розміру оплати їх праці та до існуючої системи оплати.

Всі ці проблеми, які стоять перед підприємствами при вирішенні питань про оплату праці, можна подолати з використанням російського та зарубіжного досвіду менеджменту. Недостатня гнучкість у праці вирішується запровадженням сучасних форм винагороди, що залежать від результатів трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де поряд із постійною частиною заробітку є змінна частина у вигляді участі у прибутках, колективних премій тощо.

Питання необ'єктивної оцінки результатів діяльності найманих працівників пов'язані знову ж таки із застарілим механізмом оплати праці, який не враховує індивідуальних досягнень працівника та результату діяльності підприємства в цілому. Справедлива система оцінки може бути створена на основі опису робочого місця та посадових обов'язків працівника для визначення постійної частини заробітної плати. І на основі участі у прибутках по відношенню до гнучкої частини заробітку.

Справедлива оплата керівників, фахівців та службовців також має бути заснована на тих самих принципах, але із застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, що враховують складність розв'язуваних завдань, рівень відповідальності, кількість підлеглих та ін.

Саме із застосуванням гнучких систем оплати праці, з використанням обґрунтованої оцінки робочого місця, посадових обов'язків, подальшою участю працівників у прибутках та колективних преміях за зниження частки витрат на оплату праці у собівартості продукції може бути подолано негативне ставлення персоналу організації до існуючої системи оплати їх праці та розміру цієї оплати.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві ТОВ «Багет і К» має бути підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна досягти, у свою чергу, за рахунок підвищення ефективності та якості праці кожного працівника підприємства. При цьому підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення та збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці та підвищення якості продукції, збільшення віддачі від вкладень у персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхах, а й у успіхах всього підприємства в цілому та, нарешті підвищення соціального статусу працівників.

Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, різні системи участі у прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються творчою працею шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.

Підприємець, вирішуючи питання про створення на підприємстві системи стимулювання найманих працівників, повинен враховувати і такий макропоказник, який не залежить від ефективності та якості праці працівників та колективу підприємства в цілому, як індекс споживчих цін. Відповідно наявність такого показника робить необхідним автоматичну індексацію заробітної плати з урахуванням зміни індексу цін за певний період.

Система стимулювання на підприємстві має чітко визначати свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до досягнутих результатів, визначати систему оцінки, період та строки виплат винагороди.

Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими та голосними, тому що очікувати від співробітників покращення ефективності та якості виконуваної роботи можна лише тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.

Система стимулювання має відповідати принципу: оплата має відповідати праці.

Говорячи про систему стимулювання найманих працівників у ТОВ «Багет та К», необхідно виділити основні вимоги до неї. До таких можна віднести:

) ясність та конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату та додаткові виплати;

) чітке викладення трудових обов'язків працівника;

) створення системи об'єктивної оцінки працівників та виключення суб'єктивності в оцінці;

) залежність розміру заробітної плати від складності та відповідальності роботи;

) можливість необмеженого зростання заробітної плати із зростанням індивідуальних результатів працівника;

) облік у оплаті рівня значимості тих чи інших робіт підприємствам;

) рівна оплата працівників з однаковою складністю та відповідальністю виконуваних робіт у різних підрозділах підприємства.

Таким чином, при створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно враховувати весь комплекс питань, включаючи і регулювання розміру оплати праці.

Пропозиції щодо впровадження системи мотивації на ТОВ «Багет та К».

У ТОВ «Багет і К» необхідно встановити оплату за роботу понад норму праці. До неї відносяться різні стимулюючі виплати: доплата за суміщення професій, за роботу з меншою чисельністю працівників, ніж за нормою, за розширення зон обслуговування, премії за високу якість роботи, за економію різних видів ресурсів тощо.

Умови оплати праці повинні фіксуватися в колективному договорі підприємства та повідомлятися працівникові під час вступу на роботу. Роботодавець за погодженням з працівником може поряд з договірним регулюванням умов оплати встановлювати індивідуальні умови оплати та індивідуальні норми праці, але не нижче за визначені колективним договором.

Оплата праці залежить не тільки від безпосереднього виконання роботи, а й багатьох інших факторів, що в сучасних умовах набувають особливої ​​важливості.

Система матеріального стимулювання на підприємстві повинна ґрунтуватися на зіставленні ефективності діяльності окремих підрозділів та на цій основі розподілу частини отриманого прибутку (фонду матеріального заохочення). Надбавки та премії повинні запроваджуватися для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості послуг та ефективності виробництва. Відмінності між надбавками та преміями в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, та їхня величина істотно змінюється залежно від досягнутих результатів;

Таким чином, щоб всі завдання, поставлені перед організацією були досягнуті, недостатньо лише набору кваліфікованих кадрів. Необхідно так організувати працю, щоб кожен працівник докладав максимум зусиль до виконання поставлених завдань, незалежно від своїх особистих проблем. Для цього потрібно розробити систему економічного стимулювання.

Отже, для такої організації, як ТОВ «Багет і К» з метою покращення ефективності її діяльності необхідно створити систему мотивації персоналу та чітко визначити завдання та повноваження лінійного персоналу у зв'язку з нинішніми реаліями господарської діяльності.

Висновок

У разі становлення ринкової економіки нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивного співробітництва, коли кожен член колективу зацікавлений у найповнішої реалізації своїх здібностей. Створення такої атмосфери є найскладнішим завданням, основну роль реалізації якої мають зіграти економічні методи управління персоналом. Вона вирішується з урахуванням розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління, відповідного конкретної ситуації.

Ефективність функціонування комплексної системи виробляється з урахуванням оцінки конкурентоспроможності виробленої продукції, яку відповідальна економічна система управління персоналом.

З метою покращення ефективності діяльності ТОВ «Багет і К» необхідно реалізувати економічні методи управління персоналом та чітко визначити завдання та повноваження у зв'язку з нинішніми реаліями господарської діяльності підприємства.

План розвитку окремої організації має прогнозувати зміни на краще в її соціально-економічному середовищі, досягнення бажаних змін в умовах праці, побуту та дозвілля працівників.

ТОВ «Багет і К» займається виробництвом офісних та корпусних меблів. Для зміцнення своїх позицій, підвищення конкурентоспроможності підприємству необхідно більш ефективно використовувати вільні кошти, нерозподілений прибуток за минулі роки, а також розробити спеціальну програму з метою залучення інвестицій для розширення сфер діяльності підприємства.

Достоїнством ТОВ «Багет та К» на ринку меблів є тривалий досвід роботи, професійний досвід персоналу, знання ринку, стійкі зв'язки з постачальниками та споживачами.

Завдяки злагодженій роботі ТОВ «Багет і К» вдасться виробляти конкурентоспроможну продукцію, яка матиме попит не тільки в Краснодарі та Ростові-на-Дону, але також за їх межами.

Список використаних джерел

1.Бізюкова І.В. Кадри управління: підбір та оцінка: Навч. допомога. - М: Економіка, 1998. - 219 с.

2.Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування. М.: ІНФРА-М, 1999. – 234 с.

.Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Спосіб. По кадровій роботі. - М.: Юрист, 1998. - 367 с.

.Дуракова І.Б. Управління персоналом: відбір та найм. Дослідження зарубіжного досвіду. - Воронеж: Вид - у Воронезького держ. університету, 1998. – 379 с.

.Єгоршин А.П. Управління персоналом. Нижній Новгород.-1997.-607 с.

.Журавльов П.В., Кулапов М.М., Сухарєв С.А. Світовий досвід у управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. - М: Вид-во РЕА; Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. – 415 с.

.Ліпсіц І.В. Комерційне ціноутворення. – М.: БЕК, 2001. – 311 с.

.Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. М.: ЛТД. - 1998. - 246 с.

.Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоурі Основи управління. М., "Справа", 1993. - 654 с.

.Нестандартні рішення під час роботи з персоналом// Управління персоналом - 2000 - № 12 (54). - с. 17-25.

.Сагітдінов М.1П. Оцінка ефективності роботи персоналу // Питання економіки – 2001. - №6. - с. 27-33.

.Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Менеджмент персоналу.-Ростов-на-Дону, - 1997. - 380 с.

.Семенов А.К. Сучасний менеджмент. М.: Економіка. - 1996.-123 с.

.Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом. - М.: ЗАТ "Бухгалтерський бюлетень" -1997. - 284 с.

.Травін В, Дятлов В. Персонал та планування на підприємстві // Служба кадрів - 2001 - №7 - С. 97 - 102

.Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. - 2-е вид., Дод. та перераб. – М.: ІНФРА-М – М.- 2002. – 567 с.

.Управління персоналом організації/Под ред. А Я. Кібанова, М.: ІНФРА-М, 1997. - 269 с.

.Управління персоналом за умов соціально-ринкових отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмідта. М. - 1997. - 468 с.

.Ціноутворення: Навч. посібник для вузів/За ред. І.К.Салімжанова. - 2-ге вид., Дод. – М.: АТ «Фінстатінформ», 2001. – 159с.

.Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. М., ЗАТ "Бізнес-школа "Інтел-Синтез", 1997.-336 с.

.Щегорцов В.А., Щербін В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Є., Удалов О.Ф., Горнєв А.З. Персонал підприємства: стратегія розвитку / / Служба кадрів - 2000 - № 1 - 3.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Економічні методи управління персоналом

1. Характеристика економічних методів управління

2. Позитивні та негативні впливи економічних методів

Список використаної літератури

1. Характеристика економічних методів управління

Економічні методи є способом здійснення керуючих впливів на персонал на основі використання економічних законів та категорій.

У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, тобто мало вузьке тлумачення ролі та місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи мають базуватись на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обґрунтування ролі економічних методів.

Шляхом спільного аналізу економічних законів та категорій, товарно-грошових відносин та принципів ринкової економіки було розроблено нову схему класифікації економічних методів управління (рис. 1).

Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі та стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж адміністративної економіки. Так, замість централізованого планування стверджується, що підприємство – вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств у суспільній кооперації праці, План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується у портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту та пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності та кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає у ув'язці перерахованих вище категорій та мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Господарський розрахунок є методом господарювання, заснованим на співвимірі витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачанні ресурсів та матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці. Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів та окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами та виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт та послуг. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності у покритті збитків, тобто. воно повністю окупає свої витрати з допомогою доходів й у разі тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є основним принципом розширеного відтворення та розвитку підприємства за рахунок власного прибутку.

Рис.1. Класифікація елементів, що регулюються економічними методами управління.

В окремих випадках можлива реконструкція та розширення виробництва за рахунок кредитів банку, але вони обов'язково повертаються за рахунок прибутку. Інакше підприємство стає збитковим чи уподібнюється " фінансової піраміді " , тобто. бере кредити та позички, які ніколи не зможе повернути. Основу господарського розрахунку становлять економічні нормативи, які становлять базу планового господарювання, та калькуляції фактичних витрат на виробництвопродукції. Фонди економічного стимулювання забезпечують дотримання економічних інтересів підприємства, його підрозділів та працівників.

Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності та грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відбиває кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців та тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці за його нормальної тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність та кваліфікацію праці, поєднання професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності чи навчання співробітників та ін. Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва у конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу та працівника з головним економічним критерієм підприємства – прибутком.

Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на провадження за статтею "заробітна плата", застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні та духовні потреби працівників та забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний чи марнотратно щедрий у праці, його перспективи не безхмарні, т.к. у першому випадку працівники "розбігуться", а у другому - доживуть до руйнування підприємства.

p align="justify"> Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства чи організації.

Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки та є сукупність економічних відносин, що у сфері обміну. Він є складовою механізму формування та зміни пропорцій суспільного відтворення, визначає розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб та рівню матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю та пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері обігу та дозволяє ув'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин .

Суб'єктами трудових відносин є роботодавець та найманий працівник, а посередником між ними – державні та комерційні служби зайнятості. Вони виробляють основи правової регламентації відносин зайнятості, враховують попит та пропозицію робочої сили та контролюють дотримання законів. Представниками інтересів трудівників та роботодавців є профспілки, страйкові комітети, асоціації та ін., які здійснюють захист інтересів роботодавців та найманих працівників.

При організації ринку праці важливим питанням є розвиток підприємництва та зайнятості. Досвід розвинених країн показує, що розвиток дрібного підприємництва створює умови для господарської активності та пристосовуваності великого виробництва до нових умов, що висуваються науково-технічним прогресом.

Ринок праці створює умови, що забезпечують формування особистих доходів людини, зростання трудової активності та підвищення дисципліни праці. Він усуває старі методи регулювання заробітної плати та зрівнялівку у доходах. Ринок праці впливає, як у працівника, і на власників засобів виробництва та істотно змінює поведінку керівників і фахівців.

Однією із складових ринку праці, поряд із попитом та пропозицією, є ціна на робочу силу. Оплачуючи робочої сили як дорогий товар, власник прагне найефективніше її використовувати. І тут на перший план виступають економічні чинники, які змушують керівників та організаторів виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар перебував у працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці та побуту працівників, постійно розвивати їхню здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їхньої кваліфікації. Все це підвищує ціну на робочу силу.

В даний час через низьку ціну на робочу силу не можна говорити про оздоровлення праці, соціальний прогрес і прискорення науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці підвищення ефективності виробництва має першорядне значення.

Важливе значення мають вартість робочої сили та рівень життя. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці та в ринкових умовах визначається шляхом попиту та пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бути нижчою за прожитковий мінімум, помножений на число членів сім'ї працівника; інакше відбувається деградація трудящих. Тому керівник повинен дбати про неухильне зростання рівня життя своїх працівників – головний чинник зростання матеріальних та духовних потреб.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом у порівнянні доходів і витрат, ціни та собівартості продукції. p align="justify"> Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначається ставленням валової вартості товарів, вироблених у державі за рік, до кількості товарів. Ціна є грошовим еквівалентом вартості та формується двічі: спочатку шляхом калькулювання витрат (розрахункова вартість), а потім у результаті ринкових відносин купівлі-продажу товару (продажна вартість). Якщо ціна завищена, то товар не продається, а якщо занижена, то завдає збитків підприємству. Як її визначити?

де Ц – ціна продукції;

С – собівартість продукції;

П – прибуток.

Для формування розрахункової ціни (Ц) спочатку визначають собівартість продукції на основі фактично вироблених витрат на її виробництво:

С=М+А+3+0+Н

де М – вартість матеріалів;

А – амортизація основних засобів;

3 – заробітна плата;

О – обов'язкові відрахування (податки на заробітну плату);

Н – накладні витрати.

Розрахунок зазначених статей витрат провадиться на основі економічних нормативів на стадії планування або фактичного віднесення вироблених витрат за статтями бухгалтерського обліку. В умовах раннього ринку та монопольного виробництва товарів в окремих регіонах, фіскальної податкової системи деякі керівники підприємств намагаються суттєво завищити ціни та вирішувати свої проблеми за рахунок споживачів. Так, окремі підприємства калькулюють накладні розколи у розмірі 500-700% до основної заробітної плати, списують за рахунок окремих видів товарів надмірні загальнозаводські витрати, що призводить до затоварювання складів, зниження обсягів продажу та втрати конкурентоспроможності продукції.

Дохід характеризує новостворену вартість, тобто. грошовий еквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату, більшу частину накладних витрат і прибуток. Прибуток - головний результат ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування та зростання життєвого рівня працівників. Саме прибуток має бути предметом постійної уваги керівника.

Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, негрошовим еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їхнього пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери – невід'ємна частина розвиненого ринку. До реформи економіки вони не відігравали значної ролі в умовах державної монополії та соціалістичного виробництва. Розвиток ринку цінних паперів розпочався з ваучерної приватизації державної власності, розвитку банківського бізнесу та фондового ринку.

Акція - Ак цінний папір, що свідчить про внесення паю в акціонерний капітал підприємства та дає право на отримання частини прибутку у формі дивідендів. Вексель є цінним папером, борговим документом, що відбиває грошове зобов'язання однієї особи іншій. Облігація - це цінний папір, на пред'явника дає декларація про отримання річного доходу як фіксованого відсотка, а разі продажу - отримання грошової компенсації. Кредитні картки виступають як замінники грошей і дають право їх власнику на купівлю товарів та оплату послуг за допомогою безготівкових розрахунків у межах суми грошей на рахунку клієнта. Безумовно, їхня зручність очевидна за наявності хорошого електронного зв'язку, комп'ютеризації сервісу та банківської сфери. Дивіденди визначають частку прибутку на акції, яка може бути виплачена їхньому власнику виходячи з результатів діяльності за рік. Вони виконують кілька функцій:

пов'язують працівника з результатами майбутньої праці;

Закріплюють право власності та участь у прибутках;

Є формою додаткової оплати праці акціонерних підприємствах.

Керівник підприємства може використати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників та формування корпоративних відносин. Надії на майбутні дивіденди та приріст власності (паю) важливі для меншої частини працівників, насамперед людей з підприємницькою жилкою та менеджерів. Тільки ці люди до певного часу думають про капіталізацію прибутку та майбутню стратегію. Решта досить швидко охолоне до невеликих дивідендів і думає про продаж акцій та вкладів для вирішення особистих матеріальних проблем (автомобіль, квартира, меблі).

Податкова система становить важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків із підприємств та громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, безпосередньо впливає на персонал, але завжди залишає керівнику поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.

Найбільший податок на фонд оплати у вигляді обов'язкових відрахувань до пенсійного, соціального та медичного фондів складає в даний час 26% від фонду оплати праці, хоча на початку 80-х років. він становив лише 7%. Ці відрахування забезпечують соціальні гарантії громадян (пенсії, стипендії, лікарняні листи та ін.).

Прибутковий податок нараховується у вигляді від 12 до 35% від зарплати. У Росії невисокі ставки прибуткового податку: у розвинених країнах (США, Великій Британії, Бельгії, Іспанії, Швеції) його верхня межа досягає 50%. Правда, величина річної заробітної плати, з якої стягуються граничні ставки податків, характеризує "рівень життя багатої людини для Росії (понад 100 000 дол. на рік).

Податок додану вартість (ПДВ) нараховується на новостворену вартість товару у вигляді 20% щоразу під час здійснення акта купівлі – продажу товару і потім за підсумками місяця перераховується до бюджету. Це з основних джерел федерального бюджету. Практика нарахування ПДВ за кожного продажу товару дуже недосконала і при багаторазових комерційних операціях призводить до істотного завищення ціни, що лягає на споживача. Найбільш поширений спосіб уникнення ПДВ у комерційних структурах – робота з готівкою («чорним податком») – дуже незручний при великих угодах і загрожує великими штрафами податкової інспекції.

Податок з прибутку належить до найважливіших податків у розвиненій економіці, т.к. забезпечує не покриття поточних потреб бюджету, а фінансування інвестицій в економіку (нове капітальне будівництво, вкладення в науку та техніку, розвиток інфраструктури міст та ін.).

Форми власності - важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин усередині підприємства. Так, за державної та муніципальної власності єдиним господарем майна підприємства виступає державний орган, проте працівники, включаючи директора, ставляться до найманого персоналу. Імовірно, на цих підприємствах працівники найбільш віддалені від власності і ніколи не почуватимуться господарями. Тому необхідна система стеження з боку контрольних органів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в оренду державного майна комерційним структурам.

Приватна власність має завжди власника від імені конкретного господаря, акціонерів чи засновників підприємства. Вона найбільш орієнтована раціональне використання майна, результатів праці та прибутку й у всіх розвинених державах домінує з інших форм власності. Особиста та приватна власність тотожні для працівників, наприклад, сімейних підприємств, фермерських господарств. Завдання керівника приватного підприємства (ТОВ, ЗАТ, ВАТ) полягає в тому, щоб правильно регулювати інтереси окремих груп, підрозділів та працівників у частині пайової участі у прибутку та власності тих, хто має особисту зацікавленість та бажає бути співвласником; тих, хто воліє бути просто найманим працівником та отримувати пристойну заробітну плату.

Інтелектуальна власність поширюється на художні твори, авторські винаходи, програмні продукти, твори мистецтва, нові

технології та способи навчання, наукові методи та результати досліджень. Інтелектуальна власність належить конкретній особистості чи групі авторів та охороняється авторським правом.

Збереження інтелектуальної власності в Росії є досі невирішеною проблемою на законодавчому та моральному рівні. Застосування несертифікованих програмних продуктів, плагіат методичних розробок та книг,

використання чужих технологій, копіювання ліцензійних відео- та аудіоматеріалів – досить поширене явище.

Фази суспільного відтворення становлять основу товарно-грошових відносин між людьми у процесі виробництва, обміну, розподілу та споживання товарів. У схемі простого відтворення Т – Д – Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Д), на які закуповуються сировина та матеріали, знаряддя та засоби праці, робоча сила для виробництва нового товару (Т).

У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Д) закуповуються матеріали, робоча сила та знаряддя праці та здійснюється виробництво товару зі збільшеною вартістю (Т), який потім продається на ринку за більшою ціною, та виручені гроші (Д") використовуються для Розширення виробництва Різниця (Д 1 - Д) є валовим прибутком товаровиробника і використовується для збільшення обсягів виробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників підприємства.

Виробництво виступає головною фазою кругообігу товару, тому що саме там створюється вартість. Криза економіки Росії пояснюється тим, що адміністративна система СРСР фетишизувала роль виробництва заради виробництва та робила значний перегин у бік виробництва засобів виробництва, які досягали 3/4 від загального його обсягу, тоді як виробництво предметів споживання знаходилося на рівні прожиткового мінімуму слаборозвиненої держави. Психологія виробництва товарів заради виробництва досі панує на багатьох державних, у т.ч. на великих оборонних підприємствах, і призвела до затоварювання і зупинки таких підприємств, як "Москвич", КамАЗ, ВАЗ, ЗІЛ та ін.

Обмін товарів у ринкової економіки реалізує схему зміни форми товару з матеріальної на грошову (Т - Д) і підтверджує його грошову вартість над ринком, тобто. товар необхідний споживачеві і готовий віддати нього гроші. Фаза кругообігу товару (Т – Д) здійснюється у сфері торговельного (комерційного) капіталу із залученням банківського капіталу.

Розподіл виступає як фаза суспільного виробництва, коли засоби виробництва та робоча сила спрямовуються в конкретні галузі економіки, а певна частина національного доходу розподіляється між соціальними групами суспільства та нематеріальними сферами економіки (національна оборона, освіта, наука, охорона здоров'я, соціальне забезпечення тощо) .). Розподіл, у свою чергу, активно впливає на виробництво та обмін, прискорюючи або уповільнюючи процеси всередині даних фаз відтворення.

Фіскальна податкова система результаті призводить до зменшення збору податків, т.к. вони йдуть у тіньову економіку, і, навпаки, державна політика пільгового оподаткування та кредитування товаровиробників призводить до пожвавлення національної економіки, що підтверджує досвід післявоєнної економіки Німеччини, Італії, Японії, Південної Кореї, Італії, Франції та ін.

Споживання спрямоване використання суспільного продукту у процесі задоволення матеріальних і духовних потреб і є заключною фазою відтворення. Споживання буває матеріальне та нематеріальне, колективне та індивідуальне. Споживання суспільного продукту у ринковій економіці здійснюється пропорційно витраченому капіталу, а всередині підприємства з праці. У споживчому суспільстві головним є особисте споживання громадян. Споживання активно впливає на всі фази відтворення, особливо на виробництво та обмін товар.

2. Позитивні та негативні впливи економічних методів

Економічні методи виступають як різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат проявляється у високій якості продукції та високого прибутку. Навпаки, за неправильного використання економічних законів, їх ігнорування чи зневаги ними очікується низьких чи негативних результатів (збитки, затоварювання, неплатежі, страйки, банкрутство). У табл. 1 показані варіанти позитивного та негативного впливу економічних методів управління на підприємстві.

Таблиця 1 -Позитивний та негативний вплив економічних методів управління

Список використаної літератури

1. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1999р. С.-484.

2. Управління в АПК/Ю.Б. Корорльов, В.З. Мазлоєв, А.В. Мефед та ін. Колос, 2002р. С.-125

3. Управління АПК: Навчальний посібник / за ред. В. В. Кузнєцова, Москва, 2003р. З.- 80.

4. Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Основи менеджменту в аграрному виробництві, Москва, 2001г.С.- 107

• Вступ 3
• 1. Економічні методи управління персоналом
• 1.1. Класифікація методів управління персоналом 5
• 1.2. Сутність та види економічних методів управління персоналом 10
• 1.2.1. Сутність, види та процес планування 11
• 1.2.2. Основи розробки цінової політики підприємства 17
• 1.2.3. Теоретичні аспекти дослідження системи мотивації 22
• 2. Загальна характеристика підприємства 31
• 2.1. Опис підприємства 31
• 2.2. Склад та структура виробництва 33
• 2.3. Організаційна структура управління підприємством 36
• 3. Реалізація економічних методів в управлінні персоналом ТОВ «Муромець» 38
• 3.1. Планування діяльності підприємства 38
• 3.2. Ціноутворення на продукцію 43
• 3.3. Фінансове планування 49
• 3.4. Аналіз та забезпечення ефективності нового виду діяльності 54
• 3.5. Аналіз та розробка заходів щодо вдосконалення мотивації персоналу підприємства 57
• Висновок 65
• Список використаної літератури 67
• Додаток 69

Основним завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства і суспільства. Управління персоналом спрямовано досягнення ефективності діяльності фірми.

Головне завдання в галузі управління персоналом полягає в здатності створити умови для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей і знайти в кожному конкретному випадку необхідний інструмент впливу на людину з метою вирішення завдань, що стоять.

Наука і практика виробили три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Для адміністративних методів характерна їхня відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління. Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

Об'єктом розгляду у цій роботі є ТОВ «Муромець».

ТОВ «Муромець» спеціалізується на випуску офісних меблів для підприємств, установ, шкіл, лікарень, культурно-розважальних центрів, дитячих закладів.

Метою даної є дослідження економічних методів управління персоналом.

Внутріфірмове управління розкриває загальні принципи, функції та економічні методи управління. У роботі проаналізовано такі функції управління, як маркетинг, планування, організація (мотивація), контроль, а також найважливіші економічні методи: комерційний розрахунок, внутрішньофірмовий розрахунок, ціновий механізм ціноутворення, фінансова політика фірми та її найважливіші інструменти.

Реалізація економічних методів управління персоналу у ТОВ «Муромець», зокрема планування, аналіз, обґрунтування ефективності та мотивація співробітників є на сучасному розвитку ринкових відносин одним із пріоритетних напрямів роботи підприємства.

1. Економічні методи управління персоналом

1.1. Класифікація методів управління персоналомМетодологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом. знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Цілі управління персоналом будуть досягнуті лише в тому випадку, якщо вищі менеджери стануть розглядати людські ресурси фірми як ключ до її ефективності. Щоб домогтися цього, управління має забезпечувати розвиток професійних кадрів як істотну умову, виконання якого неможливого без ретельного планування, кропіткої роботи та оцінки. Таким чином, управління персоналом має на меті: 1) допомогу фірмі в досягненні загальних цілей; ефективне використання майстерності і можливостей працівників; 3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями; 4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою, до їх найбільш повного самовираження; 5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя яке робить бажаною роботу в цій фірмі; 6) зв'язок з усіма службовцями; 7) допомога у збереженні гарного морального клімату; 8) управління рухом до вигоди індивідів, груп, суспільства. Існують, звичайно, інші цілі та різні шляхи їх досягнень, але перелічені вище положення червоною ниткою повинні проходити через всю діяльність з управління персоналом у фірмах. Ефективне функціонування управлінської структури ставить специфічні, верифицируемые завдання, які мають виконуватися у певний час. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи.

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах та методах адміністративного та економічного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин.

Методи управління персоналом - способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.

Методи управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (спосіб) впливу на співробітників. У літературі є різні класифікації таких методів. Так, в залежності від характеру впливу на людину виділяють: методи стимулювання, пов'язані з задоволенням певних потреб співробітника; методи інформування, що передбачають передачу співробітнику відомостей, які дозволять йому самостійно будувати свою організаційну поведінку; методи переконання, тобто. безпосереднього цілеспрямованого впливу на внутрішній світ, систему цінностей людини; методи (адміністративного) примусу, засновані на загрозі або застосуванні санкцій.

А Я. Кібанов пропонує класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів:

1) адміністративні методи: формування структури та органів управління; встановлення держзамовлень; затвердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів та розпоряджень; підбір та розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій та стандартів діяльності організації;

2) економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми та нормативи;

3) соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи та відповідальності).

Адміністративні методибазуються на владі, дисципліні та стягненнях та відомі в історії як «методи батога». Економічні методи ґрунтуються на правильному використанні економічних законів і за способами впливу відомі як «методи пряника». Соціально-психологічні методи виходять із мотивації та морального на людей і відомі як «методи переконання».

Адміністративні методи спрямовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, на культуру праці. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи управління ґрунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного і розпорядчого впливу. Організаційно-адміністративні методи в основному спираються на владу керівника, його права, властиву організації дисципліни та відповідальність.

Можливі три форми прояву організаційно-адміністративних методів: 1) обов'язковий розпорядження (наказ, заборона і т.д.); 2) погоджувальні (консультація, дозвіл компромісів); 3) рекомендації, побажання (рада, роз'яснення, речення тощо).

Економічні методи управліннястають центральними, виступають у таких формах: планування, аналіз, госпрозрахунок, ціноутворення, фінансування, надання економічної самостійності, коли колектив розпоряджається матеріальними фондами, прибутком, зарплатою, реалізує свої економічні інтереси, виявляє нові можливості та резерви.

Соціально-психологічні методиявляють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини та зв'язки, що виникають у трудових колективах. Щоб вплив на колектив і людей було найбільш результативним, необхідно знати психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, використовувати прийоми, які носять особистісний характер.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо). Специфіка цих методів полягає у значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психологічні методи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом їх впливу є групи людей та окремі особи. За масштабом і способам вплив ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей та їх взаємодія в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які спрямовано впливають особистість конкретної людини.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку).

Більш докладна класифікація методів управління персоналом за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє побудувати в технологічну ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору та прийому персоналу; ділову оцінку персоналу; соціалізації, профорієнтації та трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конфліктами та стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу; вивільнення персоналу.

Таким чином, методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на управлінський об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.

Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають свободи вибору співробітників і передбачають санкції за невиконання розпоряджень.

Економічним і соціально-психологічним методам присуши непрямий характер впливу, відсутність чітко визначеного часу і обов'язковості цього впливу. Вони допускають у певних межах свободу індивідуального вибору та поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно встановити силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Проте в цілому дані способи управління, особливо економічні, займають провідне місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу. Всі методи управління персоналом взаємопов'язані і використовуються в комплексі.

1.2. Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке поєднує і синтезує в собі всі економічні методи управління. За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою щодо їх виконання. Кожен підрозділ отримує перспективні та поточні плани щодо певного кола показників. Наприклад, майстер ділянки щодня отримує змінно-добове завдання від адміністрації цеху і організує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому потужним важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації. Керівник повинен дбати про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів щодо зниження собівартості продукції та реальні результати в цьому напрямку. Велике значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до кількості та якості праці. В умовах ринкової системи господарювання та складного взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації, яка виступає на ринку рівним партнером інших організацій у суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції та послуг. Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності та кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів. Економічні методи управління стають центральними, виступають у наступних формах: планування, аналіз, госпрозрахунок, ціноутворення, фінансування, надання економічної самостійності, коли лектив розпоряджається матеріальними фондами, прибутком, зарплатою, реалізує свої економічні інтереси, виявляє нові можливості та резерви.1.2.1. Сутність, види та процес планування

Планування - це вид управлінської діяльності, пов'язаної зі складанням планів організації та її складових частин. Плани містять перелік того, що має бути зроблено, визначають послідовність, ресурси та час виконання робіт, необхідні для досягнення поставленої мети. Відповідно, планування включає: встановлення цілей та завдань; розробку стратегій, програм та планів для досягнення цілей; визначення необхідних ресурсів та їх розподіл за цілями та завданнями; доведення планів до всіх, хто їх повинен виконувати і хто несе відповідальність за їх реалізацію.

У умовах господарювання плани не задаються підприємствам зверху, ресурси підприємство " видобуває " самостійно, несучи повну відповідальність за асортимент, якість і результати. План стає основою діяльності організацій всіх форм власності та розмірів, тому що без нього неможливо забезпечувати узгодженість у роботі підрозділів, контролювати процеси, визначити потребу в ресурсах, стимулювати трудову активність працюючих на підприємстві. Сам процес планування дозволяє більш чітко формулювати цільові установки організації і використовувати систему показників діяльності, необхідну для подальшого контролю результатів. Крім того, планування зміцнює взаємодію керівників різних служб організації. Планування в нових умовах - це безперервний процес використання нових шляхів і способів удосконалення діяльності організації за рахунок виявлених можливостей, умов і факторів. Отже, плани не можуть бути директивними, а повинні змінюватися відповідно до конкретної ситуації.

Органічною складовою планування при цьому стає складання довгострокових і середньострокових прогнозів, що показують можливі напрями майбутнього розвитку організації, що розглядається в тісній взаємодії з навколишнім середовищем. Прогнози на майбутнє закладаються в основу стратегічних планів, в яких знаходять відображення найважливіші для будь-якої організації зв'язки між цілями, ресурсами і можливостями навколишнього середовища. У свою чергу, стратегічні плани становлять основу поточних планів, за допомогою яких організується робота підприємства.

Планування є найважливішою частиною підприємницької практики у ринкових умов. З загальноекономічної точки зору планування – це механізм, який замінює ціни та ринок.

У межах ринкової системи головним координатором дій її є ціни. Саме ціни визначають вигідні для продавців та покупців обсяги та способи виробництва та споживання товарів. Однак у внутрішньому середовищі кожної господарської одиниці механізм цін витіснений свідомими діями та авторитетними рішеннями підприємців та менеджерів. Внутрішня природа фірми ґрунтується на системі планових рішень.

Таким чином, учасники внутрішньофірмової діяльності втрачають свободу дій, характерну для самостійних і не залежних один від одного суб'єктів ринку, їхня поведінка виявляється під контролем керуючих підприємством.

Планування також є природною частиною менеджменту. Його можна визначити як уміння передбачати цілі організації, результати її діяльності та ресурси, необхідні для досягнення певних цілей.

Планування - це вміння передбачити всі необхідні дії. Це також здатність передбачати будь-які несподіванки, які можуть виникнути під час справи, та вміти з ними справлятися. Фірма не може постійно усунути ризик своєї діяльності, але здатна керувати ним за допомогою ефективного передбачення.

Як показала ринкова практика, застосування планування створює такі важливі переваги:

уможливлює підготовку до використання майбутніх сприятливих умов;

прояснює проблеми, що виникають;

стимулює менеджерів до реалізації своїх рішень у подальшій роботі;

покращує координацію дій у організації;

створює передумови підвищення освітньої підготовки менеджерів;

збільшує можливості у забезпеченні фірми необхідною інформацією;

покращує контроль у організації.

Отже, найбільш загальний підхід до інтеграції всіх частин економічної організації – планування, вироблення єдиної корпоративної стратегії та механізму її реалізації.

Переваги у здійсненні планування належать великим фірмам, тому що вони мають необхідний потенціал для того, щоб передбачити своє майбутнє.

Невеликим економічним організаціям важко проводити широкомасштабну планову роботу, особливо дороге стратегічне планування. Однак, вони можуть використовувати деякі форми планування, особливо оперативне планування; застосовувати вже готові моделі стратегій, створені дослідницькими фірмами.

Будь-який план має бути складений з певним ступенем точності. Іншими словами, плани повинні бути конкретизовані та деталізовані в тій мірі, якою дозволяють зовнішні та внутрішні умови діяльності фірми. Стратегічне, довгострокове планування змушене обмежуватися визначенням основних цілей та найзагальніших напрямів діяльності, тому що кількість достовірної інформації про майбутнє дуже велика, а діапазон та швидкість змін постійно зростають. У планах, розрахованих на короткі часові відтинки й у окремих підрозділів організації, конкретність і опрацювання деталей мають бути обов'язковими рисами, оскільки такі плани є інструкціями, визначальними дії громадян, і колективів, реалізують ці плани.

В даний час ведуться роботи із заміни застарілих методичних вказівок рекомендаціями, в яких передбачалася б розробка плану підприємства на принципах маркетингу. Орієнтація на споживача, на замовлення та попит, а також відсутність затверджених завдань зміщують акцент у розробці низки розділів плану.

Розглянемо процес планування у створенні.

Діяльність, пов'язану з плануванням, можна поділити на кілька основних етапів

Зворотній зв'язок (коригуюча інформація)

Процес складання планів, або безпосередній процес планування, тобто прийняття рішень про майбутні цілі організації та способи їх досягнення. Результатом процесу планування система планів (4).

Діяльність щодо здійснення планових рішень. Результатами цієї є реальні показники діяльності організації (5).

Контроль результатів. На цьому етапі відбувається порівняння реальних результатів із плановими показниками, а також коригування дій організації. Незважаючи на те, що контроль є останнім етапом планової діяльності, його значення дуже велике, оскільки контроль встановлює ефективність планового процесу в організації (3).

p align="justify"> Таким чином, процес планування є першим етапом спільної діяльності фірми.

Процес планування - це не проста послідовність операцій зі складання планів і не процедура, сенс якої в тому, що одна подія обов'язково має відбутися за іншою. Процес вимагає великої гнучкості та управлінського мистецтва.

Процес планування складається з низки етапів, наступних один за одним. У цілому нині процес планування є замкнутий цикл із прямим і зворотним зв'язком.

Перш ніж приступити до безпосереднього планування, відповідальні за планування на підприємстві повинні визначити зміст та послідовність процесу планування.

Визначивши складові елементи процесу планування, відповідальні за цю діяльність повинні встановити послідовність дій щодо планування.

краще усвідомити процес планування загалом;

класифікувати його та розподілити стадії процесу за різними періодами року;

організувати процес контролю над виконанням кожного етапу процесу планування.

Більшість інформації щодо планування передається в усній формі, у вигляді спеціальних повідомлень, на нарадах і т.д.

Проте, складання схем дуже корисно учасників планування, оскільки це дисциплінує планову діяльність.

1.2.2. Основи розробки цінової політики підприємства

З метою приведення системи цін у відповідність до вимог інтенсивного розвитку народного господарства та перетворення ціноутворення на дієвий інструмент здійснення соціально - економічної політики народу необхідно реалізувати комплекс заходів щодо вдосконалення ціноутворення в умовах перебудови господарського механізму.

Головним завданням перебудови всієї системи ціноутворення є вироблення якісно нових підходів до формування цін, орієнтованих інтенсифікацію громадського виробництва, широке використання економічних методів управління, зміцнення господарського розрахунку і самофінансування з метою прискорення соціально - економічного розвитку.

Якісно нова система цін та ціноутворення повинна відповідати духу часу та виконувати такі завдання: бути активним вимірником витрат праці та результатів господарської діяльності; створювати найкращі умови підвищення ефективності виробництва, ресурсозбереження, якості продукції.

Реформування цін та ціноутворення передбачає широку демократизацію при встановленні цін, маючи на увазі забезпечити оптимальне поєднання стабільності та гнучкості при розробці та затвердженні цін на продукцію та послуги на основі широкого використання економічних методів при одночасному посиленні централізованих засад у управлінні процесом ціноутворення.

Ціна грає центральну роль системі ринкового механізму і є об'єктивної економічної категорією, тобто. інструментом, що функціонує тільки на основі економічних законів. У суспільстві ціна відбиває діючу модель управління економікою, будучи її похідною.

Цінова політика є важливим елементом загальної стратегії підприємства, безпосередньо входить у такий великий її розділ, як ринкова стратегія. Вона поєднує в собі як стратегічні, так і тактичні аспекти і в найбільш загальному вигляді може бути визначена як діяльність керівництва підприємства по встановленню, підтримці і зміні цін на вироблені товари, що здійснюється в руслі загальної стратегії підприємства і спрямована на досягнення його цілей та завдань.

Стратегічні аспекти цінової політики включають договірні заходи щодо встановлення і зміни цін, спрямовані на регулювання діяльності всієї виробничої і товаропровідної мережі підприємства, і підтримання конкурентоспроможності вироблених товарів і послуг у відповідності з цілями і завданнями загальної стратегії фірми.

Тактичні аспекти цінової політики включають заходи короткострокового та разового характеру, спрямовані на усунення деформації у діяльності виробничих підрозділів та товаропровідної мережі, яка виникає внаслідок непередбачених змін цін на ринках та (або) поведінки конкурентів, помилок управлінського персоналу, і можуть іноді йти врозріз зі стратегічними цілями стратегії підприємства.

Обираються підприємством стратегічні форми цінової політики і варіанти її здійснення безпосередньо випливають з ринкової стратегії, що нею проводиться.

Залежно від застосовуваної комбінації варіантів ринкової стратегії обирається конкретна форма здійснення цінової політики або відповідна комбінація таких форм. Ось деякі форми цінової політики:

1. Досягти такого рівня цін, верхня межа якого забезпечувала б підприємству максимальний прибуток.

2. Забезпечити підприємству "нормальний прибуток" (відшкодування витрат виробництва плюс середня норма прибутку).

3. Вести політику "цінової" та "нецінової" конкуренції.

4. Встановлювати ціни на рівні "лідера" або цін конкурентів.

5. Регулювати ціни, що забезпечують стабільність обсягів та номенклатури продукції.

6. Домагатися стабільності цін і прибутку маневруванням факторами виробництва.

7.. Встановлювати низькі ціни, включаючи демпінгові, для проникнення ринку.

Будь - яке підприємство повинно мати впорядковану методику встановлення цін на вироблені ним товари та послуги .

Встановлення та економічне обґрунтування цін – складний та багатоетапний процес (рис. 2).

Рис. 2. Послідовність процесу ціноутворення Підприємствам необхідно мати відпрацьовану методику встановлення вихідної ціни на свої товари. і товарів конкурентів, 5) вибір методу ціноутворення, 6) встановлення остаточної ціни. Вихідним етапом цінової політики підприємства є визначення її цілей. Такими може бути забезпечення виживання за умов конкуренції; максимізація поточного прибутку; завоювання лідерства за показниками частки ринку або якості товару. Далі необхідно виявити попит на товар, який визначає перш за все верхній рівень ціни. Мінімальний рівень ціни окреслюють загальні (валові) витрати підприємства, які мають суму постійних і змінних витрат. Діючі методики визначення ціни враховують такі можливі варіанти: дуже низька ціна, можлива ціна та занадто висока ціна. Іншими словами, можливі три варіанти встановлення ціни: мінімальний рівень, який визначається витратами; максимальний рівень, сформований попитом; оптимально можливий рівень ціни. З урахуванням даних міркувань у ціновій політиці підприємства найбільшого поширення набули дві методики. Перша ґрунтується на принципі «середні витрати плюс прибуток», друга – на отримання «цільового прибутку», виходячи з розрахунку бажаного її обсягу. Найбільш проста та поширена – методика «середні витрати плюс прибуток», яка полягає у нарахуванні націнки на собівартість товару. Величина націнки, що додається фірмою, може бути стандартною для кожного виду товару і широко диференціюється в залежності від його виду, вартості одиниці виробу, обсягів продажу і т.д. Інший метод ціноутворення, заснований на витратах, орієнтується отримання цільового прибутку. І тут ціна одночасно встановлюється виходячи з бажаного обсягу прибутку. Використовуючи цей метод ціноутворення, фірма повинна розраховувати, за якого рівня ціни будуть досягнуті обсяги продажів, що дозволяють відшкодувати валові витрати та отримати цільовий прибуток. Заключний етап ціноутворення – встановлення остаточної ціни. На рис. 3 представлено дев'ять варіантів стратегії можливого якісно-цінового позиціювання, які використовуються зарубіжними фірмами як стратегія маркетингу стосовно показників ціни та якості.

Розробка самостійної цінової стратегії - процес, що постійно відтворюється. Не можна створити таку стратегію якось і потім користуватися нею без будь-яких коригувань багато років. Політика ціноутворення має постійно перевірятися на основі фактично досягнутих результатів та за необхідності коригуватися. А головне - вона повинна відповідати саме тій спільній маркетинговій стратегії, якої в цей момент дотримується фірма.

1.2.3. Теоретичні аспекти дослідження системи мотивації

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що має виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник отримує можливість реалізувати свої рішення справи, застосовуючи практично основні засади мотивації.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотивація - це діяльність, що має на меті активізувати людей, які працюють в організації, і спонукати їх ефективно працювати для виконання цілей, поставлених у планах.

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину здійснювати певні дії. Ці сили знаходяться поза і всередині людини і змушують її усвідомлено або не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами та діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані нею дії своєю чергою також можуть проводити його реакцію впливу, у результаті може змінюватися як рівень впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликана цим впливом.

Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів, багато в чому індивідуально і може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку людини.

Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:

що у діяльності людини залежить від мотиваційного впливу.

яке співвідношення внутрішніх та зовнішніх сил;

як мотивація співвідноситься з результатами діяльності.

Мотивування - це процес на людини з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування становить серцевину та основу управління людиною. Ефективність управління дуже великою мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Залежно від цього переслідує мотивування, які завдання вирішує можна назвати два основних типи мотивування . Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людину здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для суб'єкта мотивуючого результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій і як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань та здібностей для його здійснення. Проте та її результати загалом значно перевищують результати першого типу мотивування. Організації, які освоїли його та використовують у своїй практиці, можуть набагато успішніше та результативніше керувати своїми членами

Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці управління прогресивно керованими організації прагнуть поєднувати обидва ці типи мотивування

Процес використання різних стимулів мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці управління однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль цього процесу стимулювання винятково велика.

Однак дуже важливо враховувати ситуацію, в якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, оскільки людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів та цілей

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання та навчання, як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, Здійснюючи необхідні дії не чекаючи або взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена ​​у вигляді шести наступних одна за одною стадій.

Перша стадія – виникнення потреб. Потреба проявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона у конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і зробила якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різними. Умовно можна розбити втричі групи: фізіологічні, психологічні, соціальні.

Друга стадія – пошук шляхів усунення потреби.

Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.

Третя стадія - визначення цілей (напряму) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що отримати для того, щоб усунути потребу. На цій стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я маю отримати, щоб усунути потребу;

що я маю зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу досягти того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія – здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, зрештою, повинні надати їй можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи надає зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія – отримання винагороди за здійснення дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що може використовувати для усунення потреби, або те, що може обміняти на бажаний йому об'єкт. У цьому стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або посилення мотивації до дії

Шоста стадія – усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, викликаного потребою, і навіть від цього, називає усунення потреби ослаблення чи посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати повноваження та здійснювати дії усунення потреби.

Процес мотивації дуже складний та неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цього явища. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга та Девіда Мак Клелланда.

Перша з аналізованих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це рання теорія. Її прихильники, зокрема Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп (рис. 4):

фізіологічні потреби, необхідних виживання людини: у їжі, у питній воді, відпочинку та т.д.;

потреби у безпеці та впевненості у майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися і в майбутньому,

соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» та підтримка;

потреби у повазі, у визнанні оточуючих та прагненні до особистих досягнень,

потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні та реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби можна розташувати у суворій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні людини потреби нижчих рівнів і це позначається з його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором та потреби вищих рівнів.

Найвища потреба – потреба самовираження та зростання людини як особистості – ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає у тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, та приймати рішення щодо їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

З розвитком економічних відносин та вдосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клеланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагнення успіху, прагнення влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, бо як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень та нести за них персональну відповідальність. Згідно з теорією Мак Клелланда, люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при зайнятті певних посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переходу з ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації тощо.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двофакторну модель, яка показує задоволеність роботою.

Гігієнічні фактори Мотивація

Політика фірми та адмі-

ністрації Успіх

Умови роботи Просування по службі

Заробіток Визнання та схвалення результату

Міжособистісні відносини Висока міра відповідальності

Ступінь безпосереднього Можливість творчого та

контролю над роботою ділового зростання

Рис. 5. Фактори, які впливають на задоволеність у роботі Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, очевидно, відповідають фізіологічним потребам, потреби у безпеці та упевненості у майбутньому.

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати лише після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб та виявленні факторів, що визначають поведінку людей.

Другий підхід до мотивації виходить з процесуальних теоріях. Тут йдеться про розподіл зусиль працівників та вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації за В. Врумом, теорія справедливості та теорія чи модель. Портера – Лоулера.

Відповідно до теорії очікувань по В. Вруму як потреба є необхідною умовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки. Теоретично очікування підкреслюється необхідність у переважання підвищення якості праці та впевненості у цьому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії очікувань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені внаслідок передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.

Відповідно до теорії справедливості, ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють у аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших працівників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він та інші співробітники.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що введено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами. Л. Портер та Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини та її здібності та усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки.

p align="justify"> Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов. Вони досліджували проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядали. Саме з цієї причини їх роботи не отримали подальшого розвитку. Однак доцільно вважати, що всі основні положення теорії Вигодського підходять і для виробничої діяльності.

Можна стверджувати, що нижчі, вищі та найвищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і керуються поведінкою людини на всіх рівнях її організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне та нематеріальне стимулювання.

2. Загальна характеристика підприємства

2.1. Опис підприємства ТОВ «Муромець» організувався 1995 року із структурного підрозділу Йошкар-Олинського механічного заводу. ТОВ «Муромець» спеціалізується на випуску офісних меблів для підприємств, установ, шкіл, лікарень, культурно-розважальних центрів, дитячих закладів. У 2000 році освоєно випуск корпусних меблів. За роки свого існування ТОВ «Муромець» збільшив обсяги виробництва у кілька разів. Асортимент продукції фірми включає: - офісні меблі: крісла, стільці, стілець-крісло, табурети, меблеві секції, театральні секції, вішалки, комплекти для барів; корпусні меблі - столи письмові, комп'ютерні, конференц - столи, учнівські, тумби, шафи для документів та одягу, кабінет керівника. Номенклатура виробів, що випускаються, постійно модернізується і оновлюється. Меблі ТОВ «Муромець» на ринку Росії є імпортозамінними, попит на неї зростає. Фірма працює зі споживачами, що знаходяться в радіусі 1000 км. від Йошкар-Оли. ТОВ «Муромець» періодично бере участь у багатьох виставках- ярмарках Росії, де зав'язуються партнерські відносини як із постачальниками матеріалів і комплектуючих, і з фірмами, реалізуючими продукцію. ТОВ «Муромець» є лауреатом конкурсу «100 кращих товарів Росії». Основний прибуток, що залишається у розпорядженні підприємства, витрачається на розвиток виробництва, освоєння нових видів продукції. Так, однією з перших фірмою придбано та успішно функціонує спеціалізована лінія по порошковому фарбуванню виробів (екологічно чисте виробництво). Освоєно власний випуск унікального обладнання - згинальних верстатів, що реалізуються і на Російському ринку.