ПРОЦЕДУРА АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА ПРОХОДЖЕННЯ ВИПРОБУВАЛЬНОГО ТЕРМІНУ

2.5. Узгодження програми адаптації

1.3.Основним результатом процедури є співробітник, професійно, організаційно та соціально-психологічно адаптований до умов трудової діяльності в компанії, та успішно минулий випробувальний термін (тобто підтвердив відповідність своєї кваліфікації одержуваної роботі).

1.4.Терміни виконання процедури встановлюються в описі дій процедури.

1.5.Власник процедури: менеджер з навчання персоналу в ГО, менеджери з персоналу в РФ.

1.6.Виконавці процедури: генеральний директор, Керівники вищої та середньої ланки, менеджер з навчання персоналу в ГО, менеджери з персоналу в РФ.

1.7. Документація, що регламентує процедуру:

Конституція Російської Федерації,

Федеральні конституційні закони,

Трудове законодавство Російської Федерації (включаючи законодавство про охорону праці), що включає

Трудовий кодекс Російської Федерації, інші федеральні закони та закони суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, інші нормативні прові акти, що містять норми трудового права,

Бланк анкети №1 оцінки системи адаптації працівником,

Бланк анкети №2 оцінки системи адаптації працівником,

Бланк аркуша оцінки знань співробітника,

Бланк аркуша оцінки роботи працівника за період випробувального терміну,

Бланк плану роботи на випробувальний термін

Бланк програми адаптації.

Документація, яка використовується під час процедури:

Інструкції з охорони праці за професіями,

Організаційна структура підприємства,

Штатний розклад організації,

Положення про підрозділи,

Робочі інструкції,

Опис обладнання робочих місць,

Правила внутрішнього трудового розпорядку,

Положення про персональні дані,

Інші локально нормативні правові акти підприємства.

1.8. Входи процедури:

заявка на підбір персоналу, погоджена директором з персоналу (далі - ДП);

новий співробітник.

1.9. Виходи процедури:

співробітник, адаптований до умов роботи в компанії, та успішно минулий випробувальний термін;

збережені документи адаптації та проходження випробувального терміну:

програма адаптації з відмітками про виконання заходів,

заповнені анкети №1 та анкета №2 оцінки співробітником системи адаптації,

лист оцінки знань співробітника з відмітками про здачу заліків,

план роботи на випробувальний термін з оцінками виконання завдань та проектів,

заповнений аркуш оцінки роботи працівника за період випробувального терміну;

Опис дій процедури адаптації персоналу

2.1. Створення заявки на обладнання робочого місця

Входи: заявка на підбір персоналу, погоджена ДП; новий співробітник.

Вимоги до термінів: не пізніше дати початку роботи, у разі необхідності придбання меблів, ПК та ін. обладнання заявка на їх придбання створюється не пізніше ніж за два тижні до початку роботи.

Виконавці: генеральний директор, керівники вищої та середньої ланки.

Виконавець організує обладнання робочого місця нового співробітника свого підрозділу: створює заявки на

присвоєння пароля для входу до ПК, створення адреси електронної пошти, надання доступів до корпоративної інформаційну систему(далі - КІС), систему електронного документообігу (далі - СЕД), у разі потреби придбання меблів, ПК.

Виходи: заявка на надання пароля для входу в ПК; заявка на створення адреси електронної пошти; заявка на надання доступів до КІС; заявка на надання доступу до СЕД; заявку на придбання ТМЦ.

2.2. Створення запиту на надання списку документів, що регламентують працю, і плану роботи на випробувальний термін

Входи: заявка на підбір, погоджена ДП.

Вимоги до строків: протягом 2 робочих днів з моменту надходження заявки на підбір, погодженої ДП.

заповнений лист оцінки роботи працівника за період випробувального терміну.

Виконавець надсилає запит на ухвалення рішення про проходження випробувального терміну за маршрутом безпосередній керівник, вищий керівник, директор з персоналу, прикладаючи до нього пакет документів адаптації та проходження ІВ та вказуючи власну думку щодо результатів проходження ІВ.

Виходи: запит на ухвалення рішення про підсумки ІВ; документи адаптації та проходження ІС.

2.14. Ухвалення рішення про підсумки ІС

Входи: запит на ухвалення рішення про підсумки ІВ; документи адаптації та проходження ІС.

Вимоги до строків: протягом 2 робочих днів після отримання запиту.

Виконавці: генеральний директор, директор з персоналу, керівники вищої та середньої ланки.

Інструкції щодо виконання дії.

Виконавець ознайомлюється з пакетом документів про проходження працівником випробувального терміну. Вказує своє рішення у відповідь на запит.

У разі незгоди з рішенням попередніх учасників погодження звертається до них і менеджера з навчання персоналу або менеджера з персоналу в РФ для можливого перегляду рішення про результати ІС.

Виходи: рішення про результати ІС.

2.15. Інформування нового співробітника про підсумки ІС

Рішення про підсумки ІС.

Вимоги до строків: не пізніше ніж за 5 робочих днів до закінчення ІС.

Виконавець: безпосередній керівник, менеджер з навчання персоналу ГО, менеджери з персоналу РФ.

Інструкції щодо виконання дії.

Виконавці спільно повідомляють про ухвалене рішення нового співробітника.

Якщо рішення за підсумками ІС негативне, виконавці пропонують співробітнику написати заяву про звільнення за власним бажанням.

У разі відмови написати таку заяву менеджер з навчання надсилає інспектору з кадрів інформацію про незадовільний результат випробування, вказуючи причини, що стали підставою для визнання працівника, який не витримав випробування (причини вказуються відповідно до анкети оцінки безпосереднім керівником роботи співробітника в період випробувального терміну).

Виходи: заява про звільнення за власним бажанням;

інформація про незадовільний результат випробування.

2.16. Офіційне повідомлення нового співробітника про незадовільний результат випробування

Входи: рішення про підсумки ІВ; інформація про незадовільний результат випробування.

Вимоги до строків: не пізніше ніж за 4 робочі дні до закінчення ІС.

Виконавець: інспектор з кадрів у ГО, менеджери з персоналу у РФ.

Інструкції щодо виконання дії.

Виконавець оформляє письмове повідомлення про незадовільний результат випробування у 2-х примірниках, вказуючи причини, що стали підставою для визнання працівника, який не витримав випробування, відповідно до анкети оцінки безпосереднім керівником роботи співробітника в період випробувального терміну.

1-й примірник повідомлення виконавець віддає новому співробітнику, який розписується в отриманні повідомлення на 2-му примірнику.

Виходи: повідомлення про незадовільний результат випробування, отримане співробітником, який не пройшов ІВ;

повідомлення про незадовільний результат випробування з розписом співробітника у його отриманні.

2.17. Зберігання документів адаптації та проходження ІС

Входи: рішення про підсумки ІВ; документи адаптації та проходження ІС.

Вимоги до термінів: протягом 2 робочих днів після інформування нового співробітника про підсумки ІС.

Виконавець: менеджер з навчання у ГО, менеджери з персоналу у РФ.

Інструкції щодо виконання дії.

Виконавець розміщує документи адаптації нового співробітника в папці Адаптація та проходження ІС.

Виходи: збережені документи адаптації та проходження ІС.

3. Показники ефективності процедури адаптації

Для оцінки результатів процедури адаптації та проходження випробувального терміну використовуються такі показники:

1. Якість адаптації персоналу, що розраховується як середній бал оцінки якості процедури адаптації за 5-бальною шкалою співробітниками, прийнятими на роботу протягом року. Одиниця виміру – бал. Цільове значення, що рекомендується - 4. Періодичність вимірювання - щорічно.

2. Частка працівників, які звільнилися в період випробувального терміну за власним бажанням (до уваги не приймаються співробітники, за підсумками проходження якими випробувального терміну прийнято негативне рішення, див. дію 2.15), від числа працівників, прийнятих на роботу протягом року. Одиниця виміру - %. Цільове значення, що рекомендується, — 20. Періодичність вимірювання — щорічно.

Трудова адаптація персоналу в компанії – це важливий процес інтеграції нового співробітника на робочому місці, що включає ознайомлення його з робочими обов'язками, колективом і загальноприйнятими на підприємстві нормативами. Адаптація співробітника має безліч різноманітних видів та способів проведення та будь-який професійний кадровий фахівець або просто роботодавець, який бажає максимізувати ефективність використання трудових ресурсівповинен знати, як правильно адаптувати працівника до умов роботи.

Що таке трудова адаптація персоналу – основні поняття

Під професійною адаптацією мається на увазі сукупність процесів, завдяки яким працівник залучається до діяльності організації у межах своєї професії та посадових обов'язків. Адаптація включає у собі безліч аспектів, оскільки працівник пристосовується як до професійним особливостям праці, до колективу, корпоративної культури, специфічним принципам діяльності та іншим особливостям роботи окремо взятого суб'єкта господарювання.

Процедура адаптації працівників організації мало розглядається трудовим законодавством. Єдиним законодавчим закріпленням особливого періоду є згадка в статтях 70 і 71 Трудового кодексу РФ при прийомі на роботу, який спрощує взаємини нових працевлаштованих співробітників і роботодавців.

Загалом, метою адаптації персоналу організації є досягнення наступних результатів:

• Зменшення витрат, які тягне у себе прийом працювати нового співробітника. Незалежно від ступеня професіоналізму, на новому місці роботи працівникові необхідно адаптуватися до умов праці конкретної організації. Тому працівник, що не адаптувався, не розкриває повністю свій трудовий потенціал, що тягне за собою непрямі витрати підприємства.
• Поліпшення психологічного комфорту працівників. Нові працівники часто стикаються із підвищеним стресом у період після безпосереднього працевлаштування. І проведення ефективного процесу адаптації персоналу в компанії дозволяє допомогти працівникові швидше відчути себе затребуваним фахівцем та зменшити стрес.
• Зниження показників плинності кадрів. Ефективно організований процес адаптації дозволяє спочатку вкласти в працівників корпоративну етику та правила та значно підвищити їхню лояльність до підприємства, оскільки саме на початковому етапі взаємовідносин найкраще добиватися формування потрібного образупідприємства у свідомості працівника. Відповідно, згодом такі співробітники будуть менш схильні міняти місце роботи.
• Максимізація ефективності трудового процесу. В цілому, трудова адаптація працівника в організації дає змогу зменшити витрати часу колективу та керівників на підготовку нового спеціаліста та дає можливість створити налагоджений процес впровадження нових працівників без зменшення загальної якості праці.

На великих підприємствах питаннями адаптації нових співробітників можуть займатися окремі працівники, тоді як у невеликих суб'єктів господарювання подібна діяльність може бути делегована безпосереднім керівникам працівників, кадровим спеціалістам чи самому роботодавцю, чи його прямим представникам.

Способи та методи проведення адаптації персоналу організації

Методик проведення трудової адаптації нових співробітників зараз є чимало. Їхня безпосередня практична реалізаціяповинна враховувати всі особливості діяльності конкретного співробітника та компанії загалом. Відповідно кожна програма адаптації повинна розроблятися в індивідуальному порядку. Проте загальні принципиїї побудови можуть передбачати застосування таких методів:

• Проведення вступних семінарів та лекцій з новими працівниками чи здобувачами ще на етапі відбору кандидатів.
• Це дозволить спочатку ввести майбутніх співробітників у курс справи та визначити їх основні завдання, а також познайомити з основними принципами роботи організації, що дасть можливість по-перше – позбутися працівників, яким спочатку не підійде подібна робота, а по-друге – знизити психологічне навантаження. нових працівників.
• Організація прямого контакту безпосереднього керівника із працівником за участю спеціаліста з адаптації.Тристоронні бесіди, що окремо проводяться, дозволять забезпечити максимальний комфорт процесу адаптації, відсутність розбіжностей між керівництвом та виконавцями і дадуть можливість провести ефективний поточний контроль діяльності окремих підрозділів або співробітників підприємства.
• Проведення навчальних курсів.Спеціалізовані курси для працівників, які вступають на нову посаду або для молодих фахівців, які вперше працевлаштовуються, є відмінним способом для проведення максимально ефективної трудової адаптації персоналу на місці роботи.
• Гнучке та поступове підвищення навантаження.Найбільш ефективним методом залучення в трудову діяльність є доручення новим працівникам простих і легко здійсненних завдань, щоб співробітник почував себе впевненіше та комфортніше з поступовим їх ускладненням. Однак на даний момент деякі фахівці з адаптації також можуть практикувати прямо протилежний підхід у вигляді стрес-тестів – надання новим працівникам максимально можливого навантаження, аж до нездійсненних завдань з метою оцінки їх потенціалу та пошуку найбільш ефективних рішень. Такий підхід може бути актуальним насамперед для творчих посад і працівників, котрим стресостійкість є головною діловою якістю. Проведення позаробочих заходів, корпоративів, виїзних заходів., що спрощує адаптацію співробітників на підприємстві та в цілому підвищує загальну ефективність роботи колективу.

Роботодавець може передбачати використання різних методик адаптації. При цьому далеко не всі можуть бути обов'язковими, і далеко не кожна підійде працівникам певних посад або конкретних колективів.

Обов'язковими учасниками процесу адаптації нового працівника мають бути:

• Роботодавець чи його прямий представник.Найчастіше таким є працівник кадрового відділу, або фахівець із адаптації працівників. Його присутність дозволяє нівелювати конфлікти, які можуть виникнути в колективі та усунути прояви «дідівщини» у складному робочому середовищі, так само як і ефективно підтримати працівника та розробити індивідуальний план його пристосування до підприємства.
• Керівник працівника.Саме безпосередній керівник співробітника може розуміти найкраще специфіку свого відділу та роботи, якою займатиметься новий трудящийся. Тому він у будь-якому разі має брати безпосередню участь у процесі адаптації нових працівників.

Навіщо потрібна адаптація працівників організації та чи можна обійтися без неї

Кожна зі сторін трудових взаємин переслідує свої суворо певні цілі та має певні вимоги до другої сторони. Так, працівник очікує можливості працювати у вибраному собі напрямі, розвиватися й отримувати адекватний своїм зусиллям дохід, тоді як роботодавець зацікавлений у найбільшої ефективності використання трудових ресурсів та зниження власних витрат за кадрову політику. Відповідно, процедура адаптації персоналу покликана допомогти обом сторонам досягти ефективної реалізації власних цілей, які вже були розглянуті раніше.

Однак саме собою поняття адаптації персоналу компанії з'явилося в російському робочому сегменті як елемент трудових взаємин відносно недавно.

Незважаючи на те, що фактично адаптація персоналу відбувається в будь-яких взаємовідносинах співробітника та роботодавця, цілеспрямовану увагу її проведенню та підготовці роботодавці приділяють далеко не завжди, часто ставлячи у незручне становище як нових працівників, так і їх безпосередніх керівників та колег. Все це спричиняє певні ризики – якщо обійтися без адаптації співробітників, це може спричинити:

Види адаптації персоналу організації

Слід зазначити, що адаптація персоналу організації може підрозділятися кілька видів, залежно від аспектів, яких адаптуватиметься працівник, його особисті якості і інших критеріїв. Так, з погляду форм і сфер, яких слід пристосовуватися новим співробітникам, види адаптації персоналу можуть поділятися на:

• Соціальну.Соціальна адаптація співробітника – це його пристосування до нового суспільства, яке є колективом. При цьому соціальна адаптація повинна передбачати прийняття працівником внутрішніх норм, активну діяльність і пошук свого місця в соціумі, що склалося в організації.
• Професійну.Вона включає розвиток співробітника як фахівця у своїй обраній сфері діяльності, навчання новітніми методикамироботи в ній та особистісний рістспівробітника як одного з представників певної професії із пристосуванням до неї характерним особливостямбез прив'язки до особливостей конкретного підприємства.
• Виробничу.Під виробничої адаптацією мається на увазі процес фактичного навчання працівника особливостям праці конкретному виробництві, налагодження зв'язок між самим суб'єктом праці та її об'єктами і розуміння особливостей робочого процесу для підприємства.
• Психологічну.Під психологічної адаптацією мається на увазі прийняття працівником спеціальних глибинних установок та формату діяльності організації на рівні психіки, а також адаптація до трудового розпорядку, внутрішнім нормативним правилам та іншим вимогам роботодавця та колективу.
• Організаційну.Дана адаптація передбачає знайомство, прийняття та інтеграцію в механізми управління та організації у компанії. Співробітник повинен ознайомитися з ієрархічною структурою на підприємстві та усвідомити свою власну роль, права, обов'язки та можливості у рамках підприємства.
• Економічна.Багато умов праці на новому робочому місці можуть відрізнятись від очікувань співробітника у питаннях прямої винагороди. Забезпечення ефективної економічної адаптації до реалій роботи у компанії дасть працівникові можливість швидше впоратися зі стресом, а роботодавцю – правильно використовувати мотиваційні інструменти на трудящих.

За характером адаптацію можна розділити залежно від цього, яким досвідом має працівник. Поділяється вона за цим критерієм на:

• Первинну адаптацію.Під первинної адаптацією персоналу мається на увазі процес пристосування до трудових умов працівників, які тільки починають свою трудову діяльність і не мають трудового досвіду. Відповідно, така адаптація передбачає особливий підхід до працівників і вимагає специфічних рішень від роботодавця.
• Вторинну адаптацію.Такий вид адаптації персоналу передбачає процес інтеграції у робочий процес фахівців, які вже мають досвід роботи, але мають повного розуміння всіх аспектів роботи саме у конкретної організації. Відповідно адаптаційний процес повинен включати в себе насамперед ознайомлення зі специфікою роботи окремого підприємства, а не професії в цілому.

Стадії та періоди адаптації співробітників

Незалежно від конкретного виду адаптації працівників до умов праці для підприємства, вона проходить через кілька основних періодів та стадій. Розуміння даних періодів та стадій адаптації співробітників дозволяє роботодавцю реалізовувати найбільше ефективні методикадрового керування.

Процес пошуку, найму та заміни співробітника передбачає досить великі витрати часу та фінансових засобів організації. Часто власник витрачає багато грошей на підбір необхідного компанії вузькопрофільного фахівця, який потрібний підприємству для досягнення конкретної стратегічної мети. Але абсолютно кожен новий працівник має період адаптації на новому робочому місці.

Адаптація - це взаємний процес сприйняття, оцінки та пристосування як нового співробітника до підприємства-роботодавця, так і підприємства до працівника. Цей етап відбувається у різних компаніях по-різному, багато залежить і від індивідуальності співробітника. Термін його варіюється від 2-х тижнів до півтора місяця. У цей час робота ведеться під контролем HR-відділу. Одна з його функцій – профорієнтація кандидата на самому початку його діяльності та правильне визначення його здібностей та можливостей.

Адаптація - це взаємний процес сприйняття, оцінки та пристосування як нового співробітника до підприємства-роботодавця, так і підприємства до працівника.

Цілями адаптації є:

1. Скорочення витрат. Поки новий працівник складно і довго розуміється на тому, як працює підприємство, він працює малоефективно і дає результат, який необхідний зростання прибутку компанії. Трудова діяльність будь-якого працівника має бути результативною.
2. Зниження рівня невизначеності новачка робочому місці.
3. . Якщо новий працівник почувається некомфортно та невпевнено, він, швидше за все, звільниться протягом короткого часу.
4. Зростання лояльності компанії-роботодавця у HR-сфері, серед потенційних співробітників та всередині компанії.
5. Економія цінного часу безпосереднього керівника нового співробітника та інших працівників відділу. Необхідність витрачати час на невпевненого та сумнівного працівника, який не пристосувався до нового місця, не дозволяє працювати в правильному режимі. Тим самим збивається графік та знижується ефективність роботи всього відділу.

Складності процесу адаптації

Основним ворогом нового співробітника в компанії (особливо, без трудового досвіду) є сумніви та страхи, які іноді не дозволяють показати себе з кращого бокуі стають причиною швидкого звільнення з роботи.

Серед «фобій» нових працівників під час адаптації:

• Втратити отримане місце у компанії.
• Не впоратися із обов'язками, порушити терміни виконання проектів.
• Не знайти спільної мовиіз колегами, проблеми комунікації.
• Виявити професійні недоліки чи прогалину у знаннях, необхідні роботи.
• Виявитися некомпетентним в очах керівництва та колег.
• Чи не спрацюватись з новим керівником.

Необхідність правильної адаптації незаперечна і через те, що більшість звільнень припадає на співробітників, які відпрацювали в компанії менше місяця. Крім того, досить часто на підприємстві нещасні випадки на виробництві трапляються саме спочатку роботи нового фахівця.

Необхідність правильної адаптації незаперечна і через те, що більшість звільнень припадає на співробітників, які відпрацювали в компанії менше місяця.

Завдання та основи роботи відділу персоналу з управління процесом адаптації:

1. Програма тренінгів та навчальних заходів для нового співробітника. Цей інструмент допоможе зрозуміти суть його роботи, отримати необхідну інформаціющодо діяльності підприємства; теоретичні знання та практичні навички активізують впевненість у собі та підвищують результативність роботи.
2. Контролює індивідуальну комунікацію керівника зі співробітником. Підходять способи як формального, так і неформального спілкування (наприклад, після роботи або спільне дозвілля співробітників у вихідні або у свята).
3. Організація короткострокових курсів та тренінгів для топ-менеджерів, які вступають на цю посаду. Навчання азам керівництва є ключем до ефективної та тривалої роботи керівника.
4. Розробка системи методів поетапного ускладнення завдань нового співробітника.
5. Застосування методу суспільних доручень для тіснішого контакту з колективом.
6. Організація або спеціальних рольових ігор для згуртування колективу та нового працівника.

Форми адаптації нового співробітника

Соціальна адаптація – це процес пристосування нової людини до колективу, новому йому соціальному середовищі і прискорення перетворення їх у сферу його праці. Етапи та зміст за пунктами:

• Плавне входження у середу.
• Знайомство з нормами та цінностями відділу/колективу.
• Мотивація закріпитися у колективі та ефективно працювати, задовольняючи особисті професійні потреби.

Виробнича адаптація – це трудовий процес впровадження співробітника в нову йому професійну діяльність, прискорений курс розуміння завдань та специфіки діяльності. Цій меті є курси, тренінги, позитивний настрій на роботу.

Психофізіологічна адаптація полягає в тому, щоб новий працівник зміг впоратися як з фізичними, так і психологічними навантаженнями, які неминучі на початку роботи на новому місці.

Соціально-психологічна адаптація практично дорівнює умовам праці, коли працівник вступає у процес професійної комунікації з колективом і йому важлива та цікава його професійна діяльність.

Організаційна адаптація полягає в тому, що новачок знайомиться з нюансами організаційних моментів компанії: місцем роботи, особливостями бізнес-процесу, взаємодії з іншими співробітниками та підрозділами, своєю роллю в організації.

Організаційна адаптація у тому, що новачок знайомиться з нюансами організаційних моментів компанії.

Економічна адаптація передбачає виявлення перспектив зростання окладу.

Види адаптації

Основні види розмежовують на два типи:

• Первинна адаптація – це період впровадження нового працівника, який не має трудового досвіду та досвіду комунікації в робочому колективі. Найчастіше це молоді співробітники, випускники навчальних закладів різних рівнів, молоді мами, які тільки-но вийшли з декрету. Цим кандидатам складніше адаптуватися у колективі та швидко почати працювати ефективно.
• Вторинна адаптація – це процес впровадження нового співробітника, який вже має досвід роботи. Він знає, як відбуваються комунікації в організації, що таке трудовий колективякі етапи необхідно пройти на початку діяльності на новому робочому місці. Цей процес вони переносять легше за новачків. Кандидати, які змінюють посаду в компанії, іноді переїжджають до іншого міста. Це теж специфічний різновид адаптації.

Методи адаптації

Важливу роль роботі нового співробітника грають правильно підібрані методи адаптації персоналу. Вони бувають двох видів: невиробничі та економічні.

Суть економічних методівполягає у матеріальній мотивації співробітника. Адже основним критерієм вибору є заробітна плата. Невиробничі методи полягають у тому, що роботодавець обирає власну схему проведення заходів щодо адаптації нових працівників.

Наведемо приклад невиробничих методів: тимбілдинг, корпоративний PR, нових працівників, корпоративні групи та сайти, проведення розмов та інструктажів усередині колективу. Будь-який спосіб з перерахованих вище досить ефективний у період адаптації співробітника, а також для згуртування колективу.

Сучасні технології дозволяють покращити бізнес-процеси на підприємстві та працювати над командним духом усіх співробітників, збільшуючи ефективність та результативність їх роботи та процвітання компанії.

Адаптація персоналу є важливим бізнес-процесом у будь-якій організації, тому його не слід забувати. Важливо ретельно опрацювати схему цього проекту та зафіксувати його як корпоративне та нормативне положення про адаптацію персоналу конкретної компанії.

Це положення має контролюватись відповідальними співробітниками. Тільки якщо воно дійсно працюватиме, нові працівники зможуть швидко вникнути в роботу, уникнути страхів і невпевненості в собі, за короткий строкстати результативною ланкою команди. Для складання такого документа можна використовувати зразок положення про адаптацію персоналу, прописавши в ньому пункти, методи та інструменти, які використовуватимуться в процесі роботи.

Виділяють первинні та вторинні адаптації . Первинна – при першому вступі молоді до трудової діяльності. Вторинна – під час переходу на нове робоче місце(зі зміною або без зміни професії) або за суттєвих змін виробничого середовища (технічні, економічні та соціальні її сторони).

Крім того, відрізняється адаптація робітників, спеціалістів та службовців. Адаптація на промисловому підприємстві, установі, організації.

Трудова адаптація, види

Виділяють п'ять видів виробничої адаптації : професійна, організаційна, громадська, психо – фізіологічна та соціально – психологічна. Провідну роль у своїй виконує професійна адаптація.

Професійна адаптація визначається рівнем професійних навичок та умінь працівника, розвитком стійких позитивного ставлення до своєї професії. На неї також впливають економічні та соціально-психологічні аспекти (умови праці, ступінь відповідності виконуваних робіт, розмір заробітної плати, якості особистості, соціальні властивості особистості), тобто адаптація до самої трудової діяльності.

Саме професійна адаптація визначає суть нашого життя, розвиток особистості. Професійна адаптація характеризується тим, чи освоїв працівник при отриманні спеціальності необхідний мінімум знань і навичок, якою мірою він має почуття відповідальності, практичність, діяльність швидкого орієнтування в різних виробничих ситуаціях, навичками тимчасового самоконтролю.

Найбільш важливими періодами професійної адаптації є професійна підготовка та початковий період трудової діяльності. Протягом якого часу протікає період адаптації?

Загалом, процес адаптації протікає протягом усього терміну роботи, оскільки ні підприємство, ні працівник не залишаються незмінними.

Однак у середньому, мінімальні межі цього періоду визначаються терміном, протягом якого адміністрація переконується у професійній кваліфікації працівника, а останній – відповідно до змісту, умов та оплати праці своїм очікуванням.

Етапи та терміни процесу адаптації

У процесі адаптації можна назвати:

Стадію ознайомлення – інформація про нову ситуацію

Стадія пристосування – працівника переорієнтовано, визнавши основні елементи нової системи цінностей

Стадія асиміляції - повне пристосування до середовища, ідентифікація з новою групою (тотожнення особистих цілей з цілями підприємства).

Ядро колективу – повна ідентифікація роботи, найбільш кваліфікована, інтереси підприємства вищі за свої.

Сучасне виробництво зацікавлене у скороченні термінів адаптації працівників, особливо термінів професійної адаптації. Як зазначалося процес адаптації протікає практично протягом усього періоду роботи для підприємства і завершується з досягненням працівником статистично очікуваної середньої зарплати за цією посадою та професіям та її задоволеність основним елементам робочої ситуації.

Непристосовність протягом тривалого періоду викликає явища виробничої та соціальної дезорганізації.

Термін адаптації - Складається з окремих етапів і залежить від швидкості їх протікання.

Етап адаптації характеризується ступенем узгодження інтересів виробничого колективу та працівників.

Швидкість адаптації – це часовий інтервал, необхідний досягнення тієї чи іншої етапу адаптації.

Процес адаптації молодого робітника зазвичай визначається терміном 2-3 роки, молодого спеціаліста 1,5-2 роки. Надалі (при стажі роботи понад 3 роки) адаптація протікає легше і для працівника, і для колективу підприємства.

Етапами адаптації можуть вважатися такі:

1.початкова адаптація (низький розряд, вести, пасивність у громадській роботі, рідкісне відвідування зборів);

2.прийнятна адаптація (працівник у принципі відповідає вимогам підприємства);

3.висока адаптація (високі показники, трудової та суспільної активності, висока заробітна плата);

4. лідерство – найвищий рівень адаптації.

У процесі виробничої адаптації всі види адаптації нерозривно взаємопов'язані і розділити їх можна лише умовно, оскільки адаптація має комплексний характер.

Адаптованість – певний якісний етап цього процесу, який характеризується певними критеріями (об'єктивними та суб'єктивними).

Критерії - трудова та суспільно - політична активність, ціннісні орієнтації та установки.

До об'єктивних критеріїв відносяться трудова та суспільно – політична активність, які можна відобразити такими показниками: виконання норм, виробітку (продуктивність праці), якість продукції, поєднання професій, розширення зон обслуговування, рівень кваліфікації, професійно – кваліфікаційна мобільність.

До суб'єктивних критеріїв чи ціннісних орієнтацій можна віднести такі показники: задоволеність професією, змістом праці, можливостями професійного зростання.

Слід зазначити, що у керівників повні терміни адаптації мають бути коротшими, ніж у пересічних працівників. Чим вище ранг керівника, тим коротшим має бути термін адаптації.

При високому рівніадаптації показники 3-х компонентів, що отримують вищі оцінки (серед молодих працівників 17-20%).

Трудова адаптація персоналу- Взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових та відпочинку.

В умовах функціонування зростає роль адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють особливу увагу адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої ​​турботи з боку адміністрації організацій.

Найчастіше професійна адаптаціясприймається як процес залучення людини до праці у межах певної , включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальним нормамповедінки, що діє у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника та колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.

Цілі адаптації персоналу:

1. зменшення стартових витрат, оскільки доки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і потребує додаткових витрат;
2. зниження ступеня стурбованості та невизначеності у нових працівників;
3. скорочення плинності робочої сили, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботіі непотрібними, вони можуть відреагувати цього звільненням;
4. економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;
5. розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

• організація семінарів, курсів із різних питань адаптації;
• проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим співробітником;
• проходження інтенсивних короткострокових курсів для керівників, які знову вступають на посаду;
• проходження спеціальних курсівпідготовки наставників;
• використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
• виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом;
• підготовка заміни під час ротації кадрів;
• проведення у колективі спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників.

Процес адаптації персоналу

Інформаційне забезпечення процесуадаптації полягає у збиранні та оцінці показників її рівня та тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій Головна проблемаінформаційного забезпечення адаптації полягає у необхідності накопичення нормативних показників рівня та тривалості адаптації.

Для керівника інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішню інтеграцію.

Форми адаптації персоналу

Розрізняють такі форми адаптації:

Соціальна адаптація- Це процес вживання індивіда в соціальне середовище і перетворення її на сферу його діяльності, що передбачає наступні етапи:

• використання у середу;
• прийняття та засвоєння норм та цінностей цього середовища;
• активне ставлення суб'єкта до цього середовища з метою повного задоволення обопільних інтересів.

Виробнича адаптація— процес включення працівника у нову йому виробничу сферу, засвоєння їм виробничих умов, норм праці, встановлення та розширення взаємозв'язків між працівником і виробничим середовищем.

Професійна адаптаціяхарактеризується додатковим освоєнням можливостей, знань та навичок, а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи.

Психофізіологічна адаптація- Пристосування до нових фізичних і психічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Соціально-психологічна адаптація- одночасно з освоєнням працівник вступає у процес соціально-психологічної адаптації до колективу організації.

Організаційна адаптація— співробітник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління підприємством, місцем свого підрозділу та посади загальної системицілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у виробничому процесі.

Економічна адаптація. Кожна професія відрізняється особливими способами матеріального стимулювання, а вести пов'язані з його умовами та організацією. Об'єктом економічної адаптації є рівень заробітної платиі, що стало актуальним у Останнім часом, своєчасність її виплати

Види адаптації персоналу

Виділяють два види адаптації:

1. Первинна адаптація— пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (зазвичай у цьому випадку йдеться про випускників навчальних закладів).
2. Вторинна адаптація- Пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад, при переході до рангу керівника).

Адаптаційний періодможна умовно розбити на три стадії:

На цій стадії новий фахівець дізнається цілі та завдання організації, мікроклімат середовища, зіставляє їх зі своїми цілями, очікуваннями та уявленнями про цю організацію. Після закінчення цієї стадії працівник повинен чітко уявляти — чи підходить йому дана організація та робоче місце чи він помилився.

Адміністрація, у свою чергу, проводить наступну роботу по відношенню до нового співробітника:

• остаточно підтверджує правильність рішення про зарахування працівника до штату;
• забезпечує якнайшвидший перехід фахівця у режим повноцінного виконання покладених нею функцій;
• виявляє потенційні можливості працівника;
• остаточно визначає професійні категорії нового співробітника та подальшого індивідуального розвитку у процесі подальшої роботи.

Усі вищезгадані питання мають бути вирішені під час випробувального терміну чи стажування нового співробітника.

Період адаптації співробітника може охоплювати період від місяця до одного року. Конкретна його тривалість прямо залежить від допомоги, яку йому надають безпосередній керівник, служба персоналу, колеги та підлеглі. У цей період новачок має «вписатися» у колектив.

У цей період працівник проходить етап повного пристосування, повністю справляється зі своїми. посадовими обов'язками, може сам намічати подальші цільові установки, стає повноправним членом колективу.