1) "підпис для дистанційного працівника необхідно оформити, якщо робота пов'язана з підписом документів", чи правильно я розумію, що для підписання наказів, трудового договору та ін. кадрових документів електронний підпис не потрібний? поштою для їх підписання? у який термін мають надсилатися документи?2) чи можна оформити працівника на дистанційну роботу, якщо він працює в регіоні (вдома), виконуючи частину функцій (продажу) поза домом (на машині).

Відповідь

Сучасні особливості технічного прогресу дозволяють як роботодавцям, і співробітникам використовувати нові методи взаємодії друг з одним, зокрема і з відривом без фактичного відвідування місця роботи – такі взаємовідносини називаються дистанційної роботою. Законодавство в Російській Федерації вже має певні механізми та особливості регулювання праці дистанційних працівників, які розкриваються в окремих положеннях ТК РФ. Договір про дистанційну роботу має низку як значних переваг, і певних недоліків, і нюансів, про які також слід знати кожному учаснику подібних взаємовідносин.

Дистанційна робота з ТК РФ - що це таке

Під дистанційною роботою російське законодавство має на увазі взаємовідносини, які відбуваються між співробітником та роботодавцем без особистого контакту.

Тобто – коли фактичне місце здійснення роботи знаходиться не на території роботодавця, а весь зв'язок між сторонами взаємин, у тому числі й у питаннях їх оформлення чи зміни, проводиться дистанційно, за допомогою різних технічних засобів. Відповідно, подібні взаємини мають низку особливостей та відмінностей від традиційного працевлаштування, які слід враховувати всім сторонам взаємин. Докладніше ці відмінності розкриваються у таких положеннях ТК РФ:

• Ст.312.1 встановлює загальні положення, а також дає визначення дистанційної роботи в цілому, її ознак і основних понять, що використовуються в рамках подібної праці.
• Ст.312.2 розглядає конкретні принципи оформлення взаємовідносин без особистого контакту претендента та роботодавця.
• Ст.312.3 регламентує конкретні особливості регулювання праці дистанційних працівників, насамперед у питаннях охорони праці та безпеки їх при використанні наданих замовником засобів праці.
• Ст.312.4 регулює режим відпочинку, призначеного працівнику, позбавляючи боку від низки стандартних зобов'язань у межах трудових взаємин.
• Ст.312.5 розглядає принципи, згідно з якими відбувається розірвання взаємин, яке також може бути зроблено без особистого контакту сторін.

Хоч правове регулюванняпраці дистанційних співробітників забезпечується положеннями вищезазначених статей, що входять до глави 49.1 ТК РФ, ними також повністю поширюються загальні принципиоформлення та ведення взаємовідносин. Однак головними в спірних питанняхє саме положення вищезазначених статей – вони у пріоритеті, оскільки розглядають конкретний вид взаємовідносин.

Особливості регулювання праці дистанційних працівників

Дистанційна робота в силу свого характеру має безліч особливостей, відповідно до яких забезпечується регулювання праці зайнятих подібним чином працівників. До таких особливостей, на які слід насамперед звертати увагу і роботодавцям, і трудящим, можна зарахувати такі характерні рисидистанційної праці:

Як укласти договір про дистанційну роботу

Укладання трудового договору дистанційної роботі передбачає можливості іншого підходу, ніж під час оформлення трудових взаємин у стандартній формі. Так, порядок дій у тому, щоб оформити такий договір у випадку є таким:

Контракт про дистанційну роботу не повинен безумовно укладатися на відстані та шляхом обміну документацією в електронному вигляді. Законодавство не накладає обмежень на можливість особистого контакту трудящого та роботодавця, та оформлення процесу працевлаштування у стандартному вигляді.

Відмінності дистанційної роботи від надомної та фрілансу

Поняття фрілансу та надомної трудової діяльності часто плутають із дистанційним характером взаємин. Хоча поняття дистанційної діяльності спочатку запроваджувалося насамперед для легалізації та спрощення діяльності багатьох фактичних фрілансерів, на даний момент є певні відмінності у подібному підході. Так, фріланс має на увазі в першу чергу самозайнятість співробітника, виконання ним різних завданьвід різних замовників з метою отримання доходу на власний страх і ризик, і в деяких регіонах РФ регулюється за допомогою оформлення статусу самозайнятого громадянина або реєстрації як підприємця. Дистанційна ж робота передбачає повноцінні трудові взаємини з конкретним роботодавцем та всіма передбаченими трудовим законодавством правами та обов'язками сторін.

Надомна робота не надає можливості оформлення взаємовідносин в електронному форматі та найчастіше пов'язана з фактичним виробництвом товарів на дому. Регулюються такі взаємини положеннями глави 49 ТК РФ та передбачають інші нормативні правила ведення документації та робочої діяльності.

У статті розглянемо плюси та мінуси дистанційної роботи як для працівника, так і для роботодавця, а також нюанси прийому на роботу дистанційних співробітників та припинення трудового договору з ними. Ви дізнаєтеся про те, які документи слід оформити, як взаємодіють працівник та роботодавець та інші особливості віддаленої роботи.

У Останнім часомроботодавці все частіше замислюються про залучення до робочого процесу віддалених співробітників. Це особливо актуальним після внесення до ТК РФ глави 49.1 " Особливості регулювання праці дистанційних працівників " . Зрештою і законодавець визнав, що працювати ефективно можна різними способами, а не лише за місцем знаходження роботодавця.

Безумовно, дистанційно можуть працювати далеко не всі, а переважно ті, хто має самодисципліну, самоконтроль, відповідальний і здатний планувати свій робочий час, але з якихось причин не може працювати на території роботодавця. Такі працівники для роботодавця знахідка. Зрозуміло, обох сторін трудових відносин є певна вигода у роботі з відривом.

Переваги і недоліки

Відповідно до ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебувають під контролем , за умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі "Інтернет".

Виходячи з даного визначеннядистанційної роботи (її ще називають "віддалена робота") можна виділити її основні ознаки. Робота здійснюється:

- За трудовим договором;

- поза місцем розташування організації або відокремлених підрозділів роботодавця;

- З використанням інформаційно-телекомунікаційних мереж, включаючи мережу "Інтернет".

Так, дистанційно можна працювати, наприклад, удома, у кафе, у спеціальних коворкінг-центрах, у транспорті, за містом, за кордоном тощо.

Переваги такого способу роботи очевидні як працівника, так роботодавця.

За великим рахунком, для роботодавця у наймі дистанційних працівників є такі плюси:

- Відсутність обов'язку організовувати робоче місцедозволяє знизити витрати на оренду приміщень для робочих місць (включаючи оплату комунальних послуг, послуг зв'язку, витрати на утримання приміщень тощо), відповідних меблів, обладнання та техніки;

— відсутність проблем, пов'язаних із проїздом працівника на роботу, дозволяє витрачати менше часу на з'ясування причин недотримання трудової дисципліни, зокрема запізнень на роботу, що тягнуть за собою зрив робочого процесу тощо;

можливість більш гнучкого спілкування з працівником поза рамками робочого часу дозволяє підвищити продуктивність та ефективність праці;

— у деяких випадках є можливість скоротити витрати на відрядження працівників в інші регіони, що дозволяє працювати в інших регіонах без відкриття відокремлених підрозділів організації;

— можна розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця у спрощеному порядку (про це ми поговоримо пізніше) та ін. Безперечно, також існує ряд переваг для працівника у дистанційній роботі, таких як:

відсутність прихильності до робочого місця дозволяє працювати в дорозі, в кафе, за містом і навіть в інших країнах;

можливість самостійної організації свого робочого та вільного часу при дотриманні лише обумовлених термінів виконання роботи підвищує її якість;

— можливість працювати без відриву від сім'ї (це стосується переважно жінок з малолітніми дітьми) мінімізує проблеми, пов'язані з постійною відсутністю батьків далеко від дітей;

— економія на витратах, пов'язаних з дрес-кодом та відповідною роботою зовнішнім виглядомпрацівника, обідами та іншими атрибутами офісного життя, сприяє більш ефективному збереженню та накопиченню отриманих доходів;

- відсутність стресів, пов'язаних з прямим спілкуванням з керівництвом та іншими працівниками, зберігає здоров'я та психологічний комфорт працівника;

- Можливість роботи у кількох роботодавців одночасно дозволяє працівнику "позбавитися рутини" і рости професійно в різних областях.

Однак дистанційна робота має не лише плюси. Для роботодавця мінуси у застосуванні дистанційної праці полягають в основному без можливості:

- Прямо контролювати роботу віддаленого працівника;

— у будь-який час застати працівника за роботою з метою оперативного вирішення питання у разі потреби;

— відстежити, скільки працівник реально витрачає часу виконання роботи;

- Вимагати термінового виконання роботи, яка передбачає зв'язок по телефону, електронній поштіі т.п., якщо відбулися технічні проблеми зв'язку;

- притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за підставою недотримання працівником діючих в організації правил внутрішнього трудового розпорядку та інших положень, спрямованих на зміцнення дисципліни праці;

— відстежити витік інформації, що становить комерційну таємницю організації.

Для працівника мінуси віддаленої роботи перебувають насамперед у відсутності:

- повноцінного спілкування з колегами по роботі та, як наслідок, знаходження "поза соціумом";

— "соцпакет", пов'язаний із роботою на території роботодавця, наприклад, якщо роботодавець надає іншим працівникам безкоштовне харчування під час обідньої перерви.

До відома.У цьому ключі скажемо про перевагу дистанційної роботи перед роботою цивільно-правового договору (для працівника). Так, за наявності трудового договору з дистанційним працівником на нього поширюються гарантії, передбачені трудовим законодавством, на відміну від цивільно-правового договору (цивільне законодавство не передбачає жодних соціальних гарантій при наданні послуг або виконанні робіт), у тому числі соціальних пільг та допомог вагітним жінкам та жінкам, які мають малолітніх дітей. Крім того, важливо, що у трудовому договорі з дистанційним працівником передбачаються випадки та порядок його розірвання, на відміну від цивільно-правового договору, який кожна із сторін може розірвати у будь-який час, попередивши про це у передбачений договором строк, без пояснення причин.

Хто може працювати дистанційно?

Як зазначено у ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. Закон не визначає конкретних категорій осіб, які можуть працювати дистанційно. Тобто, щоб працювати віддалено, достатньо укласти відповідний трудовий договір з роботодавцем. Зрозуміло, дистанційно працюють лише ті люди, яким з якихось причин незручно працювати іншим способом або які не можуть через різні обставини працювати на території роботодавця. Дистанційна робота підходить насамперед людям з обмеженими можливостями, особам із сімейними обов'язками, сумісникам, студентам, пенсіонерам та ін.

Зазначимо, що на практиці дистанційну роботу іноді плутають із надомною працею (гл. 49 ТК РФ). Однак між ними є суттєві відмінності. Так, надомники, як правило, виконують роботу, яка не потребує кваліфікації або спеціальних навичок. Їхня праця полягає переважно у виготовленні якогось матеріального продукту, для якого роботодавець надає їм матеріали, сировину, напівфабрикати або відшкодовує відповідні витрати. Надомники навіть можуть залучати до роботи членів сім'ї. Вдома, наприклад, можна виготовляти іграшки, конструювати предмети інтер'єру, в'язати одяг, варити мило, готувати випічку тощо. Тобто для надомного працівника за великим рахунком важливим є кінцевий результат роботи. Оплата надомної праці, як правило, відрядна. Крім того, трудовий договір укладається лише у паперовому вигляді.

Віддалені працівники часто виконують інтелектуальну роботу, яка не має речового результату (результатом тут є оброблена особливим чином інформація), за допомогою використання сучасних технологійзв'язку. Понад те, дана робота, зазвичай, здійснюється шляхом обміну електронними документами з допомогою посилених кваліфікованих електронних підписів (год. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Тому дистанційно працювати можуть дизайнери, редактори, журналісти, коректори, консультанти, програмісти, юристи та ін. Така робота оплачується різними способами, залежно від того, яка система оплати праці діє у роботодавця. Для працевлаштування такі працівники можуть надіслати роботодавцю документи та укласти трудовий договір в електронному вигляді.

Прийом на дистанційну роботу

Прийом працювати дистанційного співробітника складається з тих самих етапів, як і прийом працювати будь-яких інших працівників, але з деякими винятками, передбаченими гол. 49.1 ТК РФ. Так, за загальним правилом роботодавець має здійснити такі дії:

- отримати від працівника необхідні документидля оформлення на роботу (паспорт, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, трудову книжку, документи військового обліку для військовозобов'язаних осіб, документи про освіту, якщо робота потребує спеціальних знань, та інші документи, передбачені ст. 65 ТК РФ);

- Оформити трудовий договір;

- Видати наказ про прийом на роботу;

- Заповнити особисту картку працівника;

— оформити трудову книжку (якщо до неї вноситимуться записи);

- Ознайомити працівника з необхідними локальними нормативними актами роботодавця.

До відома.Якщо дистанційний працівник (або особа, яка тільки надходить на дистанційну роботу) та роботодавець взаємодіють шляхом обміну електронними документами, використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи в установленому законом порядку. Кожна із сторін зобов'язана направляти у формі електронного документапідтвердження одержання електронного документа з іншої сторони у строк, визначений трудовим договором про дистанційну роботу.

Трудовий договір з дистанційним працівником

Укладання трудового договору з дистанційним працівником має низку особливостей.

По-перше, у ньому мають бути зазначені серед інших обов'язкових умов:

- місце роботи (ст. 57 ТК РФ, лист Роструда від 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1);

- Режим робочого часу і часу відпочинку (встановлюється працівником на свій розсуд, якщо інше не передбачено договором, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

- характер роботи - дистанційна робота (ст. 57 та 312.2 ТК РФ);

- Порядок надання щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Крім того, додатковими можуть бути умови:

- Про те, що записи в трудову книжку не вносяться (якщо сторони дійшли такої угоди відповідно до ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);

- Обов'язок працівника використовувати при виконанні своїх посадових обов'язківобладнання, програмно- технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);

— порядок та строки забезпечення працівника необхідними для виконання ним своїх трудових обов'язківобладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту та іншими засобами (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

- Розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання працівником належного йому або орендованих їм обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

- Порядок відшкодування інших пов'язаних з виконанням дистанційної роботи витрат (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

- Порядок і строки подання працівником звітів про виконану роботу (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

По-друге, трудовий договір з дистанційним працівником може бути укладений шляхом обміну електронними документами з використанням посиленого кваліфікованого електронного підпису, при цьому місцем укладання договору буде місце знаходження роботодавця (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У разі роботодавець пізніше трьох днів із дня укладання договору зобов'язаний направити працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник трудового договору у паперовому вигляді (год. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Наведемо як приклад фрагмент трудового договору, що містить умови дистанційної роботи (Приклад 1).

1. Загальні положення

1.3. Робота за цим договором є для працівника основним місцем роботи.

1.4. Місце роботи: дистанційна робота вдома.

1.6. Працівник підпорядковується Генеральному директору.

1.7. Працівник зобов'язаний виконувати посадові обов'язки, передбачені посадовою інструкцією.

1.8. Праця Працівника на посаді, зазначеній у п. 1.2 цього трудового договору, здійснюється у нормальних умовах.

1.9. Характер роботи: дистанційна робота вдома з використанням мережі Інтернет.

2. Права та обов'язки сторін

2.1. Працівник зобов'язаний:

2.1.10. використовувати під час виконання своїх посадових обов'язків програмно-технічні засоби, а також засоби захисту інформації, надані Роботодавцем;

2.1.12. щомісячно (не пізніше 30-го числа кожного місяця) подавати Роботодавцю звіт про виконану роботу із зазначенням часу, фактично витраченого Працівником на виконання роботи, за формою, наведеною у Додатку 1 до цього договору.

2.2. Роботодавець зобов'язаний:

2.2.8. забезпечити працівника необхідними для виконання ним своїх трудових обов'язків програмно-технічними засобами, а також засобами захисту інформації;

2.2.13. щомісяця (не пізніше 30-го числа кожного місяця) відшкодовувати Працівнику витрати, вироблені ним на зв'язок Інтернет та мобільний зв'язок на підставі поданих Працівником підтверджуючих документів (чеків, квитанцій та ін.).

3. Відповідальність сторін

4. Режим праці та відпочинку

4.1. Працівнику встановлюється п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями: субота та неділя. Особливості режиму робочого часу: 4 години на день.

4.2. Час початку та закінчення роботи, включаючи перерви в роботі, встановлюється Працівником на власний розсуд.

4.3. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів.

4.4. За згодою сторін щорічна відпустка може бути поділена на частини, одна з яких має бути не менше 14 днів.

5. Умови оплати праці

5.1. Роботодавець зобов'язується своєчасно та в повному обсязі виплачувати Працівникові заробітну плату. Працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі 30 000 (тридцять тисяч) рублів на місяць виходячи з 0,5 посадового окладу.

5.2. Роботодавець має право встановлювати надбавки та матеріально заохочувати (премувати) Працівника відповідно до Трудового кодексу РФ, організаційно-розпорядчими документами Роботодавця.

5.3. Заробітна плата виплачується Працівнику двічі на місяць шляхом перерахування грошових коштівна банківську дебетову картку Працівника.

6. Соціальне страхування

Працівник підлягає обов'язковому соціальному страхуванню в порядку та на умовах, встановлених законодавством РФ.

7. Строк дії та підстави припинення трудового договору

7.1. Цей договір укладено на невизначений термін.

7.2. Цей договір набирає чинності у день його підписання сторонами.

Працівник зобов'язаний розпочати виконання трудових обов'язків з дня, встановленого у п. 1.5 цього договору.

7.3. Цей договір може бути припинено в порядку і на підставах, передбачених трудовим законодавством РФ. Припинення трудового договору провадиться на підставі наказу Роботодавця.

Днем звільнення Працівника є останній день його роботи, якщо інше не встановлено у Трудовому кодексі РФ. Цього дня Працівнику видається трудова книжка, проводиться розрахунок за заробітної платита інші передбачені нормативними правовими актами виплати.

Наказ про прийом на роботу

Наказ про прийом дистанційну роботу оформляється звичайним чином, крім заповнення графи " Умови прийому працювати, характер роботи " (якщо у компанії використовується форма N Т-1, затверджена постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, далі — постанова Держкомстату РФ N 1), у якій зазначається, що робота є дистанційною.

Ознайомлення з локальними нормативними актами

При оформленні дистанційного працівника на роботу у спеціаліста з кадрів може виникнути питання: чи потрібно такого працівника ознайомити з локальними нормативними актами роботодавця? Питання справедливе, якщо припустити, що працівник не працює біля роботодавця. Щодо локальних нормативних актів, включаючи інструкції в галузі охорони праці, то відповідно до ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ з метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець здійснює:

— розслідування та облік у встановленому законом порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

- Виконання приписів посадових осіб уповноважених держорганів та розгляд подань органів громадського контролю у встановлені законом строки;

- обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

- Ознайомлення дистанційних працівників з вимогами охорони праці при роботі з обладнанням та засобами, рекомендованими або наданими роботодавцем;

- Інші дії, передбачені трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі застосування інших локальних нормативних актів потрібен індивідуальний підхід до працівника. Наприклад, якщо він відповідно до укладеного з ним договором самостійно визначає режим робочого часу та часу відпочинку, то він не підпорядковуватиметься правилам внутрішнього трудового розпорядку організації. Відповідно, із цим документом його знайомити не потрібно.

Якщо ж, незважаючи на віддалене місце роботи, режим робочого часу та часу відпочинку визначається роботодавцем у правилах внутрішнього трудового розпорядку, зрозуміло, працівника доведеться ознайомити під особистий підпис із цим документом. При цьому у трудовому договорі слід зробити застереження: "Працівник зобов'язується керуватися правилами внутрішнього трудового розпорядку у частині, яка не суперечить умовам цього договору".

Крім того, дистанційний працівник повинен бути ознайомлений з локальними нормативними актами, які визначають порядок та умови оплати праці, що містять положення про обробку персональних даних, та інші документи, що мають відношення до його роботи.

Ці документи можна надіслати працівникові в електронному вигляді з використанням посиленого кваліфікованого підпису. У свою чергу, співробітник повинен підтвердити ознайомлення з ними, направивши роботодавцю відповідне підтвердження, — також з використанням посиленого кваліфікованого підпису.

Отримання посиленого кваліфікованого електронного підпису

Як ми неодноразово згадували, роботодавець і працівник при обміні електронними документами повинні використовувати посилений кваліфікований підпис (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Отже, обидві сторони трудового договору дистанційної роботі зобов'язані направляти одне одному підтвердження отримання електронного документа.

Посиленим кваліфікованим електронним підписом вважається підпис, щодо якого дотримуються такі правила:

— такий підпис отримано внаслідок криптографічного перетворення інформації з використанням ключа електронного підпису;

— вона дозволяє визначити особу, яка підписала електронний документ;

— цей підпис дає можливість виявити факт внесення змін до електронного документа після його підписання;

- Вона створюється з використанням засобів електронного підпису;

- ключ її перевірки вказаний у кваліфікованому сертифікаті;

— для її створення та перевірки використовуються засоби електронного підпису, які отримали підтвердження відповідності вимогам, встановленим вказаним законом.

Водночас ст. 11 Федерального закону від 06.04.2011 N 63-ФЗ "Про електронний підпис" визначає умови визнання кваліфікованого електронного підпису.

Фрагмент документа

Стаття 11 Федерального закону від 06.04.2011 N 63-ФЗ "Про електронний підпис"

Посилений кваліфікований підпис повинен мати кваліфікований сертифікат акредитованого центру, що засвідчує, що гарантує його справжність. У свою чергу інформацію про акредитовані центри, що посвідчують, можна дізнатися на офіційному сайті Мінкомзв'язку Росії в Інтернеті: minsvyaz.ru (у розділі "Акредитація посвідчувальних центрів").

Для отримання кваліфікованого сертифіката необхідно звернутися до акредитованого посвідчувального центру, подавши такі документи або їх належним чином засвідчені копії:

1) основний документ, що засвідчує особу, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування заявника - фізичної особи або установчі документи, документ, що підтверджує факт внесення запису про юридичну особу до ЄДРЮЛ, та свідоцтво про постановку на облік у податковому органі заявника - юридичного лиця;

2) належним чином засвідчений переклад російською мовою документів про державної реєстраціїюридичної особи відповідно до законодавства іноземної держави (для іноземних юридичних);

3) довіреність чи інший документ, що підтверджує право заявника діяти від імені інших осіб.

Після того, як перелічені дії виконані, можна на законній підставі переходити до цього нового виду взаємодії між сторонами трудових відносин.

Оформлення особистої картки працівника

Особиста картка працівника оформляється на дистанційних працівників так само, як і інших працівників. Роботодавцем може бути використана уніфікована форма особистої картки N Т-2, затверджена постановою Держкомстату РФ N 1, або власна форма картки, затверджена в установленому порядку роботодавцем та застосовується у конкретній організації.

До відома.Зміна умов трудового договору з дистанційним працівником здійснюється у тому порядку, як і його укладання, тобто. шляхом обміну електронними документами з використанням посиленого кваліфікованого електронного підпису. Роботодавець не пізніше трьох днів з дня укладення угоди про зміну трудового договору зобов'язаний надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник угоди та відповідного наказу у паперовому вигляді. Працівник під час отримання документів підписує їх і повертає роботодавцю у такий же спосіб.

Облік робочого часу

Відповідно до ч. 4 ст. 91 ТК РФ роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Тим часом, винятків для дистанційних працівників законом не встановлено. Як ми зазначали, дистанційні працівники, якщо інше не встановлено трудовим договором, самостійно визначають режим робочого часу та часу відпочинку. У такому випадку в табелі у графі, в якій проставляється кількість відпрацьованих годин, можна проставити:

- кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати за робочий день (наприклад, "8", "4" тощо залежно від погодженого з роботодавцем режиму роботи);

— кількість годин за день, яку працівник фактично витратив на виконання роботи (наприклад, "3", "10" тощо залежно від погодженого з роботодавцем режиму роботи), про що він може повідомити роботодавця електронною поштою. У цьому загальна кількість відпрацьованих годин на місяць має перевищувати встановлену трудовому договорі нормальну тривалість робочого дня.

Якщо дистанційний працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленим роботодавцем, то табель обліку робочого дня заповнюється як і, як та інших співробітників организации.

До відома.Враховуючи, що відповідно до ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальна тривалість робочого дня неспроможна перевищувати 40 годин на тиждень, слід пам'ятати, що у дистанційного працівника також поширюватимуться норми трудового законодавства про понаднормову роботу, якщо роботодавець залучатиме такого працівника до роботи поза нормальної тривалості робочого дня.

Що стосується форми табеля, то роботодавець може, як і раніше, використовувати уніфіковану форму N Т-12 або N Т-13, затверджену постановою Держкомстату РФ N 1, або затвердити в установленому порядку власну форму табеля, що застосовується в конкретній організації.

Запитання. Враховуючи, що здебільшого дистанційний працівник самостійно організує свій робочий час та час відпочинку, як роботодавець може проконтролювати фактично витрачений ним час на виконання роботи?

Зрозуміло, проконтролювати працівника, який працює не на території роботодавця, дуже непросто, але можливо. Так, роботодавець та працівник можуть домовитися про внесення до трудового договору положення про те, що працівник повинен одночасно з виконаним завданням в електронному листі зазначати, скільки часу було витрачено на його виконання. Або замість цього можна поставити працівникові в обов'язок складати звіти про виконану роботу за робочий день із зазначенням часу виконання кожного завдання.

У той же час, якщо трудовим договором передбачено обов'язок працівника використовувати програмні та технічні засоби, надані або рекомендовані роботодавцем, то роботодавець також може використовувати технічні інструменти інформаційних системконтролю обліку часу виконання того чи іншого доручення.

Припинення відносин із дистанційним працівником

Трудовий договір з дистанційними співробітниками може бути припинено на підставах, встановлених ТК РФ. Відповідно до ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ розірвання трудового договору з дистанційним працівником з ініціативи роботодавця допускається лише з підстав, передбачених трудовим договором. Наприклад, такими підставами можуть бути:

- Відмова співробітника від використання в роботі засобів захисту інформації, наданих або рекомендованих роботодавцем;

- Систематичне недотримання працівником термінів виконання роботи;

- Виконання роботи неналежним чином та ін.

Так само, як і у вищезазначених випадках, при обміні електронними документами, пов'язаними з розірванням трудового договору, сторони договору діють шляхом обміну відповідними електронними документами з використанням посиленого електронного підпису з обов'язковим надсиланням паперових примірників таких документів.

Зазначимо, що припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом (використовується або уніфікована форма N Т-8, затверджена постановою Держкомстату РФ N 1, або власна форма наказу, затверджена в установленому порядку роботодавцем та застосовується у конкретній організації). Якщо працівник звільняється з підстави, передбаченому трудовим договором, то наказі як підстави розірвання трудового договору слід зазначити конкретне положення договору.

У разі, коли прийому працювати вносилася запис у трудову книжку, до неї необхідно внести і запис про розірвання трудового договору з посиланням на відповідну статтю ТК РФ або на конкретне положення трудового договору та ч. 1 ст. 312.5 ТК України. У ситуації, коли взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, працівнику потрібно заздалегідь направити електронне повідомлення про те, що трудова книжка буде надіслана йому поштою. Свою згоду працівник повинен висловити у електронному листі у відповідь, завіреному посиленою цифровим підписом. Після отримання згоди працівника необхідно надіслати йому поштою трудову книжку рекомендованим листом із повідомленням. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Якщо з якихось причин працівник не отримав трудову книжку, то за його письмовим зверненням роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Якщо ж трудова книжка за згодою між працівником і роботодавцем не оформлялася або до неї не вносилися записи про дистанційну роботу, отже, і при звільненні працівника записи про припинення трудового договору до неї не вносяться.

Крім того, в особисту картку співробітника вноситься запис про припинення трудового договору із зазначенням відповідної підстави (з посиланням на конкретне положення трудового договору, що відповідає статті ТК РФ).

Запитання. Як дистанційний працівник може отримати копії документів, пов'язаних з роботою?

Дистанційний працівник може звернутися до роботодавця із заявою про видачу копії наказу про прийом на роботу (про переведення на іншу роботу, про звільнення), витяги з трудової книжки (якщо до неї вносилися записи), довідок про заробітну плату, нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, період роботи у даного роботодавця та ін. (Ст. 62 ТК РФ). Належним чином засвідчені копії документів роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання заяви працівника зобов'язаний направити дистанційному працівнику поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронних документів (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ).

ДАНА СТАТТЯ ПРЕДСТАВЛЯЄ СЕБЕ РОЗДІЛ КНИГИ АВАРА ТРУДОВЕ ПРАВО РОСІЇ

Новий закон вносить серйозні зміни у російське трудове право. Тепер з'являється юридична можливість організовувати віддалену роботу працівника вдома. Раніше в Трудовому Кодексі було передбачено так звану «роботу вдома», але умови її застосування були дуже обмеженими і насправді не могли застосовуватися в ситуації, коли співробітник приймався на віддалену роботу вдома або в іншому віддаленому від офісу місці. Старі правила про надомну працю, які, як і раніше, залишаються в силі, регулюють ситуацію, за якої працівник виконує обов'язки, пов'язані з виробництвом споживчих та ремісничих товарів з матеріалів та з використанням інструментів роботодавця або придбаних на кошти працівника. Отже, ці правила було неможливо бути застосовні регулювання праці різних категорій працівників. У Росії існувала гостра необхідність регулювання віддаленої праці таких категорій працівників як ІТ-фахівці, торгові представники, консультанти, перекладачі і.т.д. Зміни надають можливість юридично закріпити відносини із такими працівниками.

За новим законом дистанційною роботою є виконання трудових обов'язків поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва чи іншого місця, що під контролем роботодавця. Новий закон вказує на необхідність організувати комунікацію через використання інформаційно-телекомунікаційних мереж, у тому числі Інтернету, для виконання роботи та взаємодії з роботодавцем. Важливим положенням нового закону є положення про те, що наявність дистанційного працівника не тягне за собою обов'язки роботодавця реєструвати для цього окремий структурний підрозділ.

Норми про дистанційну роботу надають можливості більш гнучкого регулювання праці. Наприклад, вони дозволяють передбачити спеціальні умовиприпинення трудового договору.

Нижче ми докладніше опишемо нововведення про дистанційну роботу і коротко назвемо близькі режими роботи вдома вахтової роботи, і навіть можливість укладати цивільно-правові договори замість трудових договорів.

Дистанційна робота

Президент РФ підписав Федеральний закон про внесення змін до Трудового Кодексу, який запроваджує новий розділпро дистанційну роботу. Він набув чинності 8 квітня 2013р.

Під дистанційною роботою розуміється виконання трудових обов'язків поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва чи іншого місця, що під контролем роботодавця.

Необхідною умовою дистанційної роботи є використання інформаційно-телекомунікаційних мереж, у тому числі Інтернету, для виконання роботи та взаємодії з роботодавцем.

Важливим пунктом нового закону є положення про те, що наявність дистанційного працівника не тягне за собою обов'язки роботодавця реєструвати для цього окремий структурний підрозділ. Цей висновок можна зробити з положення законодавства про те, що відокремлений структурний підрозділ має бути зареєстрований у податкові органи, якщо роботодавець організує стаціонарні робочі місця у віддаленій від місця перебування географічної місцевості (ст. 81.1 і 11.2 НК РФ) тоді, коли під дистанційного працівника стаціонарне робоче місце не організується. Регулювання праці дистанційних працівників має деякі особливості. У взаємодії між дистанційним працівником чи кандидатом на дистанційну роботу та роботодавцем під час обміну електронними документами використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи. Однак це положення стає обов'язковим лише за згодою сторін. Якщо такої угоди не було досягнуто, сторони можуть використовувати паперову формудокументів (ст. 312.1 ТК РФ).

При укладанні договору умова про дистанційну роботу має бути включено до трудового договору з працівником. Договором може передбачатися додаткова умовапро обов'язок дистанційного працівника використовувати під час виконання ним своїх обов'язків обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем.

Трудовий договір має передбачати такі умови:

Процедури та умови використання обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, наданих чи рекомендованих роботодавцем;

Процедури та умови надання звітності про виконану роботу;

Умови про компенсацію за використання обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, що належать працівникові;

Правила компенсації інших витрат, які працівник несе у зв'язку з виконанням дистанційної роботи.

Обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників поширюються в обмеженому обсязі. Якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу, режим робочого часу та часу відпочинку дистанційного працівника встановлюється на свій розсуд.

Трудовий договір та угоди про зміну умов трудового договору можуть укладатися шляхом обміну електронними документами. У цьому випадку місцем укладання трудового договору про дистанційну роботу, угод про зміну умов трудового договору про дистанційну роботу вказується місце знаходження роботодавця. Роботодавець не пізніше трьох календарних днів з дня укладання трудового договору зобов'язаний направити дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник цього трудового договору на паперовому носії. Відправлення документів, які пред'являються під час укладання трудового договору відповідно до ст. 65 ТК РФ здійснюється у вигляді направлення їх копій електронними документами. Однак на вимогу роботодавця претендент зобов'язаний надіслати йому поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Ознайомлення працівника з документами, що з роботою, зокрема з локальними нормативними актами і наказами роботодавця, передбаченими ТК РФ, може відбуватися у вигляді обміну електронними документами. Крім того, у випадках, якщо відповідно до ТК РФ працівник має право або зобов'язаний звернутися до роботодавця із заявою, надати роботодавцю пояснення або іншу інформацію, дистанційний працівник може зробити це у формі електронного документа. За згодою сторін відомості про дистанційну роботу в трудову книжку не вносяться, а трудова книжка особі, яка вперше влаштувалася на роботу, не видається.

Сторони також мають право укласти трудовий договір про дистанційну роботу без використання електронних документів у традиційному порядку. І тут у договорі вказується місце фактичного укладання договору. Здобувач представляє оригінальні документи, що пред'являються під час укладання трудового договору. Крім того, у цьому випадку за роботодавцем зберігається обов'язок щодо оформлення свідоцтва державного пенсійного страхування дистанційного працівника, який вперше влаштовується на роботу. Працівник також має право вимагати належного оформлення трудової книжки.

Дистанційна робота у ряді випадків вимагає належного оформлення письмових документів, які надсилаються поштою рекомендованими листами з повідомленням. Роботодавець навіть у разі укладання трудового договору шляхом обміну електронними документами зобов'язаний направити дистанційному працівникові оформлений належним чином примірник цього трудового договору на паперовому носії. Для надання обов'язкового страхового забезпечення з обов'язкового соціального страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством дистанційний працівник надсилає роботодавцю оригінали необхідних документів.

У разі припинення трудового договору навіть у разі, якщо ознайомлення з наказом про звільнення передбачено у формі електронного документа, роботодавець у день припинення цього трудового договору зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові оформлену належним чином копію зазначеного наказу на паперовому носії. В інших випадках використання паперових носіїв не є обов'язковим.

Сторони можуть передбачити у трудовому договорі про дистанційну роботу (як і під час роботи вдома) спеціальні умови припинення трудового договору, не обмежуючись відповідним переліком ТК РФ.

Надомна праця Крім нових положень про дистанційну роботу Трудовий Кодекс містить норми про так звану «надомну працю» (Глава 49 ТК РФ). Однак умови його застосування досить обмежені і насправді не можуть застосовуватися в ситуації, коли співробітник приймається на віддалену роботу вдома або в іншому віддаленому офісі місці. Правила про надомну працю, які, як і раніше, залишаються в силі, регулюють ситуацію, за якої працівник виконує обов'язки, пов'язані з виробництвом споживчих та ремісничих товарів з матеріалів та з використанням інструментів роботодавця або придбаних на кошти працівника. Отже, ці правила було неможливо бути застосовні регулювання праці різних категорій працівників.

Надомна праця регулюється загальними правилами; при цьому мають місце деякі особливості. Надомник може залучати до роботи членів своєї сім'ї, проте жодних трудових відносин між ними та «роботодавцем» не виникає (ст. 310 ТК РФ).

У трудовому договорі про виконання роботи вдома роботодавець та працівник узгоджують, яка зі сторін забезпечує обладнання та матеріали, необхідні для роботи. Якщо надомник використовує власні матеріали чи обладнання, то роботодавець зобов'язаний виплачувати компенсацію за їх знос.

Трудовий договір про надомну працю має містити порядок розрахунку з надомником за виконані роботи.

При надомній праці необхідно дотримуватись правил техніки безпеки та охорони здоров'я.

Норми законодавства про надомну працю передбачають необхідність спеціально встановлювати у договорі підстави його розірвання (ст. 312 ТК РФ).

Робота вахтовим методом

Робота вахтовим методом є формою здійснення трудового процесу, коли працівники знаходяться на значній відстані від місця свого постійного проживанняі через географічних умов може бути забезпечене щоденне їх повернення до місця проживання (Глава 47 ТК РФ). Ця форма праці застосовується у випадках, коли робота проводиться в малонаселених місцевостях з тяжкими природними умовами. Вахтовики повинні повертатися додому, принаймні раз на місяць, а у виняткових випадках – раз на три місяці (ст. 299 ТК РФ).

За такої форми праці робочі години, дні, час відпочинку тощо. враховуються в особливому порядку, що зветься підсумованого обліку робочого часу (ст. 300 ТК РФ). Працюючи вахтовим способом враховується весь час, проведене на віддаленому робочому місці. У будь-якому випадку, загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин.

Цивільно-правове регулювання праці

Фізична особа у Росії може надавати послуги та виконувати роботи як за трудовим договором, у цьому випадку відносини з роботодавцем регулюються нормами трудового права, так і за цивільно-правовим договором відповідно до цивільного права.

Концепція цивільно-правового договору зводиться до угоди, відповідно до якої компанія користується послугами фізичної особи без наміру укласти з нею трудового договору. Основна відмінність цивільно-правового договору від трудового в тому, що працівник не має права користуватися гарантіями, передбаченими трудовим правом (захист від односторонньої відмови від договору, норми про роботу за межами робочого часу, оплата лікарняних та відпусток), та не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника.

Цивільно-правові договори використовуються у тому випадку, коли особа наймається на тимчасову роботу за проектом або іноді виконує додаткову роботу, яка зазвичай не виконується працівниками організації. Одним із найбільш типових випадків є укладання цивільно-правового договору із позаштатними перекладачами.

Під час укладання цивільно-правового договору сторони керуються нормами громадянського права, які передбачають рівність сторін та свободу договору. Тим не менш, певні обмеження накладають імперативні норми глав 37 та 39 ЦК України. Зокрема, сторони зобов'язані узгодити конкретний предмет договору, який має бути детально прописаний у такому договорі із зазначенням його обсягу та якості. Крім того, необхідно вказати дату виконання робіт (для договору надання послуг) і дату початку та закінчення робіт (для договору підряду). Обов'язковою умовою є визначення ціни договору та порядку виплати винагороди.

Найчастіше основною причиною укладання цивільно-правового договору є прагнення сторін уникнути дію норм трудового права. Однак у разі, якщо між сторонами склалися справді трудові відносини, а працівник здійснює трудову діяльністьвідповідно до трудового розпорядку та на території роботодавця, то роботодавець несе ризик перекваліфікації судом цивільно-правового договору до трудового договору відповідно до ст. 11 ТК РФ. В даний час склалася об'ємна судова практика щодо застосування цієї статті. Як правило, за наявності доказів наявності трудових відносин суд вирішує такі справи на користь працівника.

При перекваліфікації відносин суди враховують сукупність критеріїв, серед яких можна виділити такі:

1) Систематичне переукладання цивільно-правових договорів або продовження строку їх дії, наприклад, у Постанові ФАС Московського округу від 28.08.2008 N КА-А40/7019-08 у справі N А40-59304/07-90-332.

2) Підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, наприклад, у Постанові ФАС Московського округу від 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 у справі N А40-66166/08-76-271 або Постанові ФАС Московського округу від 13. КА-А40/10488-08 у справі N А40-59261/07-14-314.

3) Дати та періодичність виплати винагороди, наприклад, у Постанові ФАС Московського округу від 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 у справі N А40-66166/08-76-271.

4) Зв'язок оплати за договором з обсягом та періодичністю виконуваних робіт, наприклад, у Постанові ФАС Московського округу від 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 у справі N А40-66166/08-76-271.

Таким чином, незважаючи на те, що цивільно-правові договори не є підставою виникнення трудових відносин, вони в ряді випадків здатні регулювати виконання роботи фізичною особою, що виступає рівноправним та незалежним учасником договору.

Цивільно-правові договори можуть укладатися, зокрема, з індивідуальними підприємцями. У разі, якщо такий підприємець надає послуги відповідно до свого виду діяльності, ризик перекваліфікації договору у трудовий суттєво знижується.