Un réalisateur très développé – le poste est à la fois important et convaincant. Cette personne elle-même parle du potentiel de l’entreprise, de sa croissance physique et de la croissance de sa part de marché. La capacité de prendre des décisions indépendantes et des actions adaptées à la situation sont des attributs essentiels de ce poste.
Le directeur du développement, zazvichiy, sera placé avec un grand cer_vnitstvo. Les résultats du travail d'un réalisateur dépendront de la manière dont il planifie son travail, de la façon dont il fixe les priorités et adhère au plan. Le mouvement inacceptablement chaotique d’une tâche à l’autre n’est pas ce que l’on pourrait attendre d’un directeur du développement. Par conséquent, pour atteindre l’objectif fixé, il est nécessaire d’élaborer un plan d’action clair, qui est loin d’être complet.
La position de directeur traduit également le rôle de manager : les gens peuvent déléguer des fonctions, répartir les rôles, donner des instructions claires, contrôler et faire respecter la tâche. Tout aussi clairement, l’usine de Vikonanny portera par avance le plan de base du directeur au développement. Par conséquent, il sera extrêmement important de se passer de compétences telles que le renforcement. Nombreux sont ceux qui, mélodieusement, ont écouté le grès, qui, ayant vu les perdus, l'ont eux-mêmes oublié.
Un leader d’un tel niveau peut bénéficier des communications internes et externes. Il est important de lui permettre de sélectionner rapidement les informations inutiles et de les utiliser correctement dans son travail. La situation inverse conduirait à un vide d’information : nous ne savons pas quels problèmes finiront ni quels problèmes surgiront, et il sera difficilement possible de gérer efficacement le processus.
J'aimerais également pouvoir mener judicieusement le processus de négociation et sélectionner correctement les accords avec les partenaires commerciaux, qui seront la locomotive des changements apportés dans l'entreprise. Toutes les compétences sont importantes pour ce poste, car sans plan, vous pouvez déléguer des fonctions, même à une grande force, sinon vous risquez de tomber dans toutes sortes de particularités illimitées du charisme, alors sans hésitation shennya - non. Le manque de compétences aussi importantes dans le développement du dirigeant peut causer de graves problèmes à l'entreprise. Sans cette compétence, il n’est guère possible de changer les règles.
Zannanya
L'éclairage est une chose dont le profil n'a pas non plus d'importance particulière.
Par exemple, le directeur du développement du système bancaire est responsable des connaissances suivantes : le contexte quotidien, les conditions du marché ; connaissance des entrepreneurs, de la tarification, de la budgétisation et de la planification. Le recrutement possède : une connaissance des besoins des clients, des compétences en négociation, des soft skills.
Spécialité
Cela n’a aucune signification.
Motivation
C'est souvent le même résultat. Puisque le directeur du développement intervient, par exemple, dans les branches de la branche (c'est-à-dire le développement physique de l'entreprise) - la motivation est toujours un bonus pour mener à bien le projet - dans le développement de la branche. Tse zazvichay proektna robota.
COMPÉTENCES DU DIRECTEUR DU DÉVELOPPEMENT
PLANIFICATION ET ORGANISATION : Créer un plan d'action pour les autres afin que le travail puisse être terminé rapidement.
partage les priorités. Il distribue des réserves et des ressources. Il décompose et complète l'aménagement. Ressources Vimirue. Maintient la concentration. Révèle des plans alternatifs qui échouent.
- Parlez-moi des conséquences si vous devez reconsidérer vos priorités afin de passer un appel important pour la vente.
Parlez-moi des conséquences si vous devez reconsidérer vos priorités afin de passer un appel important pour la vente.
- Comme un robot, lié par des plans, tu as été victorieux en __________ ? Parlez-moi d'un de ces projets.
- Quel genre de trésors se trouvaient devant vous, pourquoi ? Quel genre d’argent avez-vous gagné pour progresser dans cet effort à long terme ?
- Les gens sont-ils organisés ? Comment vous organisez-vous ? Parlez-moi de l'échec, si vous n'avez pas réussi (peut-être n'avez-vous pas réussi) à atteindre l'objectif prévu. Qu'avez-vous collecté ?
- Que fais-tu quand tu es en retard au travail et que tu ne prends pas le temps de le faire tout de suite ? Pointez les fesses.
- Comment répartissez-vous les priorités et fixez-vous les conditions définitives ? bout.
-Comment répartissez-vous les priorités et fixez-vous les conditions définitives ? bout.
ACCEPTER RISHEN : L'importance et la compréhension des problèmes, des possibilités et des capacités. Divisez les données de différentes sources afin d'en gagner une nouvelle ; la sélection d'approches efficaces pour le choix de la voie du démêlage et le développement de méthodes alternatives de démêlage ; l'exécution d'actions adaptées aux faits et aux limites évidents et aux héritages possibles.
Les principales manifestations de cela
Améliorer la nutrition, les problèmes et les capacités. Recueille des informations. Interprète les informations. Je peux voir les alternatives. Sélectionne les activités quotidiennes. Vіddaniy dіi. En obtient d'autres.
Nourriture possible pour les entretiens
- Quelle est la meilleure solution que vous ayez jamais maîtrisée ? Comment l'as-tu obtenu?
Sur quoi pensiez-vous ? Quelles alternatives avez-vous envisagées ?
- Pouvez-vous expliquer comment vous avez identifié un problème mineur avant qu'il ne devienne grave ?
- Décrivez un problème difficile que vous avez rencontré récemment ? Qu'avez-vous collecté ? Quelles alternatives avez-vous envisagées ? DÉLÉGATION:
Les principales manifestations de cela
La pratique est complétée et déléguée.
Nourriture possible pour les entretiens
Ce commandement assurera la fuite des personnes. Bon indique les points forts des membres de l’équipe. Elle connaît le développement des personnes et des projets. Robots Vikonannya.
Comment savoir qui doit déléguer les tâches ? Avez-vous déjà fait des concessions au sein de la délégation au préalable ? Pourquoi avez-vous obtenu une grâce ? Comment l'as-tu corrigé ?
Comment vous comparez-vous à ce que vous savez sur l’avancement des personnes et des projets ? - Pourquoi raterais-tu un moment important avec une telle femme ? Quelle était la raison? Qu'avez-vous collecté ?
Les principales manifestations de cela
COMMUNICATION :
Nourriture possible pour les entretiens
Il est important de fournir et de récupérer les informations requises par les robots.
Il apparaît clairement et précisément. Vous pouvez facilement récupérer de nouvelles informations. J'écoute respectueusement toutes les informations données par Rosa. Informe les personnes spéciales. Canaux de communication secondaires de Vikorist (téléphone, liste, agent spécial de Rozmov). L'écriture est devenue claire sur des discours complexes.
- Dis-moi dans une heure si tu as besoin d'assimiler beaucoup de nouvelles informations. Qu'as-tu pensé?
Qu'est-ce qui vous a aidé dans cette situation ?
– Êtes-vous censé écouter ? Dites-moi, la dernière fois que ces compétences vous ont aidé ?
– Êtes-vous censé partager des informations ? Parlez-moi du problème si les informations que vous avez partagées ont été utiles pour la mise en œuvre du projet. Détermination des résultats de la délégation, des tâches assignées, des projets avec gestion des nouveaux collaborateurs, connaissance de l'expertise d'une personne senior et des spécificités de la tâche et du projet.
Les principales manifestations de cela
Informe sur le calendrier. Recueille des informations pertinentes. Évalue les résultats.
Nourriture possible pour les entretiens
- Combien de fois avez-vous déjà contacté des collègues/membres d'un groupe/d'autres personnes afin de prendre une décision afin que le trésor soit brisé en un instant ? Parlez-moi d'une de ces situations.
- Quels processus avez-vous utilisés pour progresser dans votre tâche/projet/missions ? Pointez la crosse du système.
-Parlez-moi des conséquences si vous laissez votre collègue/membre de votre équipe gagner tout immédiatement, mais sans le gagner. Quelle était la raison?
Qu'avez-vous collecté ?
Mikhaïlo Torchinsky Valéry Martsinovitch
, Directeur du développement de la société Hay Group sur les marchés européens en plein développement.
- Sur quel type de puissance vous trouverez types d'informations dans cet article
- Pourquoi les incitations à long terme ne suffisent pas à motiver les dirigeantsRevenus des top managers : combien gagne l’Europe ?
- Directeurs généraux d'yski
- Pourquoi, lors de l'évaluation de l'efficacité des têtes robotisées, il n'est pas nécessaire de se concentrer uniquement sur l'indicateur EBITDA
Pourquoi la personnalisation des critères de performance n'est pas sûre Brève enquête sur notre entreprise dans la ville viticole de Galuzia motivation des top managers
- a montré qu'en 2013, le revenu moyen de la céramique européenne a augmenté de 6,9%, tandis que le salaire de base a augmenté de 2,5% 1 . Autrement dit, les revenus des top managers dépendent de plus en plus de leurs résultats. Une tendance similaire est observée en Russie. Cependant, lors de l’élaboration de programmes vitivinicoles, les dirigeants des entreprises vitivinicoles doivent faire preuve de respect. En mettant en œuvre des projets visant à optimiser les programmes de motivation des cadres supérieurs des entreprises russes, nous avons identifié plusieurs types de faveurs pour les fonctionnaires. Les meilleurs vins de la ville de Kerivniki – avec des bonus supplémentaires(Anglais,
- LTI, Long term incentive – programme d’intéressement à long terme.
- Les résultats du travail du top manager seront directement proportionnels à la prime sociale.
- Il est nécessaire de concentrer le programme de la cave sur un seul indicateur de revenus élevés (par exemple, EBITDA, retour sur capital, etc.).
Il est nécessaire de personnaliser au maximum les indicateurs de performance de chaque top manager.
1 Au cours de ses recherches, le groupe Hay a analysé les salaires de plus de 1 500 céramistes dans 21 pays, travaillant dans 332 entreprises de filage, qui ont atteint le classement Europe 500 du Financial Times.
Basé sur des matériaux de recherche du Hay Group |
Pomilka 1. Le meilleur vin de la ville des top managers – ce sont les bonus supplémentaires
En fait, la part de ces bonus (programmes LTI) dans le package vin des managers européens est en augmentation. Selon les données de nos recherches, pour le reste du fleuve, la croissance a été en moyenne de 8,5%. Cependant, en Russie, les affaires sont affectées par de nombreux facteurs macroéconomiques externes : instabilité des prix sur les marchés des matières premières, évolution du marché boursier, décisions politiques, etc. Par conséquent, les programmes LTI ne peuvent pas être l’outil dominant pour rechercher les sommets.
- Comment trouver du personnel : 8 idées pour se débarrasser des salariés en CDD
Porada. Bref, le programme de motivation de vos top managers comprend les mêmes éléments que les salariés ordinaires : salaire fixe, partie de la ville (primes supplémentaires) et avantages sociaux. Si des primes de vente sont versées mensuellement aux directeurs des ventes, il est alors nécessaire pour le directeur commercial et général d'établir la période de temps la plus importante - le prix le plus bas. C'est la même situation avec les avantages sociaux : le chef d'entreprise dispose d'un nouveau package (d'extension) - un programme de voyage VHI, une voiture de classe représentative, etc., ainsi que des extensions d'avantages (par exemple, un programme de retraite).
Pomilka 2. Les résultats du travail du top manager seront directement proportionnels à la prime sociale
Les dirigeants de l'entreprise soulignent souvent qu'il existe une corrélation directe entre le montant du paiement du passif et l'efficacité du dirigeant. C'est pourquoi ils accusent la reconversion du plan en deux jours - un double bonus, le matin - un troisième. Cette approche est acceptable pour deux raisons.
- Si le résultat s'avère deux fois supérieur à celui prévu, cela signifie que le plan a été mal pensé.
- La motivation et l’efficacité humaines ne peuvent être combattues ou combattues aussi facilement que la somme est payée. Si la limite naturelle est atteinte, le top manager ne lui coupera pas la tête.
Porada. Analyser la pratique du versement de bonus sur le marché. Si les résultats prévus sont atteints, le directeur général peut déduire 90 à 95 % du bonus moyen du marché et, pour la révision du plan, pas plus de 120 à 130 %. Surtout, si un tel système est installé, il doit être adapté.
Pomilka 3. Il est nécessaire d'orienter le programme viticole sur un seul indicateur de haut niveau
Malheureusement, nos praticiens ont rencontré à plusieurs reprises des situations où la poursuite de l'EBITDA a entraîné une diminution du potentiel de production des entreprises, un gaspillage des connaissances de gestion accumulées et de la base de ressources.
Pour sélectionner le bon critère, il est important de comprendre ce que l'on souhaite : des dividendes maximaux dans le temps, une rentabilité accrue de l'entreprise sur ses ventes sur plusieurs années ou un développement à long terme. En Europe par exemple, les primes des dirigeants varient fortement selon les spécificités de l'entreprise : selon qu'elle est cotée en bourse, qu'elle fait partie d'un portefeuille de fonds de capital-risque ou qu'il s'agit d'une entreprise familiale qui verse des dividendes. pendant les périodes de ralentissement. Ainsi, lorsqu’une entreprise entre dans un portefeuille de fonds de risque, une partie du principal bonus réside dans le prix de vente de l’entreprise.
- Économiser le fonds de paiement : comment y parvenir sans perdre de salaire
Porada. Il est important de savoir quelles sont les actions du directeur général pour permettre à l'épée du dirigeant d'atteindre. Pour qui il serait utile de renseigner le lecteur :
- Quels seront les indicateurs d’efficacité à l’objectif actuel (dans l’application – au prix de vente de l’entreprise) ?
- Quels seront les indicateurs du développement de l'entreprise (part de marché, développement de nouveaux produits, etc.) ?
- Quels seront les indicateurs de l'efficacité opérationnelle du top manager (amélioration des processus métiers, travail avec le personnel, etc.) ? Eh bien, comme il y aura des acteurs non financiers, il est même difficile de juger du succès du travail d’un top manager dans une perspective à court terme, en se concentrant soit sur le résultat net, soit sur les dépenses à court terme.
Je vais donner un exemple de l'activité réussie du directeur général d'une grande entreprise manufacturière internationale. En 13 ans, la capitalisation des entreprises a quintuplé. De plus, votre collègue a lancé le programme de développement de l’entreprise non pas pour réduire les indicateurs financiers, mais pour améliorer la sécurité. Ce même critère était utilisé pour évaluer le travail de tous les travailleurs. Le résultat est devenu la base de changements et d’une augmentation des bénéfices pour ce qui semble être une entreprise géante.
Pomilka 4. Il est nécessaire de personnaliser au maximum les KPI pour chaque top manager
Ce qui est important, c'est le plus grand nombre d'indicateurs individuels que d'indicateurs collectifs, ce qui entraîne des inconvénients dans l'action. D'après notre expérience, il est arrivé que des entreprises aient recruté les meilleurs managers, mais, à travers une stratégie cachée, n'ont démontré leur compétence que dans leur domaine de travail. Par exemple, dans une entreprise, le service financier a du mal à optimiser les budgets. Dès la période de production, ils ont découvert la possibilité de réduire les coûts. Prote, après avoir évalué l'héritage de la récolte, s'est rendu compte : il y aura plus de problèmes, moins de coûts. Tout d'abord, il a fallu passer par des procédures bureaucratiques et expliquer pourquoi l'optimisation n'avait pas été planifiée à temps pour le budget. Sinon, si la proposition (qui permet d’économiser plusieurs millions d’euros) est acceptée par le gouvernement, alors il sera temps de réduire le budget et « je ne peux pas dire merci ». L'entreprise n'a pas abandonné la même optimisation.
Porada. Il est important de suivre les règles : les objectifs des différents chefs d'entreprise ne sont pas coupables d'entrer en conflit, si, par exemple, un bonus est utilisé pour motiver un top manager à réaliser plus de profits et à minimiser les dépenses de l'entreprise, et un autre – en fonction de l'efficacité du fonctionnement de tout processus, dont l'ajustement entraînera des investissements financiers immédiats .
- Conflits entre espions : pourquoi ils surviennent et comment les résoudre
Dovidka
Mikhaïlo Torchinsky diplômé du Master en Economie et Commerce Extérieur de l'Université de Gdansk (Pologne). Ayant terminé ses études de troisième cycle à la Guildhall University (Londres) avec une spécialisation en banque d'investissement. Plus de 15 ans d'expérience en tant que consultant en affaires, auprès de grandes entreprises industrielles, de télécommunications et financières en Pologne, en Russie et en Ukraine.
Groupe de foin
Domaine d'activité : conseil en gestion ; développement du potentiel de leadership; étude de marché
Territoire : siège social à Philadelphie (USA), 86 bureaux dans 48 pays à travers le monde
Effectif : 2600
Nombre de clients : plus de 8000 (dans le monde)
Tout d’abord, à vous de fournir une information qui démonte le système d’un directeur commercial : pourquoi boire ce vin ? Évidemment, quel est le prix de vente ? La nutrition et l’équilibre deviennent difficiles lorsqu’ils commencent à comprendre pourquoi ils sont obligés de mourir. Bonus Zazvichey et paiement du plan vikonannya pour de tels affichages :
créances dettes ;
une partie du marché ;
efficacité particulière dans les départements personnels victorieux;
rentabilité des ventes;
Indice de satisfaction de la clientèle;
un grand nombre de violations dans le service commercial des normes internes ;
heure moyenne de passation de contrats et de service au client.
Certains indicateurs sont utilisés plus souvent, d'autres moins souvent, mais dépendent des spécificités des ventes et des priorités commerciales. Si seulement les forains n’avaient pas retenu les points clés, il est important de retenir deux points. Tout d’abord, il n’est pas nécessaire que les manifestants soient trop riches : trois suffisent. Sinon, n’essayez pas de réfléchir au système dans son ensemble, en planifiant les récompenses en fonction des performances et en préspécifiant le montant des bonus pour les différents résultats. Estimez le revenu moyen d'un étudiant au moment de compléter le plan et comparez cette somme avec la somme du marché. Après avoir terminé la première étape, vous pouvez introduire un certain nombre d’autres principes de nutrition.
1. À quelle fréquence devez-vous payer les dépôts qui seront ajoutés au bonus : une fois par mois, par trimestre ou par semaine ?
2. Faut-il payer le bonus immédiatement et intégralement ?
3. Comment différenciez-vous le montant minimum et maximum du bonus ?
4. Pourquoi lier directement les revenus aux revenus ?
Voici les conseils pour créer le plus efficace possible le système de motivation d’un directeur commercial, et dans l’article j’en parle moi-même.
|
Fesses de Rosahunkovy |
Indicateur 1. Atteindre la limite du montant des créances (selon le plan - un peu plus de 30 % du chiffre d'affaires de la période).
Affichage 2. L'heure moyenne du contrat final (selon le plan - un peu plus de 1,2 jours).
Affichage 3. Indice de satisfaction client (au moins 87% comme prévu).
Parmi les manifestants, il n'y a pas souvent d'aspect pratique vikorivovannogo - une astuce. L’introduction du quatrième indicateur (avant le principal) simplifiera le système et réduira la signification des autres. Permettez-moi simplement de dire ceci : le fonds de bonus (PF) lui-même est important en tant que source de revenus :
PF = vitorg · x%.
Le niveau pour chaque lésion cutanée est défini individuellement. Pour les fesses de Vikoristovvatimemo 1% et payé 500 mille. dollars ETATS-UNIS. Le fonds de bonus pour la période devient 5 mille. dollars ETATS-UNIS.
_____________________________
Le showman de la peau s'inspire du prix. En termes simples, si le plan n'est pas déterminé pour le premier indicateur (le plus important), alors la prime en souffre plus que le plan n'est pas déterminé pour les deuxième et troisième paramètres. Les Vagi sont divisés comme ça.
Affichage 1 : 50%.
Affichage 2 : 20% (si la valeur prévue est atteinte, le bonus sera déduit de 1000 dollars américains).
Affichage 3 : 30 % (pour le régime d'assurance, un prestataire de soins de santé peut payer jusqu'à 1 500 $).
Que se passe-t-il si les valeurs des indicateurs prévues ne sont pas atteintes ou, peut-être, si le plan a été révisé ? Pour ce type de nutrition, il faut ajouter un bonus au niveau de la peau.
Affichage 1. Si le plan est inférieur à 80 %, le bonus ne sera pas versé ; Si la valeur est supérieure à 125 %, la valeur est fixée à la valeur de 125 % et n'augmente plus ; Si le plan de rémunération varie de 80 à 125 %, alors le montant du bonus est couvert par le dépôt direct. Ainsi, le bonus pour le spectacle 1 = 2500 dollars. USA - environ 100 mètres carrés de plan pour l'exposition 1.
Affichage 2. Seuil inférieur – 95 %, supérieur – 110 % ; dans la plage de 95 à 110 % - un dépôt direct du bonus selon le plan. Dans le cas de l’indicateur 2, contrairement à l’indicateur 1, nous changeons uniquement entre les normes – cet indicateur est basé sur la logique inverse : plus signifie plus épais. De plus, lors de l'évaluation du plan, les valeurs prévues et réelles doivent être interchangées (« réversibles ») : échange « plan/fait » – « fait/plan ».
Affichage 3. Un résultat inférieur à 87 % n'est pas attribué, plus de 93 % est rémunéré avec un coefficient de 1,5 ; compris entre 87 et 93 % - stockage direct. Pour cent pour cent de cet indicateur, nous fixons non seulement la zone normale (de 87 à 93 %), mais également la zone de « surrésultat » (de 93 à 100 %), qui se perd encore et encore dans le yak. Nous pouvons désormais déterminer la signification des indicateurs cutanés pour un mois spécifique.
Affichage 1. Que le débiteur de ce mois soit fixé à 29 % (le plan ne dépasse pas 30 %). Ozhe, le plan derrière le spectacle est de 103 %. En centimes : 2 500 dollars. États-Unis · 103 % = 2 575 $ ETATS-UNIS.
Affichage 2. Que l'heure médiane de ce mois soit égale à 1,3 jour (plan – 1,2 jour). Cela signifie que le plan est à 92 % wiccan. Si la valeur est supérieure au seuil fixé, alors la partie de la prime, indiquée par l'indicateur 2, est remise à zéro.
Affichage 3. Que l'indice de satisfaction client atteigne ce mois-ci 99% (plan – 87%). Cela signifie que le plan derrière l'affichage est de 114 % viconano. En centimes : 1 500 dollars. États-Unis ~ 114 % = 1 710 $ ETATS-UNIS. De plus, cent pour cent de ces preuves montrent que le plan est 93 % inférieur, le coefficient est alors de 1,5. Somme Podsumkova : 1710 dollars. États-Unis · ~ 1,5 = 2565 dollars. ETATS-UNIS. En additionnant la somme du bonus, assuré pour trois spectacles : 2575 dollars. États-Unis (par spectacle 1) + 0 $. USA (pour le spectacle 2) + 2565 dollars. USA (pour le show 3) = 5140 dollars. ETATS-UNIS.
En effet, ce mois-ci, le nouvel officier militaire prélève une prime pour l'installation. Elle aurait grandi si elle avait atteint la valeur prévue du spectacle 2. Que faire dans une telle situation pour ne pas gaspiller les paiements et sauver les obligations prévues de l'entrepreneur privé ? Je recommande de faire des réservations et des paiements pour ces périodes. Il arrive rarement qu'avec un système de planification fonctionnant normalement, les plans soient révisés période après période. Les réserves proviennent de la fixation du plafond d’un paiement unique, qui permet d’assurer le plan de paiement de l’entreprise, et d’assurer le travailleur lui-même en cas d’imprévus. De plus, la prolongation de paiement peut constituer un facteur supplémentaire de nausées matinales.
1. À quelle fréquence payez-vous pour les écrans, combien devez-vous payer pour le bonus ?
Découvrez les indicateurs de premier plan (il ne peut y en avoir plus de trois) en fonction de la même fréquence à laquelle l'entreprise collecte des informations à leur sujet. Si vous êtes en période de rivière, alors le bonus du plan financier doit être payé une fois par rivière. Si vous additionnez les budgets chaque mois, la période pour laquelle le bonus est versé peut être la même. Si le cycle de vente et le système de vente permettent d'enregistrer le chiffre d'affaires une fois par mois (trimestre), surveillez l'indicateur et tenez compte du bonus en fonction de cette fréquence. Les indicateurs qui sont forts avant les changements (par exemple, les revenus des entreprises qui vendent des produits saisonniers) sont mieux évalués sur des périodes de trois heures. Par exemple, l'évolution de certaines parties du marché peut être estimée approximativement trimestre par trimestre, ou plus précisément, uniquement par les poches du destin.
2. Êtes-vous prêt à verser des bonus et à les rembourser ?
Il est conseillé de verser des bonus pour des indicateurs soutenus par une somme accumulée (comme la dette du débiteur) ou qui sont de nature à court terme (par exemple, des indicateurs de discipline prématurée). Avec des milliers de bonus, tout est simple. La puanteur sera payée pour le mois du mois suivant. Le responsable financier reconnaît l'importance des revenus résultant de son travail et, pour le service financier, cette procédure ne créera pas de problèmes de planification financière et de budgétisation. Comme le bonus est remboursé plus tôt, le montant du salaire peut varier considérablement d'un mois à l'autre, ce qui n'est pas bon. Tout d’abord, l’attention portée aux entrepreneurs privés évolue. En d’autres termes, les paiements importants sont souvent considérés comme des « paiements de sortie ». Le directeur commercial consacre un temps supplémentaire, supprime l'entreprise et quitte l'entreprise avec un hammam complet. Il vaudrait mieux étaler les paiements importants sur plusieurs périodes ou les étaler sur un ou deux trimestres. Pour le service financier, cette approche crée en revanche une insécurité sous la forme de retards de paiement - et non d'un prêt gratuit accordé par le médecin.
3. Devez-vous limiter le montant du bonus ?
Le bonus est calculé en centaines de fois pour la vente ou pour la réalisation du plan. À mon avis, le caractère obsolète du bonus n’est pas dû au fait qu’il soit direct. Il est nécessaire d'installer les limites inférieure et supérieure. Le plus bas est nécessaire pour ne pas payer la demande si le résultat n'est pas satisfaisant (diminution des ventes par achat). La limite supérieure consiste à soustraire l’entreprise aux paiements de gré à gré, si les ventes dépassent toutes les dépenses (div. Petit
1). Petit
1.
Limites supérieure et inférieure du bonus
Limitez la taille du bonus de bas en haut - correct, même entre les valeurs minimales et maximales de toutes les options. Et fixer le montant du bonus directement sur le revenu (si le plan est finalisé, le bonus est égal au revenu) n'est pas tout à fait correct. Il semble par exemple que ce ne soit pas sécuritaire. À la dernière étape, le directeur commercial apparaîtra satisfait du niveau de revenu et sera incité à obtenir de meilleurs résultats, même si l'entreprise ne l'a pas encore atteint. Par conséquent, la dépendance du montant du bonus au revenu peut être linéaire. Je vous recommande de suivre les règles (div. Figure 2) :
Petit 2.
Le revenu du directeur commercial est basé sur le plan
la limite inférieure du plan, qui transfère le paiement – 60 % ; Petit
3.
Comment lier le revenu au revenu
Si les projets de votre entreprise échouent constamment ou ne sont pas finalisés, vous souhaiterez peut-être modifier les dispositions afin que le bonus augmente encore plus lorsqu'il atteint 100 %. Les courbes noires démontrent une histoire similaire du bébé.
Visnovok
N'oubliez pas non plus la motivation sans le sou. Nous ne surassurons pas ce qui constitue le package social, car il existe des options. Il est donc important de récompenser les résultats significatifs. Ce sont tous les systèmes d’entrepôt de base pour motiver un directeur commercial, et ils ne peuvent manquer. Et un autre aspect important – la motivation interne de votre élève – est souvent oublié. On ne peut pas être un bon directeur commercial qui augmente efficacement ses obligations de vente uniquement s'il est constamment poussé par un système d'incitations matérielles.
Modèles psychologiques de motivation - force ou particularité spontanée particulière
Ils sont généralement considérés en relation avec la fonction de gestion la plus importante - la fonction
motivation.
L'implémentation complète d'une telle fonction par le noyau nécessite des connaissances
les motifs de particularité et l'importance de leur vikorisme. Je soulignerai le rôle de la fonction motivation
renforcer toutes les théories et pratiques de gestion actuelles des fachivts.
Kerivnik forme un système d'incitations motivationnelles dans l'organisation,
En même temps, il est lui-même semblable à sa propre motivation
activité.
La sphère motivationnelle de particularité et les principaux enjeux psychologiques
Les motifs sont étranges. Il n'y a pas de motivation particulière
Egalement Vikonavien, sa motivation est la super-gentilité,
associé à diverses fonctions de la Viconnaissance et du gouvernement
activités.
Parce que l'activité est complexe et intellectuellement mature,
Un grand rôle dans l'organisation et la mise en œuvre est joué par les responsables de la motivation, en particulier
Et une odeur différente apparaît.
Les activités de gestion sont complexes et intelligentes,
inclut aussi complètement que possible l'ensemble du spectre des modèles psychologiques
motivation.
Qu’est-ce que la motivation et que signifient les embuscades psychologiques ?
fonctionne-t-il ?
Il existe de nombreuses théories de la motivation disponibles. Ils sont généralement divisés en deux groupes :
identification et développement de ces impulsions internes (besoins, motivations) qui se trouvent
à la base du comportement des personnes et de leurs activités professionnelles. Dans les théories procédurales
les modèles de comportement motivationnel holistique avec motivation sont révélés
interaction des motivations avec d'autres processus mentaux - amitiés, connaissances,
communication.
Les théories de la motivation les plus connues sont celles de A. Maslow et D.S.
McClelland. Ne nous attardons pas sur l’essence de ces théories, c’est tout à fait suffisant
Ayons le plus grand respect pour l’essence de la motivation dans la clé fondamentalement théorique de la psychologie.
La plupart des psychologues psychologues qui travaillent sur la motivation nutritionnelle s'appuient sur cela.
comprendre pour comprendre les phénomènes mentaux qui fondent (au moment du chant)
spontanéité à l'action (K.K. Platonov), spontanéité de l'activité humaine, de
le rôle des motivations peut être les besoins, les envies, les émotions, les intérêts, les attitudes,
Les idéaux semblent être égaux aux motivations et les motivations inférieures sont ordonnées par les motivations supérieures.
(V.V.Davidov), spontanéité à l'activité, liée à la satisfaction des besoins
sujet;
ou comme la totalité des esprits externes et internes qui génèrent l'activité
sujet;
parce que la raison est connue qui est à la base du choix des actions et des principes
caractéristiques (A.V.Petrovsky) et autres significations. Toute la puanteur renforce les motifs :
Basé sur le système des besoins humains ;
Façonner et promouvoir l’activité humaine à toute heure donnée ;
Vous voulez faire des choix et vous fixer des objectifs.
La motivation est l'ensemble des motivations les plus persistantes qui représentent
caractère direct de la particularité, des valeurs, de l'orientation et de l'activité dans l'ensemble. Inodi
ajouter à ce niveau de motivation, d'activité, de stimulation
franchise.
Comment pouvons-nous classer le système des besoins humains ?
Vous pouvez voir quatre groupes de besoins classés selon le niveau
espace social sur leur base (S.B. Kaverin) :
1. Besoins biogéniques. Ils incluent les besoins de ceux qui sont insouciants et qui se sauvent eux-mêmes ; V
contact émotionnel; orientation; consommation d'activité de flux et
2. Besoins psychophysiologiques. Ce sont des besoins hédonistes ;
consommer par saturation émotionnelle ; consommer en toute liberté ; à la mise à jour
conditions énergétiques.
3. Besoins sociogéniques. Le besoin d’abnégation ; demande de spilkuvannі ; V
connu;
dans l'expression de soi.
4. Besoins. Le besoin de particularité ; moral et esthétique
consommer;
consommer le sens de la vie; dans la préparation et la préparation ; V
pratique créative et créativité.
Ces types de besoins des personnes sont répartis dans une structure hiérarchique
supidité. Cela signifie que la consommation d'huile pour la peau est due à
(Mise à jour) uniquement si les besoins des niveaux inférieurs sont satisfaits.
Par exemple, si les gens ressentent une faim intense, ils auront eux-mêmes mal à la tête.
un fonctionnaire motivant de comportement. De plus, s'il est nécessaire
satisfait, nous pouvons éviter de satisfaire les besoins des autres pairs,
la survie et les choses sociogéniques - le développement de la particularité. Bo avec le développement d'un humain
À mesure que les fonctionnalités se développent, leurs capacités potentielles, leurs besoins plus grands,
impossible de plaire. Par conséquent, le processus de développement de la motivation est sans fin et
« Fondamentalement inexistant » (A. Maslow). Les besoins sociogéniques et autres des consommateurs sont peu nombreux
sont déterminés génétiquement, ils ont donc une grande variabilité, et
insignifiance, et leur satisfaction signifie un développement et une prospérité particuliers
la lumière intérieure d'une personne.
Pourquoi parle-t-on de consommation, mais qu’en est-il de la motivation ? C'est pourquoi
la motivation est la même que le besoin, qui a atteint le niveau du chant, où il est devenu
informé.
Les motivations et les besoins fluctuent constamment du domaine de l'information dans
Région de Svidomosti et d'ailleurs. On parle de motivation à chaque fois car le besoin est grand
mis à jour, alors. il est désigné comme motif.
Les activités de gestion représentent un large spectre pour l’industrie céramique
possibilités de satisfaire divers besoins et, en même temps, est important
large motivation pour l'activité de gestion. Phénomènes de leadership, de contrôle, de domination,
l'afflux social et autres sont associés à la motivation spécifique de l'estime de soi,
Les Kerivniks ayant une forte motivation pour la réussite ne se caractérisent pas par une volonté de réussir, mais par une
les personnes peu motivées à réussir sont découragées de l’échec. Un tel camp
est devenu la base de la théorie de J. Atkinson sur les risques attribués subjectivement
en contrôle.
On s’est rendu compte que l’unification de ces deux besoins (« réussir » et
« unique à l'échec ») signifie subjectivement acceptable pour la rhubarbe individuelle
Le caractère risqué du comportement et les modes de comportement dans l'esprit du rizik. Kerivniki avec du vin
La motivation à la réussite est une tendance forte avant de choisir des missions, des objectifs, des plans
une sorte de moyenne - un niveau de risque agréable. Leur succès est évident
mentez en présence d'un zusil spécial, si vous voulez qu'il confère un caractère risqué à la chanson. Bien
Si l'élément rizik est complètement éteint, alors la vigueur du « gagnant » chute fortement -
récupérer des résultats constructifs. Pour les personnes ayant une faible motivation à réussir
avancement typiquement paradoxal d'un rhizik subjectivement agréable. La puanteur est toujours aussi mauvaise
Libérez le butin, les fragments « il n’y a plus rien dedans et tout est entre les mains des bons ».
Lors de l'analyse de la structure du comportement motivationnel d'un noyau, il est nécessaire
respecter les trois relations. Tout d'abord, à mesure que les gens comprennent ce qu'il y a entre
Il y a un lien direct entre les dépenses et les résultats, puis la motivation grandit et
pack de navigation ; d'une autre manière, on comprend l'interconnexion entre les résultats de l'étude
J'ai faim de vin en ville. S'il existe une connexion directe et visible entre eux, alors
la motivation augmente et d'un coup ; troisièmement, il y a une valence subjective
fasciné par la ville viticole et le désir. En conséquence, une profonde motivation
Les comportements (M) peuvent être définis en fonction de trois interactions considérées et peuvent
déterminer cette obsolescence :
M = (Z - P) (P - V) * Valence.
de Z - R vitrati praci ta résultats ; R - Les résultats sont en ville.
Dans quelle mesure les gens apprécient-ils les résultats obtenus pour leur travail ?
activité, c'est ce qui me motive, c'est pour ça que je me respecte davantage.
gestion participative dont l'essence réside dans les subordonnés acquis
seulement au début, mais aussi à l'organisation de la gestion, y compris l'acceptation
décisions de gestion. Dans un certain nombre de types, le comportement participatif donne des résultats élevés. Tsé
і système de recrutement continu, і formation d'un esprit d'entreprise unifié et
culture du sentiment de respect pour le travail de l'entreprise, formation d'un syndicat unique
l'esprit d'entreprise est différent.
Parmi les différents besoins qui constituent la motivation, il y a
Il y a une posture d’activité, et au milieu d’elle-même. Besoins procéduraux internes
- fondamentalement non intensifiants, à travers eux se développe une particularité, et non privée
Satisfait ses besoins de Chomus. Le système de motivation interne est faible
des caractéristiques spécifiques qui apparaissent sous les formes les moins courantes. Yaki
Les motivations dans les activités de gestion peuvent-elles être liées à un système de motivation interne ?
A) L'absence de nouveauté. Les informations requises sont appelées
de fortes émotions négatives avec un fort besoin de compenser « l'information »
B) Perte d'activité rotative. Le besoin d’une alimentation de base
activité.
C) Préparation du développement efficace et économique de l'activité et du comportement dans
non. Ce n'est pas seulement l'activité du sujet qui est réalisée, mais l'exécution des actions les plus efficaces.
її les formes qui conduisent aux meilleurs résultats.
D) Grossesse d'autodétermination. Le besoin d’être « maître » de son comportement,
ta vie.
D) Pratique de réalisation de soi. Tse pragnennya people "zdіysnit ceux qui ont gagné
vous pouvez créer "(A. Maslow), libérer votre potentiel spécial.
Entre les systèmes de motivation interne et externe, il existe des complexités
mutuellement : la mise en œuvre de motivations externes peut être soutenue par des motivations internes ;
la mise en œuvre de motivations internes peut conduire à la formation de nouvelles - plus
des motivations efficaces (externes) complexes, telles que le travail et le travail non essentiel,
nous voulons l'atteindre davantage. Cependant, une hypertrophie de la motivation intrinsèque peut
conduire à une diminution de la motivation externe, si les personnes elles-mêmes sont argileuses
Avec le processus d'activité, la nouvelle personne est grandement satisfaite du processus, donc
les résultats atteignent le nième niveau et deviennent subjectivement insignifiants. Hypertrophie
La motivation externe peut miner la motivation intrinsèque.
Cependant, il faut d’abord rappeler que la motivation pour le travail et l’activité est
moins qu’une partie de la motivation pour la vie. Comment la motivation professionnelle est déformée
Si cela signale un effondrement, alors tout le système de motivation humaine dans son ensemble s’effondre. Les déchets arrivent
sens de la vie, drame particulier. Par conséquent, la motivation pour la vie peut être riche,
richement ciblé, y compris le développement personnel, la prévention des crises de motivation
Le directeur d'une grande entreprise de Krasnoïarsk était déjà à la retraite lorsqu'un céramiste prospère d'une des subdivisions de son entreprise a uni ses forces pour occuper un poste similaire, avec le même profil, mais avec un salaire inférieur. Comme il a été expliqué plus tard, le transfuge a été accueilli par ceux qui étaient prêts à lui verser un salaire stable sans diviser le salaire en parties permanentes et variables (primes). Un revenu régulier, bien que faible, s'est avéré important pour des primes élevées, qui peuvent être gagnées n'importe où, comme le montre un résultat élevé.
C'est souvent un problème et une situation grave. Un supérieur hiérarchique qui reçoit un salaire stable et a un ensemble d'obligations clairement énoncées lorsqu'il passe chez un concurrent, « parce qu'il existe une perspective où vous pouvez montrer votre créativité de manière plus importante, n'oubliez pas pour moins d'argent les esprits débutants. "
En principe, de telles surprises désagréables peuvent être évitées - comme vous le savez, ce qui peut motiver la peau du milieu du cou. Les cadres supérieurs accomplis savent que les schémas de motivation standard ne s'appliquent pas ici et que les kerivniki ne sont pas un équipement professionnel ordinaire, mais un produit « à la pièce », qui a la plus grande valeur par sa propre faute, un ensemble individuel de plats et de boissons spéciaux.
Boucles d'oreilles pour toutes les sœurs
« Le système de motivation peut s'inspirer d'un principe selon lequel le manager, travaillant pour l'entreprise, atteint ses propres objectifs spécifiques - explique le consultant en affaires Denis Zernov. "La motivation vient également des besoins internes des personnes qui, grâce à la création de grands esprits, les occupent dans l'entreprise et les aident à investir dans l'avenir."
Bien entendu, chaque personne a ses propres objectifs spécifiques. Ainsi, un gestionnaire d'objectifs dans la carrière grandit. Ce que j'apprécie, c'est l'importance accrue de l'ampleur, l'augmentation du domaine d'expertise et la possibilité d'essayer n'importe quel nouveau projet.
Un autre statut important est celui du naturel, renforcé par les attributs nécessaires de la propriété : un bureau de haut rang, une chaise à haut dossier, un set de table coûteux, une voiture de service... Vous voyez, quand la nouvelle table est chic Pas le fauteuil du réalisateur a contribué à perdre un bon manager lors de la transition vers une autre entreprise. La société "Financial Technologies" est allée encore plus loin : les concessionnaires peuvent obtenir une voiture de service dans le cadre d'un service spécial : plus le gérant est cher, plus la voiture est chère.
Pour le troisième manager, confort émotionnel important, bonne communication avec les collègues et collègues. Nous acceptons avec plaisir la proposition du patron de discuter des repas de travail autour d’un café kava.
Le quatrième s’inspire du pouvoir de la créativité. « Je connais une femme qui a troqué son emploi dans une grande entreprise d'éclairage contre un emploi dans une petite agence régionale. La raison : la passion pour la créativité et la capacité de participer aux décisions de gestion y paraissaient nettement plus grandes » - comme Denis Zernov.
Le cinquième kerivnik souhaite surtout démontrer son importance pour l'entreprise. Pour lui, la reconnaissance publique de son exploit est importante. Ces personnes sont invitées à se faire photographier chez elles ou à lire une description de leurs réalisations dans le journal de l'entreprise. Par exemple, à la société qui exploite les magasins Monsieur Bashmakov et Savage, le directeur du plus grand magasin retire depuis environ un mois le diplôme « Votre Majesté est pieds nus ».
Et, ont-ils décidé, la direction est prête à échanger toute la surassurance contre quelques centimes. Une telle personne investit pleinement son argent, car elle se rend compte qu'elle peut gagner encore plus.
Positivité et négativité
Il existe une théorie populaire dans la gestion des ressources humaines d'aujourd'hui selon laquelle toutes les personnes peuvent être mentalement divisées en deux types de motivation : « K » (atteindre les objectifs) et « ID » (faire face aux échecs). La motivation « K » est également appelée positive et la motivation « VID » est appelée négative.
Il est important pour les positivistes que leur vie s’améliore progressivement. Vous voulez être minutieux et comprendre clairement comment vous pouvez y parvenir. Le plus difficile pour eux est de traverser la route menant au sommet de Chergova. Ils sont prêts à "suivre le brouillard", espérant jusqu'au bout du monde dans l'espoir que d'ici une heure ce brouillard se transformera en quelque chose de beaucoup plus visible - par exemple, une jolie somme en devises étrangères ou une Mercedes du même modèle . Il est préférable de motiver ces kerivniki avec la carotte de l'apparition de vins à un sou, les possibilités d'évolution de carrière, l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences. Il devient un fonctionnaire très motivant qui élargit la portée de son service avec une nouvelle importance.
Cependant, la négativité ne laisse jamais sortir la mésange des poulets serrés - comme une tarte dans le ciel que vous pouvez facilement atteindre avec vos mains. Pour eux, c’est dommage de ne pas tomber dans ces rassemblements, car la puanteur est déjà montée. Si le problème qui leur est arrivé est trop grave, ils continueront à s'en prendre à l'entreprise. Ce qui est important, c'est la garantie de sécurité : un salaire stable, une rémunération globale, le paiement de la valeur de votre poste dans l'entreprise.
Le meilleur outil pour motiver une attitude négative s’appelle « batig » : une démonstration de ce qui se passera si le robot n’est pas victorieux. Pour eux, les sanctions elles-mêmes sont punissables, les amendes et pénalités sont consignées dans un rapport spécial.
Prêtez-vous ?
Les entreprises considèrent le crédit aux entreprises comme une motivation « importante » pour les cadres intermédiaires. D'autres pensent que le prêt risque d'être gaspillé, sinon son travail ne sera pas plus efficace. De plus, vous pouvez démotiver l'élève. L'achat de cabines ou d'une voiture commencera à fonctionner correctement d'ici deux mois, et les cotisations prélevées sur le salaire commenceront à baisser. Il serait donc plus judicieux que l’entreprise se porte garante de l’investisseur auprès de la banque. Vous projetez également vos émotions négatives vers une organisation tierce.
L’exemple d’une motivation négative efficace vient de la pratique du célèbre manager américain Lee Iacocca. Afin de perdre sa position sur le marché, Ford, ayant perdu la tête, devait sortir une nouvelle voiture. Mais le robot a été réduit en raison des inconvénients liés aux activités de divers services et branches. Leurs cérémonies se faisaient signe de tête et trouvaient une explication anonyme à leur inactivité. Zhreshta Li Iacocca leur a demandé d'aller à une fête au Hilton, et après la fête... s'est enfermé dans la chambre d'hôtel, déclarant qu'ils ne les laisseraient sortir que lorsque le projet de voiture serait prêt. Pendant trois jours, j'ai coupé les bananes.
milieu d'or
La plupart des responsables RH adhèrent au même point de vue selon lequel les gens sont rarement des positivistes ou des négatistes « absolus » - tout comme dans la nature, il est impossible de distinguer les couleurs noires et blanches dans une apparence pure. En règle générale, quel que soit son statut dans l'entreprise, chacun répond d'une manière différente aux besoins à la fois d'une personne ambitieuse et d'une compagnie d'assurance en cas de faillite.
En outre, une étude réalisée en 2006 par un groupe de scientifiques de l'Université de Dnipropetrovsk a révélé que plus de la moitié des chercheurs du Moyen-Lanka sont davantage orientés vers l'élimination des échecs que vers la réussite. Par conséquent, dans de nombreuses situations, les meilleures décisions peuvent être la variante « mixte » de motivation « VID » et « K ».
« Pour la plupart des gens, la stabilité est importante. Par conséquent, les directeurs de nos magasins déduisent une partie du paiement sous forme de salaire fixe et une partie sous forme de primes », comme la directrice des magasins « Mosie Bashmakov » et Savage, Rimma Mulik.
« Il faut soigneusement encourager les méthodes de motivation positive et négative - les conversions de Denis Zernov. – Mentalement parlant, il faut 80 % d’une heure pour intimider une personne, et 20 % du temps pour susciter la peur. D’autres font des choses en vain.
Agit en aimant plus passionnément
L’hypothèse sous-jacente est que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de faire face à des malheurs inattendus. Une autre réflexion : les hommes et les femmes ont la même motivation pour atteindre leurs objectifs, mais les mettent en œuvre différemment. La motivation des femmes est plus organisée de l'extérieur : la motivation est plus facile à former sous la pression et l'évaluation des autres est importante. La motivation humaine est organisée de manière plus interne : le motif vient de la compréhension du sens de ce qui se passe, et la principale force destructrice est la pensée puissante.
"Les épouses, en règle générale, sont moins attirées par le robot, liées au risque", respecte Denis Zernov. - Tu ferais mieux de te montrer là-bas, où ils doivent être soignés, ancrés et capables de faire face aux hostilités. Si l'on attend des Suédois qu'ils prennent des décisions non standard, alors les gens se montrent souvent meilleurs, car ils sont moins éclairés et moins disciplinés. Par conséquent, si une entreprise, par exemple, souhaite ouvrir deux succursales : l'une dans un autre district de Krasnoïarsk et l'autre à Irkoutsk, alors pour les autres esprits égaux, il est préférable d'envoyer un directeur à Irkoutsk et de confier aux femmes le soin de le faire. informer l'entreprise sur place.
«Le silence jusqu'au rizik est, après tout, une caractéristique spécifique d'une fonctionnalité spécifique, et non un État. Dans la situation actuelle, les hommes et les femmes peuvent se comporter différemment », explique Rimma Mulik (« Monsieur Bashmakov » et Savage).
Je bois du méta !
Il est peu probable qu'un des dirigeants travaille longtemps pour l'entreprise, car il est clair que leurs revenus ne dépendront pas des résultats de leur travail. La principale composante de la motivation est le confort spirituel. La vie devient de plus en plus précieuse !
C’est pourquoi la plupart des entreprises mettent en œuvre avec diligence un système complet de motivation matérielle, qui comprend des bonus, des primes, des primes sur les bénéfices, etc. La chose la plus importante est qu'il y ait de la perspicacité et de la perspicacité. Le manager moyen du Middle Lanka doit comprendre qu'il a surtout besoin de gagner de l'argent pour se débarrasser des primes. Bien entendu, les primes sont dues aux résultats des activités de la sous-section, ce qui en est la principale raison.
« Il est impossible de motiver les kerivniki sans motiver les spivropitniks des Bas-Lanks », explique Rimma Mulik. « C’est pourquoi nous avons développé un système indiquant le nombre de milliers de primes que le directeur et le vendeur principal paieraient en fonction de la manière dont leur magasin a élaboré son plan financier. "Cela dépend des plans spéciaux des vendeurs, qui permettent également d'obtenir des bonus pour les ventes nouvelles et inédites."
Pour les cadres supérieurs, le ratio normal est de 50/50 entre salaire et prime, pour les cadres intermédiaires - 25 à 40 % du salaire, pour les employés ordinaires - pas plus de 20 %.
« Le système de motivation matérielle peut clairement démontrer aux gens combien et pour quels esprits ils peuvent gagner de l'argent. C’est le directeur de Financial Technologies LLC, Dmytro Bekh, qui est responsable de la capacité de sa mère à utiliser ses gains. – Nous souhaitons donc lier l’évaluation du travail des supérieurs hiérarchiques à des caractéristiques quantitatives et personnelles globales spécifiques. Par exemple, la disponibilité d’une réserve de personnel est un indicateur de l’efficacité du travail du directeur et du personnel.
Selon Dmitri Bekh, le plus important dans un système de motivation est d'éliminer la subjectivité du fonctionnaire, si les primes sont distribuées selon le principe « si une personne me convient, je la paierai plus, et si elle ne le fait pas, je la paierai plus ». je le paierai moins. De plus, cela discrédite complètement le principe d'équité dans la répartition des primes, les goûts et dégoûts particuliers d'un top manager pouvant devenir le plus grand facteur de démotivation pour les managers de la classe moyenne.
L'amant, ayant cru que le patron fantasque s'émerveillerait de ses bévues, peut se détendre complètement et pratiquer abjectement. Et le collègue le moins fortuné abandonne tout, par désespoir : « C’est sur le point d’empirer, car le réalisateur ne me supporte toujours pas et se soucie constamment de moi. Peu importe ce qui m’inquiète, tout va mal.
Il est important de rappeler qu’il n’est pas possible de modifier le système de bonus à tout moment. Cela peut conduire à la démotivation. Un spécialiste orienté résultats et pouvant simplement rejoindre une entreprise.
Secret de polichinelle
Il n’est pas rare qu’un top manager imagine qu’il s’agit d’un « mot sacré », d’une baguette magique qui peut facilement forcer les gens à faire ce qu’ils veulent. Et en même temps, le manager ne respecte pas le fait qu'il démotive lui-même les cadres intermédiaires avec son comportement puissant.
Denis Zernov, consultant en entreprise, formateur :
Parfois, pour obtenir un effet visible, il suffit de faire ce que les gens veulent faire.
Par exemple, dans une grande entreprise de défense, la principale motivation des travailleurs du Moyen-Lanka était de surmonter les bas salaires, qui étaient auparavant payés à partir des salaires. Qu'est-ce que c'est timide ? L'enquête a montré que les managers étaient démotivés moins par les bas salaires que par ceux qui ne prenaient pas la peine de s'informer sur le transfert des conditions générales. «Souvent, on peut obtenir d'excellents résultats en mettant simplement de l'ordre dans les choses qui créent le chaos et encouragent les gens à travailler normalement – comme Denis Zernov. - Un facteur de démotivation typique est l'absence d'esprits travaillant normalement. Par exemple, un ébéniste se prépare à des négociations importantes avec un client difficile et s'assoit dans une grande salle avec des spécialistes ordinaires. Il est important que vous soyez vigilant. Ou bien le manager est doué pour le travail d'équipe, mais il semble devoir rédiger seul n'importe quel document. Donnez-lui la possibilité de réseauter avec des collègues d'autres branches - et vous pourrez gagner dix fois plus.
Comme le montre la pratique, pour les entreprises riches, la tâche principale n'est pas de changer le système de motivation, mais d'éliminer progressivement les principaux facteurs démotivants. Tsikavo, qu'est-ce que ça veut dire, ça ne nécessitera pas de dépenses coûteuses ! Et une fois le problème de la démotivation résolu, il est logique d’essayer différents systèmes de motivation dans la pratique.
Natalia Demshina