Compétences : évaluation, développement. Compétences en développement et non développées Développement des compétences connaissances et mémoire

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Quelle est l’essence du concept de « compétence » ?

Types de compétences

Théoriquement, les compétences se présentent sous les types suivants :
1) Compétence cognitive primaire - c'est l'ensemble de ces compétences et aptitudes, comme un élève qui a développé ses capacités cognitives. Dans quelle mesure une nouvelle personne possède-t-elle des compétences en matière de compréhension, d'action dans des situations non standard, de planification, d'analyse, d'auto-évaluation de la réussite professionnelle.
2) Compétence informationnelle - les bases de la recherche indépendante, de l'analyse, de la sélection, du traitement et de la transmission des informations nécessaires.
3) Compétence communicative – cela signifie interagir avec des personnes distantes et travailler en équipe. Essayer différents rôles sociaux et autres.

Évaluation des compétences des travailleurs de la santé

L'évaluation des compétences est le processus d'identification des compétences professionnelles prioritaires nécessaires pour travail efficace du VIH/SIDA, leur analyse, leur diagnostic, leur accompagnement et l'élaboration de plans de formation des médecins.
L'évaluation des compétences repose généralement sur la méthode consistant à réaliser des tests RH spéciaux et à résoudre des cas. Les évaluations de compétences incluent la capacité d’évaluer les éléments suivants :

• Dans quelle mesure pouvez-vous gérer efficacement vos obligations de jardinage ?
• Qu'indique le zèle pour les connaissances et les qualifications du personnel militaire pour les buts et objectifs fixés ?
• Quelles formations et méthodes de formation peuvent aider les collaborateurs à développer leurs compétences ?
• Comment motiver les travailleurs à effectuer un travail productif ?

Quelles méthodes d'évaluation du personnel sont utilisées pour formuler un modèle de compétences ?

Pour évaluer les compétences, les méthodes suivantes sont utilisées :
1) la création de nouvelles situations commerciales qui deviennent plus courantes dans la pratique quotidienne, leur expertise.
2) des entretiens approfondis structurés de manière particulière, qui sont complétés par des éléments d'auto-évaluation de l'étudiant.
3) L'importance du portrait comportemental de l'enfant espion (réussite, présentation des qualités et caractéristiques nécessaires et pertinentes pour la peau du patient).

Compétences de base.

Après avoir déterminé avec précision le niveau de compétence de la peau et l'évolution de ce niveau, il est d'usage de formuler un plan et une méthodologie pour faire progresser ce niveau.
Les méthodes les plus étendues pour développer les compétences :
1) Se lancer dans le travail, sans préjugés, avec la connaissance des autres.
2) La mise en place de tâches spéciales visant à augmenter le niveau de compétence.
3) Participation à des formations et séminaires, lectures littérature spécialisée.
4) Les tâches les plus pratiques en mode dynamique, pour développer les compétences d'interaction en équipe.

U système quotidien Il existe un énorme déficit de connaissances, où les connaissances théoriques dominent les compétences pratiques.

Et bien que l'ESB définisse l'illumination comme « l'instruction et la formation », dans la pratique, tout le monde réussit à oublier la formation. (La définition large de « apprentissage professionnel » et l’expression « apprentissage professionnel » sont à peine ressenties.) Dans quel but ? Toutes ces connaissances et connaissances, ainsi que les innombrables compétences acquises par les jeunes fakhivs, ne peuvent pas stagner avec succès. Pourquoi?

§ Il ne contient aucun danger évident.

§ Je n'attends pas la fin.

§ Nous ne voulons pas être des professionnels !

§ La puanteur est « hors sujet », les fragments du milieu dans lesquels la puanteur a été « cuite » dans le processus d'apprentissage - non pas par des étudiants et des investisseurs, mais pas par des professionnels.

Il existe juste quelques entrepôts qui ne sont pas visibles dans la formation professionnelle actuelle :

§ Formation professionnelle.

§ Pratique professionnelle.

§ Actualisation du choix professionnel.

§ Confusion dans le milieu professionnel.

De plus, pour une analyse plus précise, la planification des connaissances professionnelles doit être divisée en : a) connaissances (intelligiblement, cette section des connaissances professionnelles peut être appelée « instruction ») et connaissances et compétences, la tâche peut être appelée « formation ». », car la formation est la principale méthode de formation (intelligente et débutante). Dans le contexte de la pratique professionnelle, la formation est controversée car elle ne se déroule pas dans des conditions réelles, mais dans des esprits initiaux plus légers, et l'objet de la formation n'est pas toute activité, mais en dehors de la vie et des compétences professionnelles.

Dans la formation professionnelle actuelle, tant au niveau des compétences professionnelles qu'au niveau des structures gouvernementales, on a eu tendance à décrire la formation professionnelle comme un processus de développement des compétences nécessaires Ivetsya. Et je veux qu’il n’y ait plus de mots sur le papier, mais nous sommes convaincus que « le processus est en cours ». Si l’alimentation est naturelle, qu’entendez-vous par compétence ?

En règle générale, la compétence est comprise par un spécialiste comme un ensemble de compétences nécessaires à son travail, ou la pertinence d'un fakhiste donné par rapport à la capacité de son usine ou la capacité d'un fakhiv à exercer efficacement son activité professionnelle. Et puisque le mot clé de la compétence désignée est le mot « compétence », alors ce mot même doit être défini avec précision.

La signification du concept de « compétence » varie. De plus, à titre d'exemple de compétence, il vise à la fois les aptitudes (gestion des conflits), les caractéristiques du pouvoir (marchandise, compétence, esprit analytique) et les attitudes psychologiques (orientation vers l'atteinte). Cependant, l'exigence de ces composantes (connaissances, compétences, installations, etc.) ne constitue pas la pleine compétence du fasciste, mais seulement un de ses éléments.

Prote, si vous voyez l'essence, alors ils essaient tous de parler de la même chose - de toutes les caractéristiques individuelles qui permettent aux fakhivtsi d'être efficaces dans leur travail. Cependant, par compétence, nous entendons la possibilité de planter avant le fakhivtsa, ou comme sur moi, ou dans le même contexte, ou dans un contexte différent.

Par conséquent, j'introduis la nouvelle compétence : « La compétence est un ensemble de caractéristiques individuelles d'un spécialiste, nécessaires et suffisantes pour une activité professionnelle efficace et garantie dans les esprits donnés et sur le rіvnі yakosti donné".

Un sens proche est donné par le Dictionnaire d'économie et de finance : « La compétence est l'ensemble des connaissances, des compétences professionnelles, des capacités de travail et des aptitudes dans le comportement d'un individu, qui est déterminé par la méthode compte tenu de la situation. .»

Certes, nous avons tenté ici de révéler l'entrepôt de compétences, à mon avis, de travailler plus dur en créant un modèle de la structure des compétences.

Après avoir regardé la compétence d'un stupide en bonne santé, et un tel prisme est bas comme un prisme de la clarté des fesses d'un métier ethnique du métier de la profession, j'ai déjà vu la clé de la clé, le zbiga du zbiga vidomimi (connaissances, navichies, attitudes), donc je suis considérable.

L'élément le plus significatif (créateur de système !) de ce modèle est l'algorithme d'individualisation variable de l'activité de l'agent - sa technologie, son « savoir-faire ».

Même dans cette activité, en tant que fakhivets réussi, vous pouvez améliorer la structure. Et un manager professionnel peut toujours décrire cette structure (« d'abord je paie ceci, puis cela - je paie ceci, parfois cela » etc.). L'algorithme lui-même doit conduire au résultat prévu, et la solution des composantes de compétence (connaissances, aptitudes, attitudes) par rapport au nouveau est complémentaire. Et quelle est la qualification d'un spécialiste, quelle est la complexité de son activité, quelle est la valeur mentale sans importance de son travail, l'algorithme plus complexe, variable et plus individualisé est nécessaire à Ibny.

Cependant, en regardant l'activité professionnelle sur une période de plus ou moins trois heures, on peut apprendre qu'avec un changement dans la mentalité de l'activité ou dans le monde, les progrès peuvent être réalisés avant les résultats, le fahivien a besoin des activités les plus approfondies. . En règle générale, ceci est mis en œuvre à travers deux directions principales : a) la formation indépendante et b) la promotion de nouvelles formes de pratique.

La nécessité en découle du modèle d'activité professionnelle efficace (Malyunok 1) :

Malyunok 1 - Clôturer le cycle d'une activité professionnelle efficace.

Il est nécessaire d'inclure deux éléments supplémentaires à la structure des compétences : les méthodes de formation indépendante et les méthodes d'innovation.

START - Structure de compétences Povna Universalna

Malyunok 2 – Structure de compétences universelles de Povna

Formation commerciale – baguette magique

Étant donné que la formation professionnelle actuelle a tendance à être orientée vers le début (principalement théorique), des mécanismes compensatoires sont nécessaires pour préparer efficacement presque tous les travailleurs de première ligne.

Au cours des dernières années, la formation commerciale est devenue la principale forme de ces formes.

Étant donné que la formation commerciale est importante en tant que forme particulière de formation professionnelle à court terme, il serait juste de dire que le but de la formation commerciale est de développer les compétences des participants à la formation jusqu'au niveau requis.

Cette approche facilite la tâche à la fois du coach d'affaires (donnant des conseils lors de la définition des tâches initiales), de l'adjoint (aidant à identifier les besoins du nouvel employé) et du client - le participant à la formation (le motivant à continuer. Je participerai dans la formation).

Cependant, la nourriture ici est faible :

Comment déterminer le profil de compétence requis ?

Comment modérer le niveau de compétences « subtiles » de l’entrepôt ?

Quelle est la manière la plus efficace de développer différents aspects de la compétence ?

Sur la base de mes connaissances particulières et professionnelles, ainsi que dans une perspective saine, je propose les options suivantes pour cette nutrition :

Pour déterminer le profil de compétences, suivez :

Marquez clairement la marque.

Importance moyens possibles Ceci est réalisé sur la base des résultats de l'analyse des ressources externes et internes, en sélectionnant la meilleure.

Modélisez l'activité à partir de la valeur obtenue de cette manière - alors. créer un algorithme pour cette activité.

Veuillez noter tous les paramètres, connaissances, compétences, détails et informations nécessaires à la mise en œuvre de cet algorithme. restreindre le profil des compétences essentielles. Pour lequel il est possible de protester contre un certain nombre de spécialistes qui mènent de telles activités ; Dans de tels cas, il suffit de mener une expérience claire.

Afin de mesurer les compétences « subtiles » de l'entrepôt, il est nécessaire de connaître les types d'activités clairement complexes, dont les résultats sont en corrélation avec le paramètre de compétence testé (afin de sélectionner ou de créer un système de test c).

Avec le chant et une approche créative, il est possible d'atteindre des qualités « subtiles » telles que l'empathie (en utilisant la méthode de la différentielle sémantique), l'énergie et la résistance au stress (en utilisant la méthode de l'arrêt de la respiration), etc. D'ici là, il est désormais possible d'utiliser rapidement la méthode d'expertise - il est important de formuler avec précision la tâche de l'expert et de créer une échelle adéquate et calibrée manuellement.

En fonction du profil de compétence en jardinage, celle-ci peut être adaptée avec l'aide des participants à la formation eux-mêmes. Ayant pris pour 10 points le niveau idéal de développement des paramètres cutanés pour les activités en cours et planifiées, le participant reçoit un profil idéal leur compétence.

Après avoir évalué le niveau actuel du paramètre cutané, vous pouvez créer un profil actuel de vos compétences.

Malyunok 3 - Trois profils de compétences

À la fin de la formation, le participant et le formateur peuvent analyser leurs résultats et identifier les prochaines étapes, en créant et en sélectionnant des méthodes pour un travail indépendant ultérieur à partir de leurs réalisations. Avant de parler, ces résultats tant du programme d'autoformation que du programme de mise en œuvre du matériel appris lors de la formation peuvent même être utiles aux professionnels de la gestion du personnel qui bénéficient de cette formation.

Du point de vue du professeur MDU V.I. Maslov, auteur du premier manuel en Russie pour VNZ sur la gestion stratégique du personnel, « gérer les compétences des spécialistes dans la direction principale Activités des managers en gestion des ressources humaines "/25/.

D'autre part, analyse des compétences nécessaires à la gestion stratégique de toutes les activités de l'organisation et orientation pour une gestion efficace de la culture d'entreprise.

Sans faire une analyse détaillée de cette nutrition, nous examinerons les possibilités qui offrent une approche compétente pour organiser une gestion efficace du personnel.

Après avoir réfléchi au concept de « méta-activité-compétence » et établi ce modèle de gestion stratégique des ressources humaines, vous pouvez procéder à au moins deux étapes fondamentales.

Premier visnovok :

Les objectifs plus vastes nécessitent généralement des activités plus complexes pour être atteints. Et les activités complexes nécessiteront une grande compétence de la part du fasciste. Et pour atteindre une plus grande compétence, il faudra du temps, le plus souvent considérable. En fait, une compétence simple peut être formée en 21 jours en moyenne et les conseils nécessaires peuvent être apportés.

De plus, le développement de capacités spéciales s'effectue sur une longue période de temps - parfois le sort est vain !

Comment résoudre ces problèmes sans l’inévitable changement permanent de personnel (ce qui n’est jamais possible et ne sera jamais coûteux) ?

Mettre en œuvre un système de gestion stratégique et un système de gestion stratégique du personnel dans l'organisation.

Et puis, sachant quels objectifs le spivovtnik attend à travers un certain nombre d'obstacles et quel niveau est à sa portée, vous pouvez planifier un programme à long terme pour son démarrage et son développement.

Regarde action précise Le sportif n’est pas seulement pratique, mais aussi débutant.

Après avoir réduit ce concept aux affaires, nous pouvons dire ceci : ne laissez pas mon espion faire des coupes, comme c'est le cas pour les transactions initiales, et non pour le plaisir. Les bénéfices de ces grâces seront largement couverts à l’avenir. Même si l'ouvrier augmente ses compétences, il continuera à réaliser des bénéfices infiniment plus grands que ceux qu'il peut réaliser immédiatement (en même temps, il ne renoncera pas aux mêmes avantages).

Un autre concept issu de l’approche par compétences est lié à ce que l’on appelle la « gestion des talents ». Cette notion peut être formulée ainsi :

Si la compétence d'un spécialiste talentueux dépasse la compétence de son partenaire, même pour l'un des paramètres, alors le spécialiste professionnel se sent insatisfait, car sa compétence commence à diminuer.

De plus : pour qu'un tel soldat se sente heureux, il est nécessaire que ceux qui se trouvent dans sa position perçoivent sa compétence exacte dans au moins un des paramètres.

Il est clair qu'il y a un faible niveau d'intelligence : le transfert peut être adapté à l'implantation, à l'organisation exacte et au psychotype d'un élève donné ; Le médecin est responsable de connaître la procédure et de la gérer, etc.

Indépendamment de tous les aspects, cette évolution ouvre toute une gamme de possibilités pour motiver et stresser le personnel. L'exemple le plus frappant (ou plutôt paradoxal) : au lieu de déplacer le montant des rémunérations, on peut compliquer l'activité professionnelle d'un médecin. Bien sûr, la nourriture arrive : comment la déposer ?

Le premier axe peut ici être assisté par l'analyse du profil de compétences d'un spécialiste donné.

Ce nouveau concept est en phase avec les idées de réalisation du potentiel humain. L'idée réside dans le fait que les objectifs stratégiques sont déterminés non seulement à partir des décisions concernant les premiers aspects de l'organisation, mais également à partir des compétences évidentes non réalisées du personnel (qui, encore une fois, peuvent être aidées par les compétences d'analyse des spécialistes). Si les gens se rendent compte que l'organisation non seulement assure leur niveau de vie, mais leur permet également de se réaliser davantage, alors le phénomène qui Le reste du temps C’est ce qu’on appelle communément « l’incitation du personnel ». Même les avantages pour le personnel ne sont pas seulement psychologiques, mais aussi économiques !

Ce n’est pas sans raison qu’en raison du faible taux de masse salariale, les établissements de santé dépensent d’énormes sommes d’argent, qui ne sont pas prises en compte par les coûts d’une gestion précise du personnel.

D'après les recherches de l'Institut Gallup, il ressort clairement d'une région aussi disciplinée que l'Allemagne que moins de 15 % des salariés du marché du travail sont satisfaits de leur travail et en sont satisfaits, au sujet du paiement d'énormes sommes d'argent pour une faible productivité du travail. , des changements d'emploi fréquents et, sans surprise, de l'absentéisme . De cette façon, avec une approche très compétente de la gestion du personnel, il est possible d'améliorer le climat psychologique et d'éliminer les employés talentueux, ainsi que de réduire les coûts financiers de l'organisation, qui ont contribué au profit à maintes reprises !

La différence entre les connaissances que les étudiants acquièrent à l'institut et les connaissances et compétences réelles nécessaires en entreprise, comme auparavant, est grande. Cela est dû non seulement au manque de couverture, mais aussi aux problèmes des entreprises. Un spécialiste RH de qualité peut formuler un profil de compétences professionnelles pour tel ou tel domaine. Comme le disent les gens eux-mêmes, il est de la responsabilité de l'entreprise elle-même de formuler un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires, dont la mère est coupable avant de commencer à travailler.

Quelles sont les compétences professionnelles ? Comment se déroule le développement et la formation des compétences professionnelles ? Cette nutrition elle-même est soutenue par ce matériau.

Règles d'élaboration du profil des compétences professionnelles

Compétences professionnelles – compétences qui caractérisent le groupe posad

L'élaboration d'un profil de compétences professionnelles est un processus très difficile qui commence par les principaux groupes d'employés. Par exemple, si l'entreprise est engagée dans la vente, le développement doit commencer à partir du poste de responsable pour réaliser les ventes.

Il n’existe pas de modèle standard de compétences. Les soins de la peau pour de telles plantations peuvent être radicalement perturbés.

C'est une option possible si, avec un profil de compétences développé, les données d'autres entreprises sont prises comme base, et cela doit être abordé de manière réfléchie. Yakshcho, Hack, prenez le directeur des ventes de viddil, Slid est divaovati, la vente de techniciens d'entrepôt de bonnes marchandises de bonnes marchandises, je serai les actes du ZBIGI pour le profil, et je serai ostotnі vidminosti.

L'élaboration du profil de compétences peut être réalisée par les spécialistes RH, les supérieurs hiérarchiques et les TOP managers. Il est important que chaque personne, à son niveau, franchisse toute l'étape de création et y participe activement. Avant de commencer, vous devez vous familiariser avec la littérature sur ce sujet.

Lors de l’élaboration d’un profil de compétences professionnelles, il est important d’obtenir le soutien nécessaire au développement. Il n’est pas obligatoire de travailler au stade cutané, mais si vous le faites régulièrement, l’étape d’introduction du nouveau système sera plus facile.

Plan de projet.

Compte tenu du résultat final, comment l’organisation peut-elle maintenir les résultats de son travail ? Modalités de mise en œuvre. Il est important de noter que c’est ainsi que naît un modèle de compétences. Il existe deux options possibles.

• A travers le profil de compétences, l'ensemble du système de gestion et de développement du personnel est établi. L'évaluation du niveau de développement, ainsi que du processus d'initiation, s'effectue à travers le modèle de compétence professionnelle.
• Chaque modèle est requis pour l'acceptation grande quantité le personnel en a besoin pour standardiser les méthodes de sélection.

Une fois le projet arrêté, il est nécessaire de réembaucher les supérieurs hiérarchiques si nécessaire.

Après cela, il est nécessaire de fixer une heure pour la mise en œuvre de ce projet. La formation moyenne d'un profil de compétences professionnelles prend 2 à 4 mois.

Création de l'équipe projet

Il est nécessaire de déterminer le noyau du groupe. Pensez à qui doit être inclus en plus, qui sera un expert en réflexion. La littérature sur le yak sera vikoristano.

Concevoir un modèle de compétences : collecte et analyse d’informations

A ce stade, il est important de respecter le travail des enfants. Prenez tous les exemples de comportements standards qui réussissent. À partir des données collectées, formulez des normes comportementales qui apporteront des résultats positifs à l'avenir.

Les destinataires des informations sont des spécialistes, des employés, des collègues, des clients, des partenaires, des mentors, des formateurs.

Les méthodes de collecte d’informations peuvent être résumées comme suit :

• Analyse de robots pour enfants
• Réalisation d'un groupe de discussion
• Pliage des fiches expérimentales, réalisation des tests des parasites
• Brainstorming du groupe projet
• Groupes de travail avec des spivrobitniks et des kerivniks

L’importance des modèles de compétences

A ce stade, il est nécessaire d’établir une matrice de priorités, ce qui est important et ce qui ne l’est pas. Pour cela, les robots doivent être répartis en petits groupes. Le groupe de peau est traité individuellement au niveau de la peau. Ensuite, il est nécessaire de collecter et de combiner les résultats du travail.

Il est important de se rappeler qu’un modèle doit gérer un grand nombre de compétences et de pairs ; plus les difficultés naissent des vicissitudes et de la stagnation.

Il n’y a pas de recommandation exacte quant à la quantité optimale. Les modèles de compétences utilisés dans les entreprises comprennent à la fois des modèles en 3 étapes et des modèles en 7 étapes. Le plus souvent, utilisez 4 étapes. Ensuite, il est nécessaire de déterminer les valeurs du niveau de développement cutané et de prescrire une norme.

L’exemple encouragera le développement des compétences.

A titre d'exemple, nous devons examiner la compétence d'un manager travaillant avec des clients clés.

Compétence : service avec la satisfaction maximale des besoins du client.

Rendez-vous:Bazhanna aidera et servira le client de manière à satisfaire au mieux ses besoins. Cette sensibilité se reflète dans les efforts déployés par les gens pour comprendre ce que le client attend et veut et pour garantir que le service est d'un niveau élevé, ce qui devient la base d'un spіvrobіtnitstva mutuel à long terme. Le client est respecté par toute personne ou organisation qui fournit des services (il peut s'agir d'un client interne, de collègues de toute nature, d'associés, de collaborateurs, etc.).

• Riven 1. Le spivotnik porte une responsabilité particulière pour le service

• Fait référence aux demandes des clients.
• Le client est responsable du projet et de la tâche.
• Il est particulièrement visible que le client reprend ce pour quoi il s'est engagé.
• Habite, la solution nécessaire à tout problème.
• Elle se donne toujours de son temps avec l'adjoint désigné (par exemple, passer heure supplémentaire et zusillya, selon les exigences du client)
• Riven 2. Il est important d'identifier les besoins essentiels du client, qui constituent la base de la décision et d'élaborer les actions nécessaires.

Signes comportementaux de cet égal.

• Essayez d’en savoir plus sur l’activité et les besoins du client.
• Elle sélectionne les produits et services existants (qui peuvent être adaptés aux besoins individuels du client) en fonction des besoins du client, qui constituent la base de tout.
• Il transmet ce dont le client aura besoin à moyen et long terme.
• Passez beaucoup de temps avec un client à essayer de comprendre ses besoins.
• Riven 3. Il est basé sur la position et sur la base d'un bénéfice mutuel à long terme.

Signes comportementaux de cet égal.

• Il est possible de gagner la confiance du client en lui permettant de guider le client dans son choix.
• Accordez plus de respect aux futurs paiements à long terme pour les bénéfices futurs et futurs, plutôt qu'aux intérêts d'aujourd'hui.
• Propose des activités mutuelles pour assurer des relations à long terme avec le client. Effectuer un suivi auprès du client jusqu'à ce qu'une décision soit prise.

Formation de profils de compétences pour des domaines spécifiques.

À quelle étape de la tâche, vérifiez la pertinence des compétences par rapport aux rôles. Il est possible de créer un kerivnik intermédiaire pour l'usine. Une fois que tout est clair, le système peut être restauré. Il est cependant nécessaire de mener des investigations plus approfondies auprès du service RH. Vous trouverez ci-dessous un profil des compétences d'un potier régional.

Quelles stratégies de développement des compétences faut-il découvrir, quels sont leurs avantages et leurs limites, comment améliorer au maximum les performances du personnel de manière efficace, le site portail s'est agrandiIoulia Sinitsina, directeur du conseil Talent Q.

Qu'est-ce que la compétence ?

En 1973, David K. McClelland a publié un article affirmant que les tests d'aptitude et les connaissances traditionnels, ainsi que les preuves pédagogiques, ne prédisaient pas la réussite au travail ou dans la vie. Selon les plaisanteries des autorités, les motivations et le comportement des personnes sont des « compétences », qui seraient les éléments de base d'un individu qui définissent le comportement efficace d'une personne au travail. Tout le monde connaît la situation où un excellent professionnel et un expert renommé est traité par des collègues, mais il ne peut pas faire face à de nouvelles tâches. C'est la même situation si, quelles que soient les connaissances et compétences professionnelles évidentes, une personne n'a pas de modèles de comportement managérial (compétences).

Dans son livre « The Competent Manager » (1982), Richard Boyatsis définit la compétence comme suit : « caractéristiques de base les gens, quel peut être le motif,

spécialité de riz, navik, aspect de l'image de soi, rôle social Chi znannya… » En d’autres termes, la compétence est le résultat de l’interaction de compétences telles que :

Zdibnosti

Fonctionnalités spéciales

Connaissances et compétences

Motivation

Nous pouvons créer un modèle universel qui comprend des compétences couvrant jusqu’à trois domaines :

La gestion des relations concerne la façon dont les gens interagissent avec les autres.

Gestion des tâches - modifie l'approche des gens en matière d'organisation des activités et de résolution des problèmes commerciaux.

L'autogestion reflète les particularités des sphères émotionnelle-volontaire et motivationnelle.

Développement de compétences et de stratégies pour leur développement

La peau de chaque personne est individuelle. Cependant, il existe une similitude évidente dans le fait qu'il n'est pas facile pour chacun de nous de prendre conscience de la nécessité de changer son comportement naturel et de s'y adapter : notre « image de soi » est influencée et marquée par les phénomènes naturels.

L'entreprise peut acquérir des informations méthodiques précieuses pour développer ses compétences. Cependant, il est important de comprendre que le pratiquant lui-même porte l’entière responsabilité de son développement.

Si vous souhaitez développer une compétence (ou une partie de celle-ci), il est important d'évaluer d'abord dans quelle mesure le spécialiste envisage le développement de cette compétence pour un travail efficace ou le développement de la voiture.

A droite, la motivation n’est pas un « moteur de compétence », sans lequel il est impossible « d’aller » n’importe où. La motivation ne se développe pratiquement pas. Le moyen le plus simple est d’acquérir et de maîtriser de nouvelles connaissances et compétences. Les particularités et l'unicité continuent de se développer, mais de manière moindre.

En règle générale, le processus de développement d'une compétence comporte 2 étapes lorsqu'elle est activement coincée dans le travail, autres que les composantes associées aux connaissances et aux compétences (par exemple, un algorithme de fixation d'objectifs), vous pouvez la développer dans un délai plus court .

Développer la compétence du niveau minimal au niveau nécessaire, puis l'amener davantage à l'automaticité est une tâche encore plus compliquée. La base de la stratégie est le développement de compétences, qui ont leurs propres avantages et échanges :

Stratégies de développement des compétences

1. Développement des points faibles

caractéristiques:

L'amélioration des plus petites compétences par la méthode de « les remonter » jusqu'à ce qui est nécessaire au développement efficace des tâches professionnelles permet de modifier le niveau de compétences critiques du robot.

Obménenya :

Ne stagnez pas pour des compétences qu’il est important de développer, dans lesquelles une composante telle que la « Motivation » joue un rôle important.

2. Compensation des côtés faibles à l'aide de la récupération active des plus forts

caractéristiques:

Les compétences qui se font au détriment d'un haut niveau vont stagner afin de réduire le manque d'autres compétences de même niveau.

Obménenya :

La capacité d’adhérer à un style de comportement cohérent limite les possibilités d’adaptation dans les esprits en évolution.

Ce qui est important, c'est le comportement des manifestations comportementales, pour lesquelles certaines compétences comportent des risques (comme décrit dans l'annexe n° 1 « Risques typiques de la concentration mondiale sur le développement des compétences » et l'annexe n° 2 « Destructeurs de carrière »).

3. Une approche intégrée du développement des compétences

caractéristiques:

Une action renforcée pour « renforcer » les points faibles et les compenser pour le développement des compétences les plus vulnérables permet d’atteindre meilleurs résultats pour maintenir l’équilibre dans toutes les compétences.

Ainsi, la stratégie globale la plus efficace vous permet non seulement de cacher vos points forts, mais également de travailler sur les compétences les moins vulnérables, en atteignant l'équilibre et l'harmonie dans le développement, ainsi que l'efficacité du comportement Intsi.

Principes du développement FIRST

Pour que le processus de développement des compétences soit efficace, il est nécessaire d’adhérer au PREMIER principe de développement continu :

Concentrez-vous sur les priorités(se concentrer sur les priorités) - identifier l'objectif de développement le plus précis, choisir un domaine spécifique pour un développement ultérieur ;

Mettre en œuvre quelque chose chaque jour(pratiquer régulièrement) - pratiquer régulièrement des activités pour améliorer le développement, les nouvelles connaissances et compétences dans la pratique, surtout salle pliante quoi dépasser les limites de la « zone de confort » ;

Reflétersurquoiarrive(évaluer les progrès) - surveiller en permanence les changements qui se produisent dans votre comportement, analyser vos actions et les résultats obtenus, les raisons des succès et des échecs ;

Rechercher des commentaires et du soutien(écouter les conseils et les commentaires) - écouter les conseils et le soutien des experts, des pairs, écouter leurs réflexions et leurs recommandations ;

Transfertapprentissagedanssuivantpas(Fixez-vous de nouveaux objectifs) - améliorez-vous constamment, fixez-vous régulièrement de nouveaux objectifs de développement, ne vous reposez pas sur ce que vous avez réalisé.

Méthodes de développement des compétences

Les compétences peuvent être développées à l’aide de plusieurs méthodes. Pour que le développement des compétences soit le plus efficace possible, il est nécessaire de développer des méthodes de développement à partir de trois catégories principales, qui traduisent sa manière de maîtriser des modèles de comportement réussis, donc caractérisés par ses avantages, ainsi que certaines limites :

1. Tell (théorie développée) – identifier les modèles de comportement réussi dans un processus vaccination indépendante matériel théorique (littérature commerciale, cours vidéo, recherche de matériel sur Internet, etc.), ainsi que participation à des programmes éducatifs thématiques (formations, séminaires, cours, autres illumine tout pour les autres spécialités, niveau MBA et autres programmes d'études supérieures).

Montre que je dois réussir résultats élevés; ainsi que l'amélioration des compétences à partir des enseignements tirés d'un coach, d'un mentor, et la suppression du tournant dans les rencontres.

3. Faire (stagnation dans la pratique) - maîtriser des modèles de comportement réussis en extrayant régulièrement des connaissances théoriques de la vie réelle comme dans une tâche conquise, qui doit être prise en compte dans les obligations directes de l'étudiant, ainsi et lors de l'accomplissement de devoirs et de projets spéciaux qui sont complémentaires aux obligations principales ou non liées à l'activité professionnelle.

Avantages et limites des différentes méthodes de développement

1. Raconter (incorporation de la théorie)

1.1. Auto-illumination

(littérature commerciale, cours vidéo, Internet, etc.)

Avantages :

Il est possible de supprimer les connaissances théoriques nécessaires au développement des connaissances théoriques à l'heure actuelle

Vous permet de comprendre et de traiter en profondeur le matériel théorique nécessaire au développement.

Régularité des actions à partir de la conscience de soi et réexamen des motivations spécifiques

Obménenya :

Il est temps d'analyser indépendamment le matériel théorique.

Il est important d'évaluer la vitesse de développement personnel grâce à la présence de commentaires d'autres personnes.

Il est vite devenu évident que cette autre approche pouvait être appliquée dans la vie réelle.

1.2. Fourniture de formations, séminaires, etc.

Avantages :

Vous permet de supprimer les connaissances et compétences de base de celles que vous devez connaître.

Il est possible de consulter les rapports des formateurs, experts en la matière.

Cela aide à garder en ordre les compétences que vous utilisez déjà.

Obménenya :

Au cours de la formation, des tâches émergent qui modélisent des situations de travail spécifiques plutôt que de refléter la complexité de problèmes réels.

Au cours de la formation, il n'est pas nécessaire de consolider pleinement les nouvelles compétences ; elles doivent être mises en pratique dans de véritables activités pratiques.

2.1. Méfiez-vous des actions des autres

Avantages :

La capacité d'extraire des informations sur des techniques pratiques spécifiques qui sont efficaces dans des situations commerciales réelles (y compris votre entreprise).

La capacité d'apprendre des modèles de comportement réussis qui surveillent le comportement des personnes, ce qui peut conduire à un niveau élevé de développement de compétences, quels que soient les concurrents de l'entreprise.

Vous permet de communiquer avec vos collègues, de leur demander leurs avis et leurs recommandations spécifiques sur de la manière la plus courte possible Vikonannya roboti.

Obménenya :

Bientôt, vous pourrez trouver des personnes qui constituent la norme pour laquelle vous vous concentrez sur le développement.

Des collègues expérimentés ou d'autres personnes ayant des comportements idéaux peuvent réussir en utilisant des méthodes qui ne vous conviennent pas particulièrement, et vous ne pourrez pas les faire stagner.

Il était une fois des victoriens expérimentés qui pouvaient apprendre en détail les méthodes et les techniques qu'ils utilisaient pour réussir et expliquer le plan d'action.

2. Montrer (en commençant par la connaissance des autres)

2.2. Suppression de la passerelle, évolutions des leçons apprises d'un mentor, coaching, évolutions des leçons apprises d'un mentor, coach

Avantages :

Permet de connaître l'opinion des personnes avec lesquelles vous interagissez le plus souvent dans vos activités professionnelles sur votre comportement (collègues, employés, ouvriers).

Il est possible d'échanger et en même temps avec un mentor qualifié, un coach, d'élaborer des schémas d'action qui correspondent aux caractéristiques de votre activité.

En proposant une approche individuelle, il est possible d'affiner vos compétences.

Obménenya :

Ne faites pas d'erreur Lien passerelle, qui est retiré aux collègues, peut-être objectivement.

Votre préparation interne à des évaluations légèrement critiques est requise.

Il peut être facile de le découvrir au milieu d'une compagnie de spécialistes qui contribuent à développer de manière systématique et régulière,
développer le mentorat.

3. Faire (stagnation dans la pratique)

3.1. Développement sur le lieu de travail

Avantages :

Il vous donne la possibilité de consolider les connaissances des compétences acquises lors d'une étude indépendante de la littérature, en suivant des formations et des programmes initiaux, en surveillant le comportement d'autrui, etc.

Vous permet de mettre régulièrement en pratique les compétences et les styles de comportement nécessaires dans des situations de travail clés.

Nous garantirons un haut niveau d'apprentissage avant le développement, car Vous pouvez remarquer des améliorations dans les résultats de travail lorsque de nouvelles connaissances et compétences sont acquises.

Obménenya :

Il ne sera pas suffisamment efficace sans une préparation théorique préalable.

Efficace en période de traitement complexe avec d’autres méthodes de développement individuel.

La stagnation dans des situations de travail réelles de compétences insuffisamment formées et mises en pratique peut conduire à la complaisance et réduire rapidement l'efficacité.

Les vôtres sont pertinents Posadovy ob'yazki Ces connaissances ne vous permettront jamais de mettre en pratique de nouvelles connaissances et compétences.

3.2 Tâches/projets spéciaux

Avantages :

Il est possible de mettre en pratique les compétences et les comportements nécessaires si votre activité professionnelle n’a pas un esprit différent.

Permet de mettre en pratique les compétences et comportements nécessaires dans des situations atypiques.

Obménenya :

Un tel projet peut être nécessaire à la fois pour l’organisation et surtout pour vous.

Des emplois et des projets spéciaux rendent impossible la mise en pratique régulière des compétences, car... Les inodes vibrent.

Le développement des compétences professionnelles est un processus continu qui contribue à maintenir un haut niveau de professionnalisme du personnel. Découvrez quelles méthodes et modèles sont considérés comme les plus efficaces et efficients.

Vous découvrirez ici :

Le développement repose sur une compréhension approfondie des compétences particulières du praticien. La compétence comprend les compétences professionnelles qui aident à accomplir les tâches assignées au personnel. La totalité des connaissances et de l'exactitude est la base de la compétence.

Le développement des compétences professionnelles doit s’appuyer sur le concept suivant :

Des modèles de comportement professionnel, remarquez, un débutant, sans égal en chant, maîtrise toute la gamme du travail selon des standards simples. Le flux d'indicateurs comportementaux pour tous types de rôles professionnels inclut les principaux rôles fonctionnels de tous les salariés sans culpabilité ;

Quelles méthodes d'évaluation du personnel doivent être utilisées pour déterminer le niveau nécessaire de développement des compétences professionnelles

Afin de réussir dans son travail dans une organisation de chant, un travailleur professionnel dispose d'un niveau de modèles de compétences très bas. Une évaluation systématique des modalités de développement des compétences professionnelles est réalisée sur la base de l'évaluation des principaux indicateurs. Les compétences d'entreprise sont nécessaires pour tout le personnel en activité. Les dépositaires de l'entreprise auront besoin de compétences en gestion. Les compétences spécifiques reposent sur une fonction spécifique à l'université.

Marina Veselovska,
responsable de la planification et du développement du personnel de la société « Efes Rus » en Russie

Pourquoi le développement des compétences professionnelles du personnel est-il un besoin urgent pour l’entreprise ? Comment développer les compétences professionnelles des professionnels de santé après 45 ans ?

Compte tenu du développement rapide de la technologie et de la volatilité du marché des affaires, il est nécessaire de réagir rapidement et efficacement à celles qui surviennent. Haute rhubarbe La compétence professionnelle des spécialistes militaires passe avant tout dans cette situation, c'est pourquoi le développement des compétences chez Efes Rus est l'un des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Il y a eu la plus grande incitation à améliorer le modèle fragmenté méthode efficace centre d’évaluation. Souvent, dans la pratique, l’entretien de compétence stagne. Durant l’heure d’évaluation des candidats, le recruteur couvre souvent le domaine des capacités et accorde peu de respect aux besoins.

En conséquence, un candidat possédant une formation professionnelle, le niveau de connaissances, de compétences et d'expérience requis est accepté pour le poste vacant. Déjà au stade initial de l'adaptation, il devient évident que l'ouvrier n'est pas satisfait des plantations supprimées et montre au contraire des signes d'apathie. Quelle est la raison?

Toute personne non assurée a des besoins et des besoins particuliers. Psychologiquement, l'athlète n'est pas préparé à l'attribution d'obligations.

Lors de l'évaluation d'un candidat, veuillez le consulter

Méthodologie de développement des compétences professionnelles

Sur quoi repose le modèle de développement des compétences professionnelles ?

Le modèle est basé sur un ensemble intégré de compétences de base, de connaissances, d'aptitudes et d'aptitudes nécessaires à la mise en œuvre réussie des activités professionnelles par le personnel. Dans les méthodes principales, ces facteurs sont décrits comme des indicateurs de comportement.

L'élaboration de méthodes de développement des compétences professionnelles s'effectue en plusieurs étapes :

au stade préparatoire, planifier le projet, fixer des objectifs, des missions, créer une équipe pour collecter et analyser plus en détail les informations ;

Nous développons actuellement un modèle des connaissances et des compétences nécessaires, choisissons des critères d'efficacité, développons la sélection des critères, des techniques d'analyse, collectons des informations, vérifions la validité du projet lui-même ;

L'étape suivante consiste à lancer le modèle dans le robot.

Avant les méthodes d’extraction :

• Afin d'éliminer les entrées comportementales lors d'un entretien, les spécialistes sont invités à se concentrer sur les situations critiques, à signaler celles qui ont interféré avec les tâches assignées et quels débutants sont nécessaires pour terminer le travail en tenant compte du stress ;
• Pendant une heure, un travail avec un groupe d'experts aborde les caractéristiques spécifiques du praticien de la peau ;
• à la bibliothèque de compétences, saisir les informations issues de l'analyse statistique, traiter et lancer les compétences nécessaires dans l'esprit des gens ordinaires processus virobnicheskogo;
• à l'aide de la méthode de notation du répertoire, le niveau de compétence des commis hautement professionnels qui travaillent pour l'entreprise est déterminé ;
• À l'aide d'une analyse supplémentaire des tâches de travail, la spécification des tâches assignées est déterminée, le niveau de compétences cognitives est établi ;
• Au stade final, un suivi direct est réalisé par l'enregistrement écrit des principaux indicateurs de comportement.